Jakich pytań nie zadawać na rozmowie rekrutacyjnej?

Pracodawca zobowiązany jest przestrzegać zasad wynikających z Kodeksu pracy również na etapie zatrudnienia. Jedną z podstawowych zasad jest zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. Na czym polega dyskryminacyjne różnicowanie kandydatów? Kiedy różnicowanie jest dopuszczalne? Jakich pytań nie zadawać na rozmowie rekrutacyjnej, aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji? Dowiesz się tego z poniższego artykułu.

Zobacz też:

Kryteria dyskryminacji

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na:

płeć,
wiek,
niepełnosprawność,
rasę,
religię,
narodowość,
przekonania polityczne,
przynależność związkową,
pochodzenie etniczne,
wyznanie,
orientację seksualną,
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn dyskryminacyjnych, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania stosunku pracy.

Katalog kryteriów dyskryminujących nie jest zamknięty i za takie kryterium mogą być uznane również inne okoliczności. Zgodnie z orzecznictwem jednak: „Należy zachować pewną ostrożność w rozszerzaniu katalogu niedozwolonych kryteriów dyskryminujących, bowiem powiązane z osobą pracownika powinny one być istotne ze społecznego punktu widzenia, a za takie kryterium trudno uznać dość kontrowersyjne „wykreowanie swego wizerunku w programie telewizyjnym typu »talk-show«. W rzeczywistości wykreowanie swojego wizerunku przez »swoiste podporządkowanie jednego z małżonków drugiemu« spowodowało, że pracodawca miał usprawiedliwione podstawy do przyjęcia, że skarżąca nie ma niezbędnych cech wymaganych od pracownika zatrudnianego na kierowniczym stanowisku. Obiektywnym powodem usprawiedliwiającym odmowę nawiązania stosunku pracy albo odmowę kontynuowania stosunku pracy na stanowisku kierowniczym jest brak predyspozycji do zarządzania zespołem, brak własnego zdania, całkowite podporządkowanie innej osobie, a takie cechy lub właściwości można było przypisać skarżącej na podstawie wykreowanego przez nią w programie telewizyjnym wizerunku. Zróżnicowanie sytuacji pracowników z obiektywnie usprawiedliwionych przyczyn nie jest natomiast dyskryminacją” [Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 29 listopada 2017 roku, I PK 367/16].

Okolicznością dyskryminującą nie może być zatem obiektywnie usprawiedliwiona przyczyna, która uzasadnia brak zatrudnienia danej osoby.

Dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn wymienionych powyżej.

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują bądź mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na 1 bądź kilka przyczyn dyskryminacyjnych, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Kiedy różnicowanie nie stanowi dyskryminacji?

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn dyskryminacyjnych, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi.

Co istotne, nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej bądź kilku przyczyn dyskryminacyjnych, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności.

Przykład 1.

Kandydat zgłasza swoją kandydaturę na stanowisko w stowarzyszeniu o charakterze religijnym. Czy w takim wypadku pracodawca może na rozmowie rekrutacyjnej zadawać pytania związane ze światopoglądem, religią czy wyznaniem? W takich okolicznościach niekoniecznie będzie to dyskryminacja. Nie stanowi bowiem naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd. Co istotne, dotyczy to jednak tylko takich przypadków, gdy rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby. Dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.

Skutki naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować żadnych negatywnych konsekwencji wobec niego, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Regułę tę stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W postępowaniu o dyskryminację w zatrudnieniu dochodzi do zmiany ciężaru dowodu. Kandydat jest w tym wypadku zwolniony od obowiązku udowadniania twierdzenia o dyskryminacji. Obowiązkiem kandydata jest natomiast uprawdopodobnienie zarzutu dyskryminacji. Pracodawca w razie uprawdopodobnienia tych okoliczności będzie zobowiązany udowodnić, że przyczyny różnicowania były obiektywne.