Z rozwiązania, jakim jest elastyczny czas pracy, z roku na rok korzysta coraz więcej pracodawców. Na czym dokładnie polega? Jakie skutki niesie dla pracodawcy i pracownika? Odpowiedź na te pytania znajdziesz w niniejszym artykule.
Elastyczny czas pracy w świetle ustawy
Elastyczny czas pracy (ruchomy czas pracy) może być stosowany, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi bądź dotyczącymi organizacji pracy. Szczegółowe informacje o tym rozwiązaniu zawarte są bezpośrednio w kodeksie pracy.
§ 1. Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.
§ 2. Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
§ 3. Wykonywanie pracy zgodnie z rozkładami czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133.
§ 4. W rozkładach czasu pracy, o których mowa w § 1 i 2, ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Od 26 kwietnia 2023 roku obowiązują zmiany w kodeksie pracy dotyczące elastycznego czasu pracy. Pracownik opiekujący się dzieckiem, do ukończenia przez nie 8. roku życia, będzie mógł złożyć wniosek, o zastosowanie do niego elastycznej organizacji czasu pracy. Po rozpatrzeniu wniosku pracodawca będzie musiał poinformować pracownika o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy lub o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku. Jeśli pracodawca zgodzi się - pracownik będzie objęty specjalną ochroną przed zwolnieniem. Więcej na ten temat piszemy w artykule: Elastyczny czas pracy – zmiany dla rodziców
Elastyczny czas pracy - jakie skutki dla pracodawcy?
Dzięki wydłużeniu okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy pracodawcy zyskują większą swobodę w zakresie dostosowania zapotrzebowania na wykonywaną pracę do bieżących potrzeb przedsiębiorstwa. Jest to korzystne rozwiązanie dla firm, których działalność charakteryzuje się sezonowością. Nowe przepisy dają im możliwość bilansowania czasu pracy w skali roku poprzez dopasowanie godzin pracy do potrzeb danego przedsiębiorstwa. Oznacza to, że jeżeli w okresie wzmożonej liczby zamówień przedsiębiorca zastosuje ruchomy czas pracy, nie będzie musiał płacić swoim pracownikom nadgodzin, z tym że musi pamiętać, aby nie naruszać prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego.
Taki system pracy powoduje, że pracodawcy nie są zobowiązani do wypłacania nadgodzin w okresie, kiedy zapotrzebowanie na pracę jest zwiększone. Wydłużając okres rozliczeniowy do dowolnej liczby miesięcy z zakresu od 7 do 12, ograniczą więc oni wydatki związane z wynagrodzeniem pracowników
Elastyczny czas pracy - jakie skutki dla pracowników?
Przy stronicowaniu elastycznego czasu pracy pojawiać mogą się obawy dotyczące przede wszystkim nadmiernego wykorzystywania osób zatrudnionych przez pracodawców w okresie większego zapotrzebowania na pracę. W tym miejscu należy jednak wspomnieć o tym, że korzystanie z wydłużonego okresu rozliczeniowego w danej firmie nie oznacza, że nie obowiązują normy średniotygodniowego czasu pracy oraz dobowego i tygodniowego wypoczynku.
Pracownik zachował prawo do nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku w ciągu doby oraz do 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu tygodnia. Pod szczególną ochroną nadal pozostaną m.in. kobiety w ciąży czy pracownicy młodociani.
Pracownicy mogą mieć też obawy, że elastyczny czas pracy wiąże się automatycznie z utratą wynagrodzenia w okresie, kiedy praca nie jest wykonywana. W ustawie znajduje się jednak zapis gwarantujący otrzymanie minimalnego wynagrodzenia za pracę także w miesiącach, w których ze względu na rozkład czasu pracy pracownik nie miał obowiązku wykonywania pracy.
Co ważne, jeżeli pracownik odmówi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy zachodzą ustawowe przesłanki dopuszczalności takiej pracy, zachowanie takie może stanowić podstawę odpowiedzialności dyscyplinarnej i rozwiązania umowy o pracę.
