Zasady równego traktowania w zatrudnieniu – kiedy mogą być pominięte?

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu jest jedną z podstawowych i najważniejszych zasad prawa pracy. Oznacza to, że wszyscy pracownicy, a także kandydaci na pracowników uczestniczący w procesie rekrutacji, powinni mieć równe prawa z tytułu jednakowego wykonywania takich samych obowiązków. Istnieją jednak sytuacje, w których różnicowanie sytuacji pracowników ma swoje uzasadnienie prawne i nie jest traktowane jako naruszenie zasady równego traktowania. Przypadki te zostaną wskazane w poniższym artykule. 

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu – czym jest?

Kodeks pracy (kp) w art. 112 wskazuje, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków – dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Równe traktowanie w zatrudnieniu uszczegółowione jest zasadą niedyskryminowania w zatrudnieniu. 

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie, bezpośrednio lub pośrednio, z wyżej wymienionych przyczyn. Co istotne, przyczyny te, poprzez zastosowanie w przepisie zwrotu „w szczególności”, nie są jedynymi – mogą występować także inne przesłanki, mogące świadczy o tym, że pracownicy nie są traktowani w sposób równy. Katalog zawarty w kp jest przykładowy i ogólny oraz może być uzupełniany w zależności od potrzeb.  

Naruszenie zasady równego traktowania – kiedy występuje?

Naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na wskazane wcześniej przyczyny. Dyskryminacja na tym tle może odbywać się w sposób bezpośredni lub pośredni. 

Dyskryminowanie bezpośrednie występuje wtedy, kiedy pracownik z jednej lub kilku wskazanych powyżej przyczyn jest, był lub mógłby być traktowany mniej korzystnie niż inny pracownicy w porównywalnych sytuacjach. 

Przykład 1.

Przykładem może być odmowa nawiązania stosunku pracy lub zwolnienie pracownika z uwagi na to, że jest ateistą, czego nie akceptuje pracodawca. 

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wówczas, gdy na skutek zastosowanego przez pracodawcę, pozornie neutralnego postanowienia, kryterium lub podjętego działania, występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje, lub szczególnie niekorzystna sytuacja pracownika w zakresie wskazanym w art. 183a kp. Dotyczyć to może wszystkich lub części pracowników przynależących do określonej grupy, wyróżnionej według kryterium pracodawcy. Dyskryminacja pośrednia skierowana jest wobec określonej grupy pracowników i często nie jest wprost widoczna – dopiero analiza warunków pracy i płacy pozwala na stwierdzenie, że doszło do dyskryminacji. 

Niemniej jednak pracodawca jest w stanie wykazać, że nie doszło do dyskryminacji pośredniej, jeśli zastosowane kryteria, postanowienia lub działania pracodawcy służą realizacji zgodnego z prawem celu, który ma być osiągnięty, a środki ku temu służące (zastosowane postanowienia/kryteria/działania) są właściwe i konieczne. 

Przykład 2.

Jeśli postanowienia regulaminu wynagradzania w zakresie ustalania prawa do premii, zostałyby uregulowane w taki sposób, że premię dostają tylko pracownicy, którzy przepracowali minimum 40 godzin w tygodniu, to osoby niepełnosprawne, które zgodnie z przepisami prawa i z zaleceniami lekarza, pracują w wymiarze 35 godzin tygodniowo, stracą możliwość uzyskania premii. Nastąpi zatem dyskryminacja pośrednia pracowników niepełnosprawnych. 

Kiedy odmienne traktowanie pracownika jest dozwolone?

Mimo iż nierówne traktowanie pracowników nie jest zgodne z przepisami prawa pracy, niemniej może ono mieć uzasadnienie, jeśli służy realizacji zgodnego z prawem celu, a zastosowane nierówne traktowanie pracowników jest właściwe i konieczne, aby ten cel osiągnąć. 

Do dozwolonych przypadków odmiennego traktowania pracowników należą: 

1. Niezatrudnianie pracownika z jednej lub kilku przyczyn, które zostały wskazane w kp, jeśli rodzaj pracy, lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny te są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikom.

Przykład 3.

Dozwolonym, odmiennym traktowania pracownika w związku z rodzajem pracy lub warunkami jej wykonywania będzie zastosowanie kryterium płci przy wyborze pracownika w sklepie z bielizną damską, w szczególności w charakterze brafitterki.

Dozwolone jest także stosowanie kryterium religii, wyznania lub światopoglądu w  dostępie do zatrudnienia, przez kościoły, inne związki wyznaniowe oraz organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, jeżeli rodzaj lub charakter wykonywanej działalności przez te podmioty powoduje, że te kryteria, mogące mieć cechę dyskryminujących, są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym. Jako przykład można wskazać nauczycieli w szkole katolickiej prowadzonej przez kościół lub zakon. 

2. Wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników, bez powoływania się na inną przyczynę wymienioną w kp.

Do przyczyn niedotyczących pracowników można zaliczyć sytuacje takie jak:

• słaba sytuacja finansowa pracodawcy, brak zleceń na usługi świadczone przez pracodawcę, co powoduje wypowiedzenie pracownikowi warunków pracy w zakresie wymiaru czasu pracy;

• likwidacja działu lub konkretnego stanowiska pracy, przeniesienie zakładu pracy z jednej miejscowości do innej, łączenie stanowisk, zmiana profilu produkcji, a przyczyna musi być rzeczywista, tj. stanowisko faktycznie musi zostać zlikwidowane. Nie jest przy tym wymagane, aby proces likwidacji nastąpił w momencie złożenia wypowiedzenia pracownikowi – ważne, aby nastąpiło to w nieodległym terminie od złożenia lub upływu okresu wypowiedzenia;

• zmiany mające na celu poprawę jakości produkcji lub ochronę środowiska naturalnego;

• likwidacja zakładu pracy, tj. całkowite, stałe, faktyczne unieruchomienie zakładu pracy jako całości;

• ogłoszenie upadłości.

3. Stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność.

Przykład 4.

Rodzicom przysługują uprawnienia w postaci zakazu pracy w porze nocnej, jeśli mają dziecko do 4 roku życia, natomiast niepełnosprawni nie mogą pracować dłużej niż 35 godzin w ciągu tygodnia.

4. Stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych ze względu na wiek pracowników.

Przykład 5.

Przyznawanie pracownikom zatrudnionym w przedsiębiorstwie określoną ilość czasu, wymaganą regulaminem czy innymi obowiązującymi u pracodawcy przepisami prawa pracy, dodatku stażowego jest dozwolonym odmiennym traktowaniem pracownika. 

5. Podejmowanie przez określony czas działań, które zmierzają do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników, wyróżnionej z jednej lub kilku przyczyn wskazanych w kp, poprzez zmniejszenie na korzyść tych pracowników faktycznych nierówności. 

Przykład 6.

Pracodawca może ustanawiać korzystniejsze zasady premiowania dla kobiet, jeżeli specyfika pracy uniemożliwia im osiąganie takiej efektywności, jaką osiągają mężczyźni, szczególnie w pracach fizycznych. 

Podsumowując, naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz dyskryminacja pracowników – pośrednia lub bezpośrednia – prowadzą do wystąpienia odpowiedzialności cywilnej pracodawcy. Jednakże zgodnie z powyższymi przykładami, nie każde zachowanie, które traktuje pracowników w nierówny sposób, jest niezgodne z przepisami. Istnieją jednak okoliczności, które uzasadniają zastosowanie kryteriów mogących mieć charakter nierównego traktowania, jeśli są zgodne z prawem i celowe.