Unijne dyrektywy, do których od 2 sierpnia 2022 roku powinien zostać dostosowany Kodeks pracy, miały wprowadzić wiele zmian w zakresie urlopów dla rodziców. Nowe przepisy mają na celu ułatwić osobom wychowującym dzieci łączenie życia prywatnego z zawodowym. Ponadto ma być wdrożona dodatkowa ochrona zatrudnienia rodziców. Termin wprowadzenia nowych przepisów nie jest znany, przez jakiś czas spekulowano że będzie to początek 2023 roku, jednak data ta nie jest pewna.
Cel wdrożenia dyrektyw unijnych
Jak czytamy w uzasadnieniu projektu Kodeksu pracy, regulacje wynikające z Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE. L. nr 188, str. 79), zwanej dalej dyrektywą 2019/1158, ustanawiają minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy przez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z rodzinnym. Zdecydowana większość zmian jest korzystna głównie dla pracowników. Pracodawcy niekoniecznie będą zadowoleni z nowych przepisów.
Ochrona zatrudnienia rodziców korzystających z uprawnień przewidzianych w Kodeksie pracy
Dyrektywa 2019/1158 nakazuje wprowadzenie większej ochrony dla pracowników, którzy zdecydowali się na korzystanie z urlopów związanych z rodzicielstwem. Zmiana ta została opisana szczegółowo w art. 177 projektu.
„W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, jak również w związku ze złożeniem przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy, o którym mowa w art. 1881 § 1 pracodawca nie może:
prowadzić przygotowań w związku z zamiarem rozwiązania stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy i reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy”.
W § 11 tego artykułu czytamy również, że pracownika, który złożył jeden z wyżej wymienionych wniosków wcześniej niż w terminach określonych w przepisach, wspomniane zakazy zaczną obowiązywać:
- 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego albo jego części;
- 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
- 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części.
Przykład 1.
22 sierpnia 2023 roku pan Marcin złożył u pracodawcy wniosek o urlop rodzicielski. Jako datę jego rozpoczęcia wskazał 22 września 2023 roku. Od kiedy obowiązuje go ochrona przed wypowiedzeniem umowy? Zakaz wypowiedzenia będzie obowiązywał od 1 września 2023 roku.
Pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę na zapisy dotyczące elastycznej organizacji czasu pracy. W przypadku zaakceptowania prośby o zastosowanie takiego systemu otrzymanego od pracownika-rodzica nie będzie możliwe rozwiązanie umowy o pracę z taką osobą aż do ukończenia przez jej dziecko 8. roku życia. Ochrona zatrudnienia rodziców, którzy złożyli wniosek u przełożonego, ma obowiązywać na 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz elastycznej organizacji pracy.
Przykład 2.
Pani Aurelia wychowuje synka, który 10 października 2023 roku skończy 4 lata. Złożyła u pracodawcy wniosek o zastosowanie elastycznej organizacji czasu pracy, na który pracodawca się zgodził. We wniosku nie został podany okres, w jakim pracownica chce skorzystać z takiego rozwiązania. Oznacza to, że nie można wypowiedzieć jej umowy do 10 października 2027 roku.
Ochrona ta będzie miała również zastosowanie w przypadku korzystania przez pracownika z bezpłatnego urlopu opiekuńczego opisanego w art. 1731 nowelizacji Kodeksu pracy.
Zakaz prowadzenia przygotowań do zwolnienia pracownika
Zagadnienie dotyczące przygotowań do zakończenia stosunku pracy z pracownikiem korzystającym z uprawnień związanych z rodzicielstwem pojawiło się w wyroku TSUE z 11 października 2007 roku, Paquay, C-460/06. Trybunał stwierdził w nim, że „w świetle celów realizowanych przez dyrektywę 92/85, a w szczególności celów realizowanych przez jej art. 10, należy zwrócić uwagę, że zakaz zwolnienia kobiety w ciąży, kobiety, która niedawno rodziła, i kobiety karmiącej piersią w okresie ochronnym nie ogranicza się do doręczenia decyzji o zwolnieniu. Ochrona przyznana przez ten przepis wspomnianym wyżej pracownicom wyklucza zarówno powzięcie decyzji o zwolnieniu, jak i podjęcie działań przygotowawczych do zwolnienia, takich jak poszukiwanie i prognozowanie definitywnego zastąpienia danej pracownicy z powodu jej ciąży lub narodzenia dziecka”. Już wtedy podniesiono temat, że zwolnienie z pracy kobiety ze względu na ciążę czy urodzenie dziecka jest sprzeczne z prawem, nawet jeśli wypowiedzenie zostało doręczone dopiero po powrocie kobiety z urlopu macierzyńskiego.
Umowa na okres próbny z pracownicą w ciąży
Zlikwidowany ma zostać przepis dotyczący braku ochrony (o której mowa w art. 177 § 2 Kodeksu pracy) przed wypowiedzeniem umowy kobiecie w ciąży, z którą zawarto umowę o pracę na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. Dotychczas zakaz ten obowiązywał jedynie w przypadku, gdy umowa próbna była zawarta na okres dłuższy niż jeden miesiąc, co było korzystne dla pracodawcy i nie powodowało nadużyć.
Wypowiedzenie umowy osobie korzystającej z urlopów związanych z rodzicielstwem
Jedną z bardziej istotnych zmian jest także zapis dotyczący wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia umowy pracownicy w ciąży lub osobom przebywającym na urlopie macierzyńskim, urlopie na warunkach macierzyńskiego, urlopie ojcowskim czy na urlopie rodzicielskim. A mianowicie będzie można zastosować je wyłącznie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Co więcej, w tym przypadku pracodawca jest zobligowany do uzgodnienia z zakładową organizacją związkową terminu ustania stosunku pracy. Jeśli pracownik nie będzie miał zapewnionego innego zatrudnienia, to przysługiwać będą świadczenia przewidziane w odrębnych przepisach (art. 30 ust. 3 Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa), natomiast okres otrzymywania takiego wsparcia powinien być uwzględniany w okresie zatrudnienia, od którego zależne są uprawnienia pracownicze (np. staż urlopowy).
Ochrona zatrudnienia rodziców w razie obniżenia wymiaru etatu
Warto pamiętać, że obecnie w przepisach również znajdziemy zapisy dotyczące ochrony stosunku pracy osób korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę począwszy od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:
- udzielenie urlopu wychowawczego (do dnia jego zakończenia);
- obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy (nie powinno trwać to jednak dłużej niż 12 miesięcy).
Zakaz zwolnienia takiego pracownika obowiązuje na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu lub obniżonego wymiaru czasu pracy.
Przykład 3.
Pani Renata od razu po zakończeniu urlopu rodzicielskiego, tj. 14 września 2023 roku, złożyła u pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru etatu do ½. W związku z tym przysługuje jej ochrona przed wypowiedzeniem umowy do 13 września 2024 roku.
Ochrona zatrudnienia rodziców w Kodeksie pracy – podsumowanie
Nowe regulacje wprowadzają zwiększoną ochronę przed zwolnieniem pracowników korzystających z uprawnień rodzicielskich. Zmiany te mogą prowadzić do licznych nadużyć, a pracodawcom będzie trudno pozbyć się z kadry niechcianych osób. W związku z tym warto wiedzieć, jakich błędów nie popełniać i jakie kroki podejmować z odpowiednim wyprzedzeniem.
