Podstawową zasadą stosunku pracy jest świadczenie przez pracownika pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za co pracodawca płaci pracownikowi wynagrodzenie, określone w umowie o pracę. Art. 128 kodeksu pracy definiuje czas pracy jako „czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy”. Zadaniowy czas pracy jest jednym z systemów czasu pracy wśród których wyróżniamy:
- podstawowy – praca po 8 godzin dziennie 5 dni w tygodniu;
- równoważny – praca może być przedłużona do 12 godzin i zrównoważona krótszym czasem pracy w innym dniu;
- zadaniowy – pracodawca ustala z pracownikiem czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając normy k. p.;
- przerywany – przewiduje jedną przerwę w ciągu doby, nie dłuższą niż 5 godzin, za którą należy się połowa wynagrodzenia za czas przestoju;
- skrócony – skrócenie czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych;
- weekendowy – na wniosek pracownika, praca świadczona jest tylko w piątki, soboty, niedziele i święta.
Zadaniowy czas pracy jest dobrym rozwiązaniem dla osób, które wykonują zawód nie wymagający stałych godzin pracy i przebywania stale w jednym miejscu. Pracownikowi daje on poczucie swobodnego dysponowania swoim czasem i ułatwia na przykład łączenie roli pracownika z rolą rodzica, a pracodawcę pozbawia obowiązku ewidencjonowania godzin jego pracy.
Zadaniowy czas pracy a nadgodziny
Jako, że w zadaniowym czasie pracy nie ma obowiązku ewidencjonowania godzin pracy, problematyczne wydaje się ustalenie i rozliczanie pracy wykonanej ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Lista obecności takiego pracownika, powinna zawierać tylko podpisy dokumentujące sam fakt świadczenia pracy w danym dniu oraz ewentualne nieobecności – urlopy, zwolnienia lekarskie itp. Jak zatem rozliczyć czas pracy w nadgodzinach?
Kluczowe będzie w tej sytuacji porozumienie z pracownikiem w kwestii ustalania czasu na wykonanie danego zadania. Jeżeli obie strony ustalą, że określone zadanie wymaga więcej czasu niż zazwyczaj, to należy precyzyjnie ustalić ile godzin dłużej pracownik musi poświęcić na wykonanie zadania. O ile nie będzie możliwości oddania czasu wolnego, to wówczas pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, powiększone o stosowny dodatek 50% z tytułu przekroczenia normy dobowej i 100% z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej. Jednak zadaniowy czas pracy nie może być stosowany u każdego pracownika. Przepisy kodeksu pracy szczegółowo precyzują wobec jakich pracowników znajdzie on zastosowanie.
Kto może pracować w zadaniowym czasie pracy?
Zgodnie z art. 140 k. p. zadaniowy czas pracy może być wprowadzony w przypadkach uzasadnionych:
- rodzajem pracy,
- organizacją pracy,
- miejscem wykonywania pracy.
Najczęściej zadaniowy czas pracy ma zastosowanie w przypadkach pracy koncepcyjnej, a więc takiej, która wymaga dużego wysiłku umysłowego i szczególnej koncentracji, np. praca projektanta, copywritera, rzecznika prasowego, grafika, programisty, dziennikarza, ale także sprawdzi się w zatrudnieniu osób, które dużą część czasu spędzają poza siedzibą firmy, np. serwisanci, przedstawiciele handlowi, agenci nieruchomości itp. Sprawdzi się również u osób zatrudnionych na stanowiskach samodzielnych, których praca nie wymaga stałej współpracy z innymi pracownikami.
W odniesieniu do takich osób, pracodawca musi sprecyzować konkretne zadania, których wykonania oczekuje w określonym czasie. Ważne, aby zadania były określone i zaakceptowane przez obie strony stosunku pracy, najlepiej w umowie o pracę.
Na czym polega zadaniowy czas pracy?
Zadaniowy czas pracy polega na tym, że pracownik rozliczany jest nie z czasu jaki poświęca na pracę, lecz z zadań, które ma do wykonania. Zadania te muszą być możliwe do wykonania w określonym czasie pracy, który wynosi 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo, przy zachowaniu przeciętnego 5-dniowego tygodnia pracy w okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że jeżeli pracownik ma tydzień na wykonanie jakiegoś zadania, to może sobie dowolnie zaplanować czas pracy, między innymi pracując w domu lub w innym miejscu i w jednym dniu pracować dłużej, w innym krócej lub wcale. Nie jest to udokumentowane w ewidencji czasu pracy, gdyż wg kodeksu pracy w zadaniowym czasie pracy nie ma takiego obowiązku. Jeżeli zadania nie są możliwe do wykonania w ramach kodeksowego czasu pracy, pracownikowi należą się nadgodziny.
Art. 140 k. p. precyzuje bowiem, że „Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129”. Oznacza to, że czas pracy osoby zatrudnionej w zadaniowym systemie, nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu. Podobnie jak ma to miejsce w przypadku pracowników zatrudnionych w innych systemach czasu pracy, pracownik w zadaniowym systemie, może pracować przeciętnie 5 dni w tygodniu. Jeżeli będzie pracować w sobotę lub niedzielę, to inny dzień musi mieć obowiązkowo wolny, przy czym za pracę w niedzielę, wolny dzień musi być oddany w ciągu 6 dni przed lub po pracującej niedzieli.
W przypadku zatrudnienia na część etatu, ilość zadań i skala ich trudności musi być dostosowana do wymiaru czasu pracy pracownika.
Jak wprowadzić zadaniowy system czasu pracy?
Czy określenie kodeksowe „po porozumieniu z pracownikiem” oznacza, że pracownik musi wyrazić zgodę na wprowadzenie takiego systemu czasu pracy?
Na to pytanie odpowiedział Sąd Najwyższy w wyroku (II PK 148/07) „Wynikające z art. 140 k. p. wymaganie ‘porozumienia’ z pracownikiem nie oznacza uzgodnienia, lecz konsultację. Brak takiego porozumienia nie powoduje nieskuteczności ustanowienia zadaniowego systemu czasu pracy, ale w razie sporu rodzi po stronie pracodawcy obowiązek wykazania, że powierzone pracownikowi zadania były możliwe do wykonania w granicach norm czasu pracy określonych w art. 129 k. p.”.
W zakładach pracy, w których obowiązuje regulamin pracy (zatrudniających powyżej 50 osób i w których nie ma układu zbiorowego pracy), w regulaminie należy wprowadzić zmiany systemu czasu pracy. Wskazuje na to art. 150 k. p. „Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu[...]”.
Obwieszczenie powinno zostać umieszczone w miejscu zwyczajowo przyjętym, przykładowo na tablicy ogłoszeń. Jeżeli w zakładzie działają związki zawodowe, zmiany te muszą być poprzedzone konsultacjami związkowymi.
Z kodeksu pracy nie wynika bezpośrednio konieczność ustanowienia zapisów o zadaniowym czasie pracy w umowie o pracę, ale ze względów praktycznych powinny się tam znaleźć. Szczególnie ma to odniesienie do opisania zadań, których wykonania pracodawca ma prawo wymagać od pracownika w określonym czasie i wykonania których pracownik podejmuje się podpisując umowę.
Pracodawca musi pamiętać, aby ustalić zadania na takim poziomie, aby ich wykonanie było możliwe w godzinach pracy, zgodnym z wymiarem zatrudnienia. Brak obowiązku ewidencjonowania czasu pracy nie oznacza, że pracownik może pracować dłużej niż wynika z jego wymiaru czasu pracy. Takie działanie będzie stanowiło wówczas naruszenie przepisów o czasie pracy i może zostać uznane za próbę obejścia przepisów, i niewypłacania nadgodzin za faktycznie wykonaną pracę.
Jakie zadania mogą być wykonywane w zadaniowym czasie pracy?
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku (I PK 117/06) „Zasadniczo nie jest dopuszczalne w ramach zadaniowego czasu pracy wskazanie osiągnięcia określonego rezultatu ekonomicznego jako podstawy wymiaru czasu pracy”. Wyznaczone zadania, powinny być obiektywnie możliwe do wykonania w określonym czasie pracy, ale rzeczywisty czas poświęcony na ich wykonanie, zależy od samego pracownika. W razie sporu z pracownikiem, to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia, że czas jaki ustalił na wykonanie danego zadania, był realny i zadanie było możliwe do wykonania w tym przedziale czasu. Dlatego dla pracodawcy ważne jest, aby posiadał dokumentację na przykład czasu pracy innych pracowników na podobnym stanowisku, aby w razie potrzeby móc wykazać, że inni potrafili takie zadanie wykonać w tym czasie.
