Poradnik Przedsiębiorcy

Elastyczny czas pracy w praktyce

Z rozwiązania, jakim jest elastyczny czas pracy, z roku na rok korzysta coraz więcej pracodawców. Na czym dokładnie polega? Jakie skutki niesie dla pracodawcy i pracownika? Odpowiedź na te pytania znajdziesz w niniejszym artykule.

Elastyczny czas pracy w świetle ustawy

Duże zmiany do polskiego prawa pracy wprowadziła Ustawa z dnia 12 lipca 2013 roku o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych. Zgodnie z wcześniej obowiązującymi zasadami czas pracy nie mógł przekraczać:

  • 8 godzin na dobę,
  • przeciętnie 40 godzin,
  • w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy,
  • w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Wyjątek stanowiły rolnictwo i hodowla oraz pilnowanie mienia i ochrona osób, gdzie okres rozliczeniowy mógł wynosić 6 miesięcy, a jeżeli było to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy, możliwe było wydłużenie go do 12 miesięcy.

Co ważne, przedłużony okres rozliczeniowy nie mógł być stosowany w systemie równoważnego czasu pracy, przy dozorze urządzeń, zatrudnieniu przy pilnowaniu mienia i ochronie osób lub przy pracy w ruchu ciągłym.

Po wejściu w życie wspomnianej wcześniej ustawy w każdym systemie czasu pracy okres rozliczeniowy może zostać przedłużony nie więcej niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony mienia i bezpieczeństwa. Elastyczny czas pracy może być stosowany, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi bądź dotyczącymi organizacji pracy.

Co więcej, wydłużenie okresu rozliczeniowego może nastąpić, jeżeli pracodawca spełni następujące wymagania:

  • wprowadzenie zapisu o stosowaniu rocznego okresu rozliczeniowego do układu zbiorowego pracy lub - jeżeli pracodawca nie jest objęty takim układem -
  • zawarcie porozumienia z zakładową organizacją związkową lub - w razie jej braku -
  • zawarcie porozumienia z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy.

Elastyczny czas pracy - jakie skutki dla pracodawcy?

Dzięki wydłużeniu okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy pracodawcy zyskali większą swobodę w zakresie dostosowania zapotrzebowania na wykonywaną pracę do bieżących potrzeb przedsiębiorstwa. Jest to korzystne rozwiązanie dla firm, których działalność charakteryzuje się sezonowością. Nowe przepisy dają im możliwość bilansowania czasu pracy w skali roku poprzez dopasowanie godzin pracy do potrzeb danego przedsiębiorstwa.. Oznacza to, że jeżeli w okresie wzmożonej liczby zamówień przedsiębiorca zastosuje ruchomy czas pracy, nie będzie musiał płacić swoim pracownikom nadgodzin, z tym że musi pamiętać, aby nie naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Taki system pracy powoduje, że pracodawcy nie są zobowiązani do wypłacania nadgodzin w okresie, kiedy zapotrzebowanie na pracę jest zwiększone. Wydłużając okres rozliczeniowy do dowolnej liczby miesięcy z zakresu od 7 do 12, ograniczą więc oni wydatki związane z wynagrodzeniem pracowników

Elastyczny czas pracy - jakie skutki dla pracowników?

Wprowadzenie elastycznego czasu pracy zaniepokoiło wielu pracowników. Pojawiły się obawy dotyczące przede wszystkim nadmiernego wykorzystywania osób zatrudnionych przez pracodawców w okresie większego zapotrzebowania na pracę. W tym miejscu należy jednak wspomnieć o tym, że korzystanie z wydłużonego okresu rozliczeniowego w danej firmie nie oznacza, że nie obowiązują normy średniotygodniowego czasu pracy oraz dobowego i tygodniowego wypoczynku.

Pracownik zachował prawo do nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku w ciągu doby oraz do 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu tygodnia. Pod szczególną ochroną nadal pozostaną m.in. kobiety w ciąży czy pracownicy młodociani.

Wątpliwości dotyczyły również kwestii wynagrodzenia - wielu pracowników obawiało się, że elastyczny czas pracy wiąże się automatycznie z utratą wynagrodzenia w okresie, kiedy praca nie jest wykonywana. W ustawie znajduje się jednak zapis gwarantujący otrzymanie minimalnego wynagrodzenia za pracę także w miesiącach, w których ze względu na rozkład czasu pracy pracownik nie miał obowiązku wykonywania pracy.

Co ważne, jeżeli pracownik odmówi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy zachodzą ustawowe przesłanki dopuszczalności takiej pracy, zachowanie takie może stanowić podstawę odpowiedzialności dyscyplinarnej i rozwiązania umowy o pracę.

Możesz ocenić ten artykuł