Gdy święto występuje w innym dniu niż niedziela, pracodawca musi wyznaczyć pracownikowi dzień wolny za święto w tym samym okresie rozliczeniowym. Jest to konieczne dla zachowania normy przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy oraz prawidłowego wyliczenia wymiaru czasu pracy.
Wymiar czasu pracy
Zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w ramach pełnego etatu, obowiązujący w przyjętym okresie rozliczeniowym, oblicza się:
- mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie
- dodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do piątku (art. 130 § 1 kp).
Jak stanowi art. 130 § 2 kp, każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.
Poza tym wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy (art. 130 § 3 kp).
Obowiązek udzielenia dnia wolnego
Wspomniana wyżej zasada obniżenia wymiaru czasu pracy, wynikająca z art. 130 § 2 kp, oznacza, że jeżeli święto przypada w wolną sobotę, pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi innego dnia wolnego od pracy w celu zachowania przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.
Przykład 1.
W 2026 roku święto Wniebowzięcia Najświętszej Maryi Panny przypada w sobotę, 15 sierpnia. Pracownik, zatrudniony w ramach pełnego etatu, świadczy pracę w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku, po 8 godzin dziennie. Okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc. W sierpniu 2026 roku, z uwagi na występowanie wspomnianego święta, wymiar czasu pracy pracownika należy obniżyć o 8 godzin. Zatem liczba godzin do przepracowania w omawianym miesiącu wynosi 160 h, zgodnie z następującym obliczeniem:
40 h × 4 tygodnie + 8 h × 1 dzień = 168 h
168 h – 8 h = 160 h
W związku z powyższym pracodawca – aby zachować prawidłowy wymiar czasu pracy – musi wyznaczyć pracownikowi dodatkowy dzień wolny.
Kiedy dzień wolny za święto nie przysługuje pracownikowi?
Jeżeli liczba dni pracy pracownika w tygodniu jest mniejsza niż 5, nie ma konieczności udzielania mu dnia wolnego za święto przypadające w wolną sobotę. W takich przypadkach bowiem zasada przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy zostaje zachowana, nawet jeśli święto przypada w dzień wolny.
Przykład 2.
Pracownik zatrudniony na ½ etatu, w każdym tygodniu wykonuje pracę w wymiarze 20 godzin, zgodnie z następującym rozkładem czasu pracy:
poniedziałek – 8 godzin,
wtorek – 8 godzin,
środa – 4 godziny.
W tych okolicznościach nie ma konieczności zapewnienia pracownikowi dodatkowego dnia wolnego w związku ze świętem przypadającym w sobotę, 15 sierpnia 2026 roku, gdyż z uwagi na niepełnoetatowe zatrudnienie oraz zastosowany rozkład czasu pracy pracownik w każdym tygodniu pracuje przez 3 dni, zatem nie dochodzi do przekroczenia normy przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Przykład 3.
Pracownik jest objęty równoważnym systemem czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca; przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy (art. 135 kp). W sierpniu 2026 roku godziny pracy pracownika rozplanowano w taki sposób w obowiązującym go rozkładzie czasu pracy, że w sumie do przepracowania w tym miesiącu ma on 160 godzin (co odpowiada wymiarowi czasu pracy odpowiednio obniżonemu w związku ze świętem przypadającym w sobotę, 15 sierpnia 2026 roku). W rozkładzie czasu pracy przewidziano, poza wolnymi sobotami i niedzielami, 3 wolne dni służące zrównoważeniu przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy w innych dniach. W tych okolicznościach pracownikowi nie przysługuje dodatkowo dzień wolny z tytułu święta przypadającego w sobotę, gdyż nie dojdzie do przekroczenia normy przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Jak przyznać dzień wolny za święto w wolną sobotę?
W postanowieniu Naczelnego Sądu Administracyjnego z 8 stycznia 2026 roku (I GZ 489/25) wskazano, że określenie wymiaru czasu pracy, obniżonego zgodnie z art. 130 § 2 kp, należy do pracodawcy. Ma on zatem kompetencję wyznaczenia dla pracowników zakładu pracy dodatkowego dnia wolnego od pracy w zamian za przypadające w sobotę święto. Warto przy tym dodać, że może to być jeden dzień obowiązujący wszystkich pracowników; możliwe jest również wyznaczenie różnych dni wolnych dla poszczególnych pracowników lub ich grup. Ustalenia tego pracodawca może dokonać w trybie jednostronnej decyzji bądź w porozumieniu z pracownikiem/pracownikami. Istnieje także możliwość pozostawienia pracownikom decyzji, kiedy chcą skorzystać z dnia wolnego, jednak z tym zastrzeżeniem, że musi to nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym przypada święto. Przyjęcie konkretnego modelu w tym zakresie powinno wynikać ze stosowanej w zakładzie pracy praktyki lub z regulaminu pracy, jeżeli taki obowiązuje.
Przykład 4.
Dyrektor zakładu pracy, w którym okres rozliczeniowy odpowiada kwartałowi, wydał zarządzenie, w którym postanowił, że w miejsce dnia wolnego (soboty), w którym przypada drugi dzień Bożego Narodzenia (26 grudnia 2026 roku), zobowiązuje się dyrektorów wewnętrznych komórek organizacyjnych zakładu do udzielenia pracownikom 1 dnia wolnego w październiku, listopadzie lub grudniu 2026 roku.
Warto zaznaczyć, że brak udzielenia pracownikowi dnia wolnego w okresie rozliczeniowym, w którym występuje święto, skutkuje powstaniem po stronie pracodawcy obowiązku zrekompensowania mu nadmiarowo przepracowanych godzin; pracownik ma z tego tytułu prawo do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie bowiem z art. 1511 § 2 kp za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym pracownik ma prawo, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, wynikających z przekroczenia dobowej normy czasu pracy (wynoszącej 8 godzin).
Przykład 5.
Pracodawca, u którego obowiązuje 1-miesięczny okres rozliczeniowy, nie udzielił pracownikowi pełnoetatowemu dnia wolnego za święto przypadające 15 sierpnia 2026 roku, w wolną sobotę. W związku z tym pracownik przepracował we wspomnianym miesiącu 168 godzin, czyli 8 godzin ponad wymiar wynoszący 160 godzin. Pracownik, w każdym dniu swojej pracy w sierpniu 2026 roku, pracował po 8 godzin, co oznacza, że nie dochodziło do przekraczania dobowej normy czasu pracy. Została natomiast przekroczona przeciętna tygodniowa (5-dniowa) norma czasu pracy o 8 godzin, za które przysługuje mu wynagrodzenie wraz z dodatkiem w wysokości 100% wynagrodzenia.
Nieobecność w pracy
Jeżeli w dniu wyznaczonym jako wolny za święto pracownik jest nieobecny w pracy i jest to nieobecność usprawiedliwiona (np. zwolnienie lekarskie), nie przysługuje mu inny dzień wolny. Uznaje się wówczas, że dzień wolny został wykorzystany, gdyż pracownik nie świadczył w tym dniu pracy.
Przykład 6.
Dzień wolny za święto przypadające 26 grudnia 2026 roku (w sobotę) został przez pracodawcę wyznaczony na 23 grudnia 2026 roku. W tym dniu pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby. Przepracował on zatem w grudniu tyle samo godzin, co pracownicy, którzy 23 grudnia 2026 roku nie korzystali ze zwolnienia chorobowego, lecz z dnia wolnego. Tak więc zarówno w przypadku tego pracownika, jak i pozostałych pracowników nie doszło do przekroczenia przeciętnej 5-dniowej normy czasu pracy.
Podsumowując, udzielanie dni wolnych za święta przypadające w wolną sobotę służy zapewnieniu przestrzegania norm czasu pracy. Pracodawca może wyznaczać te dni jednostronnie – może też, jeżeli widzi taką potrzebę, wyznaczać je w uzgodnieniu z pracownikami.
