Wprawdzie skala osób uzależnionych od narkotyków jest mniejsza niż osób uzależnionych od alkoholu, jednak nie jest to powód do tego, aby nie podejmować działań mających temu przeciwdziałać. Mimo działań eliminujących z rynku handlarzy narkotyków, kampanii społecznych na rzecz zwiększania świadomości co do negatywnych skutków zażywania narkotyków, nadal można je dostać. Zdarza się, że po narkotyki sięgają przykładni pracownicy. Co jednak może zrobić pracodawca w sytuacji, kiedy stwierdzi posiadanie przez pracownika narkotyków w pracy? Odpowiedź znajduje się w tym artykule.
Podstawowe obowiązki pracownika
Podstawowe obowiązki pracownika to wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
- przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
- przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
- przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
- dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
- przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach; przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
Dlatego prawodawca, formułując regulamin pracy, powinien zadbać o to, aby znalazł się w nim zapis, że posiadanie lub pozostawanie pod wpływem narkotyku, podobnego środka lub alkoholu podczas przebywania na terenie zakładu pracy jest przykładem ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, które może spowodować rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
W takim przypadku nie będzie żadnych wątpliwości co do możliwości dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, kiedy stwierdzone zostanie posiadanie przez pracownika narkotykóww pracy lub znajdowanie się pod ich wpływem.
Zwolnienie dyscyplinarne za posiadanie przez pracownika narkotyków w pracy
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne) w razie:
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Pracodawca, stwierdzając, że pracownik posiada narkotyki na terenie zakładu pracy, co stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, chcąc zwolnić go bez wypowiedzenia z winy pracownika, musi dochować jednomiesięcznego terminu liczonego od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Po upływie tego terminu pracodawca traci prawo do zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia. Termin liczony jest na zasadach ogólnych przewidzianych w Kodeksie cywilnym. Termin nie ulega zawieszeniu bądź przerwaniu nawet wskutek zaistnienia nadzwyczajnych dla pracodawcy okoliczności.
Co musi zawierać oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia ?
W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę w ten sposób. Celem tego jest umożliwienie dokonania oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym wniesienie odwołania do sądu pracy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odszkodowania lub przywrócenia do pracy. Sąd pracy, dokonując oceny zasadności rozwiązania umowy i jego zgodności z prawem, jest zobligowany do jego kontroli w kontekście przyczyn powołanych w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, a pracodawca nie może ich uzupełniać ani powoływać się na inne przyczyny niż wskazane w oświadczeniu woli pracodawcy.
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia składane przez pracodawcę pracownikowi powinno zawierać następujące elementy:
- miejscowość i datę;
- dane pracodawcy i pracownika;
- datę zawarcia umowy obowiązującej strony;
- przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia;
- podpis pracodawcy;
- pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy;
- podpis i datę odebrania oświadczenia przez pracownika.
Jak przekazać pracownikowi oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika może być przekazane pracownikowi przez pracodawcę w następujący sposób:
- osobiście przez pracodawcę;
- przez osobę upoważnioną przez pracodawcę do działania w sprawach z zakresu prawa pracy;
- pocztą poprzez nadanie przesyłki poleconej za potwierdzeniem odbioru na wskazany przez pracownika adres zamieszkania.
Czy pracownik zwolniony dyscyplinarnie z powodu stwierdzenia posiadania narkotyków w pracy może skutecznie odwołać się od oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia?
Od otrzymanego przez pracownika oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia przysługuje odwołanie do sądu pracy, które należy wnieść w terminie 21 dni od otrzymania przez pracownika takiego oświadczenia.
Pracodawca, który decyduje się na rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, jakim jest posiadanie na terenie zakładu pracy narkotyków, powinien należycie udokumentować fakt stwierdzenia posiadania przez pracownika narkotyków w pracy. W tym celu należy sporządzić stosowne notatki, ale też w uzasadnionym interesie pracodawcy jest zawiadomienie o tym fakcie policji.
Posiadanie narkotyków nie jest zgodne z prawem. Ustawa z dnia 29 lipca 2005 roku o przeciwdziałaniu narkomanii przewiduje konsekwencje karne dla osoby posiadającej wbrew prawu środki odurzające lub substancje psychotropowe w postaci kary pozbawienia wolności do lat 3. Natomiast w sytuacji, gdy ilość posiadanych środków odurzających lub substancji psychotropowych jest znaczna, kara jest surowsza i wynosi od roku do lat 10 pozbawienia wolności. W wypadku mniejszej wagi sprawca podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.
Zgodnie z przepisami Kodeksu postępowania karnego każdy, kto dowie się o popełnieniu przestępstwa ściganego z urzędu, ma społeczny obowiązek zawiadomić o tym prokuratora lub policję. Ponadto instytucje państwowe i samorządowe, które w związku ze swą działalnością dowiedziały się o popełnieniu przestępstwa ściganego z urzędu, są obowiązane niezwłocznie zawiadomić o tym prokuratora lub policję oraz przedsięwziąć niezbędne czynności do czasu przybycia organu powołanego do ścigania przestępstw lub do czasu wydania przez ten organ stosownego zarządzenia, aby nie dopuścić do zatarcia śladów i dowodów przestępstwa.
Dlatego też pracodawca ma społeczny obowiązek zawiadomić organy ścigania w przypadku stwierdzenia posiadania przez pracownika na terenie zakładu pracy narkotyków.
Odpowiednie udokumentowanie faktu posiadania narkotyków jest niezbędne w przypadku odwołania się przez pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia wręczonego mu przez pracodawcę, który w toku procesu musi wykazać, że wskazana przyczyna faktycznie miała miejsce i była prawdziwa. Pracodawca musi przedłożyć dowody wskazujące na to, że pracownik posiadał środki odurzające na terenie zakładu pracy, co kwalifikowane jest jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeśli nie zdoła tego wykazać, sąd uzna, że rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika zostało dokonane przez pracodawcę z naruszeniem norm prawa pracy i orzeknie o odszkodowaniu lub przywróceniu do pracy.
Przykład 1.
Czy pracodawca, który złożył panu Mateuszowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z uwagi na to, że wbrew regulaminowi posiadał on na terenie zakładu pracy narkotyki, postąpił prawidłowo?
W tym przypadku pracodawca postąpił prawidłowo. Z dużą dozą prawdopodobieństwa stwierdzić należy, że ewentualne odwołanie przez pracownika do sądu pracy będzie nieskuteczne.
Przykład 2.
Czy pracodawca, który złożył panu Tomaszowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z uwagi na stwierdzenie posiadania przez niego marihuany, ale w żaden sposób tego nie udokumentował, będzie w stanie skutecznie obronić swoje stanowisko co do zwolnienia przed sądem pracy?
W tym przypadku istnieją uzasadnione podstawy do skutecznego odwołania się od takiego oświadczenia przez pracownika i uwzględnienia roszczenia o zasądzenie odszkodowania lub przywrócenie do pracy. Pracodawca może próbować bronić się w ten sposób, że okoliczności te potwierdzą świadkowie. Jednak to ostatecznie sąd zdecyduje, czy tego rodzaju dowód będzie wystarczający. Pracodawca jako podmiot profesjonalny powinien był lepiej zabezpieczyć dowody w celu obrony przed zarzutami pracownika.
Podsumowanie
Konkludując stwierdzić należy, że posiadanie przez pracownika narkotyków w pracy niesie dla niego tak samo dotkliwe konsekwencje w sferze pracowniczej, jak w karnej. Nie ma znaczenia to, że pracownik nie znajdował się pod wpływem tych substancji, już sam fakt ich posiadania jest bowiem niezgodny z prawem i stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie ma usprawiedliwienia dla tego typu zachowań. Jedyną sytuacją, kiedy pracownik będzie mógł się skutecznie odwołać od zwolnienia dyscyplinarnego w takiej sytuacji, to ewentualne braki dowodowe po stronie pracodawcy.
