Okres Świąt Bożego Narodzenia i Nowego Roku kojarzony jest z odpoczynkiem, czasem spędzonym z rodziną, z dala od zawodowych obowiązków. Specyfika niektórych zawodów wymaga jednak pełnego zaangażowania pracowników, bez względu na porę dnia, tygodnia czy okres świąteczny. Przyjrzyjmy się temu problemowi pod względem prawnym.
Dni wolne od pracy
Okoliczności, w których praca w dni świąteczne jest konieczna reguluje zarówno kodeks pracy, jak i ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy, zgodnie z którą dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta:
- 1 stycznia - Nowy Rok,
- 6 stycznia - Święto Trzech Króli,
- pierwszy dzień Wielkiej Nocy,
- drugi dzień Wielkiej Nocy,
- 1 maja - Święto Państwowe,
- 3 maja - Święto Narodowe Trzeciego Mają,
- pierwszy dzień Zielonych Świątek,
- dzień Bożego Ciała,
- 15 sierpnia - Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,
- 1 listopada - Wszystkich Świętych,
- 11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości,
- 25 grudnia - pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
- 26 grudnia - drugi dzień Bożego Narodzenia;
Prawo do odpoczynku w dni świąteczne podlega szczególnej ochronie, a zadania zawodowe w te dni można powierzać tylko w szczególnych okolicznościach.
Praca w niedziele i święta jest dozwolona:
- w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- w ruchu ciągłym;
- przy pracy zmianowej;
- przy niezbędnych remontach;
- w transporcie i w komunikacji;
- w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;
- przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;
- w rolnictwie i hodowli;
- przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
- zakładach świadczących usługi dla ludności,
- gastronomii,
- zakładach hotelarskich,
- jednostkach gospodarki komunalnej,
- zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,
- jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę,
- zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;
- w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta;
- przy wykonywaniu prac polegających na świadczeniu usług oraz zapewniających możliwość świadczenia usług z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną lub urządzeń telekomunikacyjnych w rozumieniu przepisów prawa telekomunikacyjnego, odbieranych poza terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, jeżeli zgodnie z przepisami obowiązującymi odbiorcę usługi, dni świąteczne i niedziele są u niego dniami pracy.
Powyższe wyjątki, mają różny charakter, część z nich odnosi się do sytuacji nadzwyczajnych jak konieczność prowadzenia akcji ratowniczych, inne pozostają wyodrębnione ze względu na system czasu pracy, a jeszcze inne na konieczność zaspokojenia potrzeb ludności i ich użyteczny charakter. Katalog ten nie ma charakteru zamkniętego, a ustawa pozwala rozszerzyć go o inne prace, które realizują cel społecznie użyteczny.
Zakaz handlu
Mocą ustawy zakazany jest również handel w niedzielę i święta, a w szczególności powierzanie zatrudnionemu wykonywania pracy w handlu oraz wykonywania czynności związanych z handlem.
Art.6 ust.1 ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni zawiera katalog wyjątków w ramach, których zakaz handlu nie obowiązuje. Prywatni przedsiębiorcy rywalizują w pomysłach na obejście zakazu handlu w niedziele, co spotyka się z działaniami ustawodawcy, jeszcze bardziej precyzującymi ograniczenia.
Dla przykładu, sklepy wielkopowierzchniowe stawały się placówkami pocztowymi, co umożliwiło im podejmowanie działalności także w dni niehandlowe. W związku z nowelizacją ustawy od 1 lutego 2022 r. mianem placówek pocztowych będą mogły określać się te jednostki, których przychody z działalności pocztowej przekroczą 40 % przychodów danej placówki.
Praca w dni świąteczne – czyli kiedy?
Za pracę w niedziele i święta uważany jest czas od godziny 6.00 rano danego dnia do godziny 6.00 rano dnia następnego. Pracodawca w wewnętrznych aktach zakładowych może ustalić inny sposób liczenia godzin świątecznych. W odniesieniu do wykonywania pracy w handlu i wykonywania czynności związanych z handlem obowiązuje regulacja szczególna. Ustawa o zakazie handlu określa niedziele i święta zgodnie z ich znaczeniem kalendarzowym, czyli jako kolejne 24 godziny przypadające między godziną 24.00 w sobotę lub dzień poprzedzający święto a godziną 24.00 w niedzielę lub święto. Przepis ten ma charakter bezwzględnie obowiązujący, wobec którego pracodawcy nie mogą wprowadzać zmian.
Powyższe regulacje określają wprost w jakich okolicznościach praca w święta i niedziele jest dopuszczalna. Powierzenie pracownikowi pracy w niedziele i święta z innych powodów jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i jako naruszenie przepisów o czasie pracy pozostaje zagrożone karą grzywny.
Obowiązki pracodawcy
Z przytoczonych przepisów wynika, że święta nie dla wszystkich są czasem odpoczynku. Zatrudnienie pracownika w dni świąteczne wiąże się z pewnymi obowiązkami pracodawcy. Pracownik podejmujący pracę w święto ma prawo do dnia wolnego w ciągu okresu rozliczeniowego. Z kolei praca w niedziele wiąże się z dniem wolnym w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeśli wykorzystanie dnia wolnego w tych okresach nie jest możliwe, powinno to nastąpić do końca okresu rozliczeniowego obowiązującego u pracodawcy.
Pracownik świadczący pracę w niedzielę, jest uprawniony do całego dnia wolnego, bez względu na to ile faktycznie godzin przepracował. Dzień wolny od pracy jest zobowiązaniem pracodawcy, że ustali w grafiku odpowiednią liczbę dni wolnych, biorąc pod uwagę liczbę niedziel w danym okresie rozliczeniowym. Niemożliwość wykorzystania dnia wolnego oznacza brak realnej możliwości udzielenia urlopu przez pracodawcę i wykorzystania go przez pracownika. Przyczyny takich okoliczności mogą wynikać z obydwu stron stosunku pracy, mogą wiązać się z przebywaniem pracownika na zwolnieniu lekarskim bądź urlopie wypoczynkowym, a z drugiej strony koniecznością utrzymania ciągłości pracy. Jeżeli również w okresie rozliczeniowym pracownik nie wykorzysta dnia wolnego, pracodawca zobowiązany jest do przyznania mu dodatkowego wynagrodzenia za każdą godzinę przepracowaną w niedziele i święto w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą przepracowaną godzinę.
Dodatek należy się również pracownikowi, który pracował w niedzielę powyżej 8 godzin. Wówczas za 8 godzin w pierwszej kolejności nabywa prawo do dnia wolnego a za pozostałe godziny pracy do dodatku za prace w godzinach nadliczbowych.
Przykład 1.
Pani Natalia, zatrudniona na pełen etat z miesięcznym okresem rozliczeniowym pracowała w niedzielę 12 godzin. Pracodawca zobowiązany jest do udzielenia Pani Natalii w tygodniu poprzedzającym lub następującym niedziele pracującą dnia wolnego od pracy a ponadto wypłacenia mu dodatku do wynagrodzenia za 4 godziny pracy w ramach nadgodzin. Jeżeli nie było to możliwe dzień wolny powinien zostać udzielony w okresie miesiąca rozliczeniowego. Ostatecznie pracodawca może wypłacić pracownikowi dodatek za całe 12 godzin, zastrzeżeniem, że za godziny ponadwymiarowe powinien być wypłacony dodatkowy dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
Gdy praca niedzielna lub świąteczna stanowi pracę nadliczbową, dodatki te powinny się kumulować, co oznacza, że pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości 200%.
Pracodawca, zatrudniając pracowników w niedziele, powinien pamiętać o rotacji pracowników, tak aby każdy z nich miał prawo do jednej wolnej niedzieli w ciągu czterech kolejnych tygodni pracy. Jeżeli święto przypada w niedzielę należy stosować przepisy dotyczące pracy w niedzielę.
Powyższe regulacje dotyczące dnia wolnego i dodatku do wynagrodzenia nie dotyczą pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy weekendowej. Swoistość tego systemu pracy zakłada jej świadczenie jedynie w piątki, soboty niedziele i święta. W pozostałe dni tygodnia pracownik nie świadczy pracy, zatem obowiązek udzielania mu dni wolnych w zamian za pracę w te dni byłby bezprzedmiotowy.
Dni wolne dla pracowników innych wyznań
Nie dla wszystkich dni wymienione w ustawie o dniach wolnych mają charakter świąt. Jeśli pracownik należy do kościoła albo związku religijnego, którego święta nie są traktowane jako dni wolne od pracy, może zwrócić się do pracodawcy o zwolnienie go z obowiązku wykonywania pracy w tym dniu. Z rozporządzenia Ministrów Pracy i Polityki Socjalnej oraz Edukacji Narodowej z dnia 11.03.1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy wynika, że pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika złożony mu co najmniej 7 dni przed zwolnieniem. Pracownik powinien odpracować ten dzień na warunkach określonych przez pracodawcę określonych nie później niż 3 dni przed dniem zwolnienia. Gdy święto przypada w określonym dniu każdego tygodnia, to pracodawca na wniosek pracownika ustala dla niego indywidualny rozkład czasu pracy.
Czy pracownik może odmówić pracy w święta?
Pracownik zobowiązany jest wykonywać swoje obowiązki sumiennie i starannie, a także stosować się do poleceń pracodawcy. Nie może zatem odmówić świadczenia pracy w zakładzie, w którym praca w niedziele i święta jest uzasadniona i spełnia wymogi ustawowe. Pracownik na takich samych zasadach jak w inne dni może wystosować do pracy wniosek o udzielenie urlopu wypoczynkowego. Pracodawca, może nie uwzględnić tego wniosku, jeżeli nieobecność etatowca skutkuje poważnymi problemami w utrzymaniu płynnego toku pracy.
W razie odmowy udzielenia urlopu pracownik, powinien stawić się do pracy. Odmowa przyjścia do pracy, a także absencja w pracy i brak usprawiedliwienia nieobecności może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracownika, uprawniające pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy zatrudnionego.
Podstawa prawna
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2021 r. poz. 1162 t.j.).
- Ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1920 t.j.).
- Ustawa z dnia 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (Dz.U. z 2021 r. poz. 1891 t.j.).
- Ustawa z dnia 17 maja 1989 r. o gwarancjach wolności sumienia i wyznania (Dz.U. z 2017 r. poz. 1153 t.j.).
- Rozporządzenie Ministrów Pracy i Polityki Socjalnej oraz Edukacji Narodowej z dnia 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia świąt religijnych nie będących dniami ustawowo wolnymi od pracy ( Dz.U. 1999 nr 26 poz. 235).
Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.
Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.
