Zwolnienie dyscyplinarne jest jednym ze środków służących ochronie interesów pracodawcy. Skoro naruszenie tych interesów czy też spowodowanie ich zagrożenia może skutkować natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę, to takie negatywne konsekwencje mają funkcję odstraszającą, skłaniając ewentualnych sprawców naruszeń do unikania zachowań szkodliwych dla pracodawcy. W niektórych przypadkach zachowania z pozoru niemające większego znaczenia mogą być uznane za godzące w interesy pracodawcy w takim stopniu, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, z jego winy, okazuje się zasadne. Poniżej więcej na temat tego, kiedy dopuszczalna jest dyscyplinarka za zagrożenie interesów pracodawcy.
Jak rozumieć interes pracodawcy?
Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy (kp) do obowiązków pracownika należy dbałość o dobro zakładu pracy i ochronę jego mienia.
W wyroku Sądu Najwyższego z 2 października 2012 roku (II PK 56/12) wyjaśniono: „Ustawodawca nieprzypadkowo wyraźnie formułuje obowiązek pracownika dbałości o »dobro zakładu pracy« rozumianego przedmiotowo jako jednostka organizacyjna, będąca miejscem pracy, a tym samym wspólną wartością, »dobrem« nie tylko pracodawcy, ale również zatrudnionych pracowników. Działania pracownika godzące w tę wspólną wartość stanowią naruszenie obowiązku przewidzianego art. 100 § 2 pkt 4 kp. W związku z tym, że przedmiotem obowiązku dbałości pracownika jest całokształt interesów majątkowych i niemajątkowych zakładu pracy, należy uznać, że obowiązek ten dotyczy konkretyzacji sposobu korzystania ze wszystkich uprawnień, jeżeli czynienie użytku ze swego prawa może rzutować na dobro zakładu pracy. Przedmiotem wskazanej powinności może być zarówno nakaz właściwego korzystania z uprawnień wprost określających pozycję pracownika jako strony stosunku pracy, jak i nakaz właściwego korzystania z innych uprawnień niż pracownicze”.
Sąd Najwyższy wskazał ponadto, że w art. 100 § 2 pkt 4 kp ustanowiono szczególną zasadę lojalności pracownika względem pracodawcy, z której przede wszystkim wynika obowiązek powstrzymania się pracownika od działań zmierzających do wyrządzenia pracodawcy szkody czy nawet ocenianych jako działania na niekorzyść pracodawcy. Wyrażony w omawianym przepisie obowiązek pracownika jest określany powszechnie jako obowiązek dbałości o interesy pracodawcy.
Dyscyplinarka za zagrożenie interesów pracodawcy
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 kp).
Aby spowodowanie przez pracownika zagrożenia dla interesów pracodawcy można było uznać za dostateczny powód zwolnienia dyscyplinarnego (rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika), jego zachowanie musi zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Musi być zatem ono po pierwsze bezprawne i zawinione. Istotne znaczenie ma również to, czy dany obowiązek jest podstawowy, a w dalszej kolejności – czy jego naruszenie ma charakter ciężki. Określenie „ciężkie naruszenie” należy tłumaczyć z uwzględnieniem stopnia winy pracownika i zagrożenia dla interesów pracodawcy, powstałego wskutek jego działania (zaniechania). Wina pracownika stanowi element podmiotowy kwalifikacji zarzucanego czynu, a ocenie podlega subiektywne nastawienie psychiczne sprawcy do swojego działania (zaniechania). Warunkiem zastosowania przepisów o zwolnieniu dyscyplinarnym jest więc stosunek psychiczny pracownika do skutków swojego postępowania określony wolą i możliwością przewidywania, czyli świadomością w zakresie naruszenia obowiązku (obowiązków) o podstawowym charakterze oraz negatywnych skutków, jakie zachowanie to może spowodować dla pracodawcy (postanowienie Sądu Najwyższego z 13 marca 2025 roku, III PSK 15/24).
Czy drobna kradzież może być przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego?
W wyroku Sądu Najwyższego z 25 kwietnia 2013 roku (I PK 275/12) zawarto analizę przypadku kradzieży mienia pracodawcy jako zdarzenia uzasadniającego rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, z jego winy. Sąd Najwyższy opowiedział się na tym przykładzie za szerokim rozumieniem interesu pracodawcy, gdyż wartość ukradzionego mienia była niewielka.
W badanym przez sąd stanie faktycznym pracownik wykonujący prace przy bezpośrednim sterowaniu procesami technologicznymi zauważył, że zewnętrzna firma realizująca zlecenie na rzecz pracodawcy nie posprzątała miejsca pracy. Wśród pozostałości były między innymi śrubki, które powód zebrał, a następnie po zakończonym dniu pracy próbował wywieźć przez bramę rowerową. Na bramie wyjazdowej powód został poddany kontroli, która ujawniła w plecaku w torebce plastikowej śruby o wadze ok. 0,5 kg i średnicy 8 mm. W konsekwencji, z pracownikiem rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, z jego winy.
W omawianym wyroku opowiedziano się za poglądem, że nie jest istotne, jakiej wartości przedmioty pracownik próbował przenieść przez bramę. Uznano, że jego zachowanie było sprzeczne z interesem pracodawcy oraz że zagrażało temu interesowi, nie może być on bowiem rozpatrywany wyłącznie w aspekcie ekonomicznym. Interesem pracodawcy jest również ochrona takich wartości jak przestrzeganie regulaminu miejsca pracy, dbałość o mienie o realizację nałożonych reguł i obowiązków. Pracodawca musi dbać o ochronę mienia oraz przestrzeganie panujących zasad pracy. Odstępstwa od obowiązujących reguł narażają pracodawcę nie tylko na straty materialne, lecz przede wszystkim na wzrost potencjalnych nieprawidłowości i zachowań sprzecznych z obowiązującymi regułami i normami. W interesie pracodawcy leży między innymi to, aby żaden z pracowników nie wywoził z terenu zakładu żadnych przedmiotów, do których nie jest uprawniony. Gdyby pracownicy przestali przestrzegać sztywnych i ściśle interpretowanych reguł, to hipotetycznym efektem mógłby być dalszy wzrost nieprawidłowości, intensyfikacja kradzieży mienia lub innych działań godzących w interes majątkowy oraz organizację pracy na terenie zakładu pracy.
Uznano, że pracownik swoim zachowaniem bezsprzecznie zagroził interesowi pracodawcy, gdyż gdyby udało mu się przekroczyć teren zakładu pracy, unikając kontroli, to zachowania podobne potencjalnie mogłyby ulec nasileniu nie tylko ze strony tego pracownika, lecz także innych pracowników. Zasady doświadczenia życiowego wskazują, że udana próba wywiezienia przedmiotów oznaczałaby, że teren zakładu pracy jest słabo chroniony, a każdy z pracowników, przy odpowiedniej organizacji i zachowaniu ostrożności, mógłby wywieźć lub wynieść inne, bardziej wartościowe przedmioty. W konsekwencji stwierdzono, że spełnione zostały wszystkie przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownikowi można było w analizowanym przypadku przypisać winę umyślną, bezprawność zachowania – naruszenie podstawowego obowiązku wynikającego zarówno z regulaminu pracy, zarządzenia dotyczącego postępowania z odpadami, jak i utartej praktyki postępowania na terenie zakładu pracy oraz zagrożenie interesu pracodawcy.
Kradzież jako zachowanie szczególnie naganne
W omawianym wyroku Sąd Najwyższy podkreślił, że interesu pracodawcy nie można sprowadzać do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników majątku pracodawcy.
Przy ocenie ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę dotychczasowy przebieg pracy oraz postawę pracownika. Jednocześnie jednak podkreślić należy, że w wypadku pewnych zachowań, jeśli nie wystąpią wyjątkowe okoliczności łagodzące, nawet jednorazowe naruszenie może być podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Takim zachowaniem jest kradzież mienia pracodawcy. Nie ma przy tym znaczenia okoliczność, czy była ona drobna, czy poważna, skoro nawet przy drobnej kradzieży, która powoduje nieznaczny lub nawet zupełnie nieistotny uszczerbek majątkowy, dochodzi do naruszenia interesu niemajątkowego pracodawcy leżącego w zapewnieniu poszanowania przez pracowników mienia pracodawcy. Brak stosownej reakcji na takie nawet drobne kradzieże stwarzałby zagrożenie dla funkcjonowania zakładu pracy. W rezultacie należy stwierdzić, że nawet jednorazowa, drobna kradzież przez pracownika mienia pracodawcy uzasadnia rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Nie zasługuje też na uwzględnienie pogląd, że należy inaczej, łagodnej oceniać pracownika kradnącego na terenie zakładu pracy mienie niebędące własnością pracodawcy niż pracownika kradnącego mienie będące jego własnością. Mieniem pracodawcy w rozumieniu art. 100 § 2 pkt 4 kp jest także mienie, którym pracodawca dysponuje z innych niż własność tytułów prawnych, w tym mienie porzucone na terenie jego zakładu. Nie byłoby też powodu do łagodniejszego traktowania kradzieży dokonanej przez pracownika na terenie zakładu pracy na szkodę kontrahenta pracodawcy wykonującego usługi na jego rzecz.
Jak wynika z powyższego, interesu pracodawcy nie należy rozpatrywać wyłącznie w wąsko rozumianym aspekcie ekonomicznym (materialnym). Pojęcie to jest zakresowo znacznie szersze. To z kolei prowadzi do wniosku, że naruszenia interesu pracodawcy lub sprowadzenia zagrożenia dla tego interesu nie mierzy się tylko wyrażoną w pieniądzu szkodą, lecz także uszczerbkiem o charakterze niematerialnym. W konsekwencji zwolnienie dyscyplinarne można zastosować także w przypadkach spowodowania takiego uszczerbku, zwłaszcza wówczas, gdy zachowanie pracownika było szczególnie naganne (sprzeczne z zasadami współżycia społecznego).
