Zwolnienie dyscyplinarne pracownika a choroba alkoholowa

Praca pod wpływem alkoholu w przeważającej większości przypadków w dzisiejszych czasach nie jest tolerowana przez pracodawców, choć jak wiadomo, zdarzają się wyjątki, kiedy przymykają oni na to oko. Jednak bezwzględnie należy mieć świadomość, że stawienie się przez pracownika do pracy pod wpływem alkoholu czy też spożywanie go w czasie pracy jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowi podstawę do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli zastosowanie popularnie zwanego zwolnienia dyscyplinarnego lub dyscyplinarki. Czy jest możliwe zwolnienie dyscyplinarne pracownika w związku z chorobą alkoholową? Wyjaśniamy!

Zwolnienie dyscyplinarne – przesłanki i termin

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, a dokładniej art. 52 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika ma jeden miesiąc, licząc od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin ten ma charakter prekluzyjny i po jego upływie pracodawca traci prawo do zwolnienia bez wypowiedzenia pracownika. Termin ten liczy się na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie cywilnym. Termin uprawniający pracodawcę do zwolnienia pracownika dyscyplinarnie nie może ulec zawieszeniu bądź przerwaniu nawet wskutek zaistnienia nadzwyczajnych dla pracodawcy okoliczności.

Jak wskazuje się w orzecznictwie m.in. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 2002 roku (sygn. I PKN 587/01): „rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp, czyli z uwagi na ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych jest po upływie jednomiesięcznego terminu określonego w 52 §2 kp pozbawione jakiejkolwiek prawnej doniosłości”.

Ponadto, jak wskazuje się w orzecznictwie, a konkretniej w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2008 roku (sygn. II PK 28/08): „złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z przekroczeniem ustawowego terminu sprawia, że jest ono wprawdzie skuteczne i prowadzi do ustania umowy o pracę, ale jednocześnie jest kwalifikowane jako złożone z naruszeniem przepisów, co implikuje powstanie po stronie pracownika roszczeń o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, a ich nieuwzględnienie przez sąd z uwagi na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego może nastąpić tylko w wyjątkowych przypadkach”.

Zwolnienie dyscyplinarne może zostać zastosowane względem pracownika bez względu na rodzaj umowy o pracę.

Pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracowników, którzy podlegają szczególnej ochronie na podstawie przepisów prawa pracy, czyli:

kobiety w ciąży,
pracowników w wieku przedemerytalnym,
pracowników przebywających na zwolnieniu lekarskim.

Zobacz też:

Konsultacja związkowa przy zwolnieniu dyscyplinarnym

Jeśli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika po zawiadomieniu tej organizacji o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy i zasięgnięciu jej opinii. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Obciążający pracodawcę obowiązek konsultacji z organizacją związkową przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia dotyczy wszystkich rodzajów umów o pracę i jest to różnica w stosunku do obowiązku konsultacji przed wypowiedzeniem umowy o pracę, kiedy pracodawca musi zasięgnąć opinii związku zawodowego tylko w razie wypowiadania umowy bezterminowej.

Sposób powiadomienia związku zawodowego o zamiarze natychmiastowego zwolnienia pracownika nie został określony w kp, dlatego może mieć dowolną formę, choć ze względów dowodowych rekomendowane jest, aby nastąpiło to w formie pisemnej lub elektronicznej, np. w formie wiadomości e-mail.

Odpowiedź związku zawodowego może również nastąpić w dowolnej formie. Należy jednak wiedzieć, że opinia związku niezależnie od jej treści nie jest dla pracodawcy wiążąca. Nawet gdy związek negatywnie zaopiniuje pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, pracodawca może to uczynić.

Niezachowanie przez pracodawcę trybu konsultacji związkowej przewidzianej w przepisach kp i rozwiązanie umowy z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym będzie naruszeniem przepisów dotyczących rozwiązywania umów o pracę. A to stanowi podstawę do uwzględnienia roszczenia pracownika, który odwołał się od złożonego mu przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika do sądu pracy.

Wina pracownika

Ponadto należy wskazać, że warunkiem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 kp jest wina pracownika, która może być rozumiana jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo.

Pojęcie winy obejmuje dwa elementy: świadomość i wolę. Jeżeli pracownik ma świadomość bezprawności czynu oraz gdy chce go popełnić i popełnia, działa z winy umyślnej. Zatem pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdyby zaistniały podstawy do przyjęcia, że w dniu stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu albo w dniu spożywania w pracy alkoholu miał on zdolność rozumienia istoty swojego postępowania i pokierowania nim. Jednak w przypadku pracownika cierpiącego na chorobę alkoholową i świadczącego pracę pod wpływem alkoholu trudno mówić o winie.

Na podstawie powyższego nie jest możliwe rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z pracownikiem, u którego stwierdzono chorobę alkoholową.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 10 października 2000 roku (sygn. I PKN 76/00) wyraził pogląd, że „stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” (art. 52 § 1 pkt 1 kp). Powyższe nie oznacza, że pracodawcy nie zwalniają dyscyplinarnie pracowników alkoholików. Przeciwnie, zdarzają się takie sytuacje. Wówczas pracodawca musi liczyć się z tym, że sprawa zostanie skierowana na drogę postępowania sądowego.

Odwołanie od zwolnienia dyscyplinarnego pracownika alkoholika

Aktualnie pracownik, który kwestionuje zasadność otrzymanego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, ma prawo odwołać się od niego do sądu pracy i musi wykazać, że nie można przypisać mu winy.

Termin do złożenia odwołania do sądu pracy wynosi 21 dni, licząc od otrzymania oświadczenia od pracodawcy.

Wniesienie przez pracownika odwołania nie zmienia jednak jego sytuacji. Każde zwolnienie dyscyplinarne, choćby było obarczone błędami czy też niezgodne z prawem lub nieuzasadnione, pozostaje skuteczne.

Wadliwość zwolnienia może stwierdzić wyłącznie sąd pracy, który po wniesieniu przez pracownika odwołania i przeprowadzeniu całego postępowania wyda orzeczenie o przywróceniu pracownika do pracy albo przyznaniu mu odszkodowania lub powództwo oddali uznając je za nieuzasadnione.

W toku postępowania pracownik musi wykazać, że występuje u niego choroba alkoholowa.

Powinna ona zostać stwierdzona orzeczeniem lekarskim. W takim wypadku stawienie się w pracy pod wpływem alkoholu lub spożywanie alkoholu w pracy przez pracownika nie będzie mogło być uznane za winę umyślną, a tym samym, jeżeli pracownik stawi się do pracy w stanie nietrzeźwości lub będzie spożywać alkohol w pracy, nie będzie można zwolnić go dyscyplinarnie.

Istotne jest to, że to pracownik musi udowodnić chorobę alkoholową. Pracodawca ani sąd nie mają obowiązku wskazywania, że pracownik jest alkoholikiem. To na pracowniku ciąży obowiązek udowodnienia, że leczy się z nałogu, na przykład poprzez przedstawienie karty leczenia szpitalnego, i to on będzie musiał udowodnić, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości nie jest winą umyślną.

Zakaz dopuszczenia nietrzeźwego pracownika do pracy i kontrola trzeźwości przez pracodawcę

Pamiętać należy, że nietrzeźwy pracownik w żadnym wypadku nie powinien zostać dopuszczony do pracy.

Przy czym jak wskazano w wyroku Sądu Rejonowego w Człuchowie z dnia 10 stycznia 2020 roku (sygn. IV P 105/19): „Zgodnie z art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości pracodawca zobowiązany jest nie dopuścić do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Przesłanką uprawniającą (i jednocześnie obligującą) pracodawcę do podjęcia tych kroków jest powzięcie uzasadnionego podejrzenia co do trzeźwości pracownika. Podejrzenie musi być uzasadnione, nie może więc opierać się wyłącznie na subiektywnym przekonaniu o nietrzeźwości pracownika. Musi wynikać z obiektywnych przesłanek, które każdemu przeciętnemu człowiekowi pozwoliłyby na powzięcie takiego podejrzenia. Można do nich zaliczyć na przykład zaburzenia motoryczne, zataczający się chód, bełkotliwą mowę, nieadekwatne reakcje czy też woń alkoholu. Przyjmuje się powszechnie na podstawie doświadczenia życiowego, że tego typu symptomy zachowania człowieka wskazywać mogą, że znajduje się on w stanie odurzenia alkoholowego. Podstawową metodą kontroli trzeźwości pracownika jest obserwacja jego zachowania. Jest to rodzaj kontroli bezpośredniej, polegającej na tym, że pracodawca (przełożony) przygląda się zachowaniom swoich pracowników (podwładnych). Bezpośrednia obserwacja zachowania pracownika ma kluczowe znaczenie, ponieważ przesłanką podjęcia przez pracodawcę działań, o których mowa w art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości, jest powzięcie przez niego uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy. Działania kontrolne pracodawcy ograniczają się w takiej sytuacji do obserwacji wyglądu pracownika oraz jego zachowania. Pewne okoliczności towarzyszące zachowaniu pracownika wskazywać mogą na to, że przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu. Na ogół świadczą o tym określony sposób poruszania się oraz zaburzenia mowy, zapach alkoholu. W toku kontroli trzeźwości pracownika możliwe jest również zastosowanie poza obserwacją innej metody, polegającej na poddaniu pracownika badaniu służącemu ustaleniu zawartości alkoholu w jego organizmie. W tym przypadku badanie stanu trzeźwości pracownika prowadzi do weryfikacji podejrzenia naruszenia przez niego obowiązku trzeźwości, które zostało powzięte w następstwie obserwacji jego zachowania. Poddanie pracownika temu badaniu nie jest warunkiem sine qua non niedopuszczenia go do pracy, do czego pracodawca jest zobowiązany na podstawie art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości. Rozważana metoda kontroli trzeźwości pracownika – badanie służące ustaleniu zawartości alkoholu w jego organizmie pozwala jednak na ustalenie, czy pracownik faktycznie stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości bądź czy spożywał alkohol w czasie pracy”.

Podejmując decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z jego wyłącznej winy, w każdym wypadku należy mieć świadomość, że jest to nadzwyczajne zakończenie łączącego strony stosunku pracy oraz że powinno być ono stosowane w wyjątkowych sytuacjach przy zachowaniu ostrożności, gdyż musi ono zostać uzasadnione szczególnymi okolicznościami polegającymi na złej woli lub rażącym niedbalstwie pracownika, nie zaś przekonaniem, że następuje to ze względu na interes pracodawcy.

Alternatywa dla zwolnienia dyscyplinarnego pracownika alkoholika

Brak możliwości zwolnienia dyscyplinarnego pracownika alkoholika nie oznacza, że pracodawca ma tolerować taką sytuację, która bardzo często powoduje destabilizację pracy w zakładzie pracy. Dobrym rozwiązaniem wydaje się możliwość rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem przewidzianego przepisami prawa okresu wypowiedzenia.

Polecamy:

Najważniejsze zmiany w wynagrodzeniach i Kodeksie pracy