0 0
dni
0 0
godz
0 0
min
0 0
sek

Płaca minimalna – co zmieniło się od 2024 roku?

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

W 2024 roku płaca minimalna wzroście dwa razy. Jakie znaczenie ma ustalenie tej kwoty? Na jakie wskaźniki ma wpływ jej podwyższenie? Dodać należy, że minimalna stawka godzinowa na umowę zlecenie w 2024 roku także wzrośnie dwa razy. 

Jak ustala się kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę?

Płaca minimalna za pracę jest regulowana na mocy ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Jej wysokość jest co roku przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego, której to w terminie do 15 czerwca każdego roku, swoją propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia, przedstawia Rada Ministrów. Przekazuje ona między innymi informację o wskaźniku cen w roku poprzednim, o prognozowanym wskaźniku cen na następny rok, czy też informacje o wydatkach gospodarstw domowych w roku poprzednim. Wysokość minimalnego wynagrodzenia, a także wysokość minimalnej stawki godzinowej, o których mowa w ust. 3, podlegają ogłoszeniu w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej Monitor Polski, w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów, w terminie do 15 września każdego roku.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia jest ogłaszana do 15 września każdego roku. Pojawił się już projekt rozporządzenia w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia w kolejnym roku, zgodnie z nim wysokość ta ma zmienić się 2 razy w roku: 

  • od 1 stycznia 2024 roku ustala się minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 4242 zł;
  • od 1 lipca 2024 roku ustala się minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 4300 zł.

Natomiast minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców wynosi:

  • od 1 stycznia 2024 roku ustala się minimalną stawkę godzinową w wysokości 27,70 zł;
  • od 1 lipca 2024 roku ustala się minimalną stawkę godzinową w wysokości 28,10 zł.

Płaca minimalna a wynagrodzenie pracownika

Płaca minimalna w 2024 roku ustalona na takich poziomac oznacza, że wysokość wynagrodzenia pracownika w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższe. Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie wlicza się:

  • nagrody jubileuszowej,
  • odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
  • wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych,
  • dodatku za pracę w porze nocnej,
  • dodatku stażowego,
  • dodateku za szczególne warunki pracy.

Od 1 stycznia 2020 roku z wynagrodzenia minimalnego został także wyłączony dodatek stażowy, który otrzymują pracownicy sfery budżetowej. Była to jedna z rażących niesprawiedliwości powodująca, że pracownicy z większym stażem, w przypadku podwyższenia płacy minimalnej, nie dostawali podwyżek wynagrodzenia.

Dodatkowo dodatek za szczególne warunki pracy od 1 stycznia 2024 r. wyłączony z minimalnego wynagrodzenia. 

Czym jest wyrównanie płacy minimalnej?

Art. 7.1 przywołanej wyżej ustawy przewiduje, że jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub na rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika będzie niższe od obowiązującego wynagrodzenia minimalnego, pracownikowi przysługuje wyrównanie. Wypłaca się je łącznie z wynagrodzeniem za dany okres. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy, do przepracowania w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika otrzymanego w danym miesiącu, w przeliczeniu na godzinę pracy. Zgodnie z art. 8.1 ustawy, jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, płaca minimalna jest ustalana w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy, przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia, ustalonego na podstawie niniejszej ustawy.

Na co wpływa płaca minimalna?

Wysokość minimalnego wynagrodzenia wpływa na:

  • dodatek za pracę w porze nocnej – pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej, przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą przepracowaną godzinę w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej, wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. W poszczególnych miesiącach, będzie się przedstawiał następująco:

Miesiąc

Liczba godzin  pracy

Obliczenie wysokości dodatku

Wysokość dodatku brutto za 1 godz.

I

168 godz.

4242 zł / 168h x 20%

5,05 zł

II

168 godz.

4242 zł / 168h x 20%

5,05 zł

III

168 godz.

4242zł /168 h × 20%

5,05 zł

IV

168 godz.

4242 zł / 168h x 20%

5,05 zł

V

160 godz.

4242 zł / 160h x 20%

5,30 zł

VI

160 godz.

4242 zł / 160h x 20%

5,30 zł

VII

184 godz.

4300 zł / 184h x 20%

4,67 zł

VIII

168 godz.

4300 zł / 168h x 20%

5,12 zł

IX

168 godz.

4300 zł / 168h x 20%

5,12 zł

X

184 godz.

4300 zł / 184h x 20%

4,67 zł

XI

152 godz.

4300 zł / 152h x 20%

5,66 zł

XII

160 godz.

4300 zł / 160h x 20%

5,38 zł

  • kwotę odprawy pieniężnej - odprawa pieniężna z tytułu rozwiązania umowy o pracę, z powodów niedotyczących pracowników nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia. Pracownik otrzyma odprawę, jeżeli obowiązek jej wypłacenia przez pracodawcę wynika z zawartej umowy o pracę lub z obowiązującego w zakładzie pracy regulaminu wynagradzania. W zakładzie zatrudniającym co najmniej 20 osób w przeliczeniu na pełne etaty, odprawę wypłaca się w przypadku zwolnień grupowych. Dla przypomnienia zwolnienia grupowe to takie, które obejmują:

    • 10 osób, w przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 100 osób;
    • 10 % pracowników, gdy zakład pracy zatrudnia co najmniej 100 osób i mniej niż 300;
    • 30 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 osób.
  • odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu – które może otrzymać pracownik w wysokości nie niższej niż płaca minimalna. Równe traktowanie w zatrudnieniu, dotyczy zakazu dyskryminacji pracownika między innymi ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, wyznanie czy orientację seksualną;
  • odszkodowanie za rozwiązanie umowy przez pracownika z powodu mobbingu – czyli uporczywego i długotrwałego nękanie, zastraszanie w miejscu pracy przez pracodawcę lub innego pracownika – nie może być ono niższe niż płaca minimalna;
  • kwotę wolną od potrąceń – w przypadku pracowników posiadających zajęcia komornicze niealimentacyjne, kwota wolna od potrąceń wynosi 50% wynagrodzenia, przy czym kwota minimalnego wynagrodzenia jest wolna od potrąceń. Oznacza to, że niezbędnym minimum, które należy pozostawić pracownikowi do dyspozycji w przypadku zajęć komorniczych innych niż alimenty, jest płaca minimalna. W przypadku zajęć alimentacyjnych zasada ta nie ma zastosowania – komornik może potrącić 60% wynagrodzenia niezależnie od tego czy osoba zarabia wynagrodzenie minimalne. W stosunku do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwota wolna od potrąceń ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu, także w przypadku potrąceń dobrowolnych. Potwierdzenie tego faktu znajdziemy w piśmie Głównego Inspektoratu Pracy z 22 lutego 2011 roku.

Wzrost płacy minimalnej, to także wzrost kwoty przychodu, która uprawnia do prowadzenia tzw. działalności nierejestrowej, polegającej na prowadzeniu własnej działalności bez konieczności zarejestrowania firmy w CEIDG i opłacania składek ZUS. Graniczny przychód z takiej działalności jaki można osiągnąć, to połowa minimalnego wynagrodzenia brutto.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów