Poradnik Przedsiębiorcy

Obowiązek przyjęcia do pracy byłego pracownika po ogłoszeniu rekrutacji

Czy pracodawca ma obowiązek przyjęcia do pracy byłego pracownika, jeśli po jego zwolnieniu ogłosił rekrutację? Kiedy taki obowiązek powstanie – czy będzie to uniwersalna zasada, czy dotycząca jedynie ściśle określonych pracowników, a także czy dotyczy jakiejkolwiek rekrutacji, czy tylko na dotychczas pełnione stanowisko? W jaki sposób pracownik może wskazać, że chciałby zostać zatrudniony u byłego pracodawcy?

Podstawa prawna

Kwestia ponownego zatrudnienia byłego pracownika jest uregulowana w Ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Samo umiejscowienie tej regulacji daje odpowiedź w zakresie tego, do jakich pracowników może mieć ona zastosowanie.

Zgodnie z art. 9 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

Dotyczy to zatem tylko pracowników, którzy stracili pracę w wyniku zwolnień grupowych.

Kiedy na pracodawcy spoczywa obowiązek przyjęcia do pracy byłego pracownika po ogłoszeniu rekrutacji?

Pracodawca ma obowiązek przyjęcia do pracy byłego pracownika po ogłoszeniu rekrutacji, jeżeli:

  • przeprowadził zwolnienia grupowe w zakładzie pracy;
  • pracownik zgłosił zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy;
  • ponownie zatrudnia on pracowników w tej samej grupie zawodowej, w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, który zgłosił chęć podjęcia zatrudnienia.

Tylko spełnienie łącznie tych trzech warunków rodzi po stronie pracodawcy powinność ponownego zatrudnienia pracownika. Należy jednak wyjaśnić, na czym polegają poszczególne podstawy do zastosowania tej możliwości.

Zwolnienia grupowe w zakładzie pracy

Zwolnienie ma charakter grupowego w sytuacji, gdy zachodzi konieczność rozwiązania przez pracodawcę, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

Przykład 1.

Pan Paweł prowadzi przedsiębiorstwo zajmujące się ogrodnictwem. Zatrudnia 40 pracowników, którzy zajmują się utrzymaniem zieleni na obszarze województwa mazowieckiego. Z uwagi na pandemię koronawirusa w okresie, gdy zalecana była praca zdalna, utracił swoje zlecenia, gdyż nie było zapotrzebowania na te usługi. W związku z tym zwolnił łącznie 28 osób. Sprawiło to, że w przedsiębiorstwie doszło do zwolnienia grupowego.

  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia pomiędzy 100 a 299 pracowników,

Przykład 2.

Pani Maria prowadzi bardzo dużą kancelarię prawną. Na podstawie umów o pracę zatrudnia w niej łącznie 150 adwokatów, radców prawnych i aplikantów, którzy świadczą zastępstwa procesowe na terenie całego kraju. Z uwagi na pandemię koronawirusa i zamknięcie sądów nie potrzebowała zastępstw – od marca do czerwca 2020 roku sądy działały wyłącznie w sprawach niecierpiących zwłoki. W tym okresie wypowiedziała umowy o pracę, względnie zawarła porozumienia z pracownikami o rozwiązaniu umów o pracę, w wyniku czego łącznie zatrudnienie straciło 30 osób. Było to więcej niż 10% pracowników, zatem w przedsiębiorstwie doszło do zwolnień grupowych.

  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników,

Przykład 3.

W fabryce zatrudnionych było 450 pracowników. Z uwagi na pandemię oraz spadek przychodów pracodawcy – zarząd spółki podjęli decyzję o rozwiązaniu umów o pracę z 50 pracownikami. W ten sposób w przedsiębiorstwie doszło do zwolnienia grupowego.

Wszystkie przykłady łączy to, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczyła indywidualnie żadnego z pracowników. Asumptem do zwolnienia był spadek obrotów, zła sytuacja na rynku, pandemia, za które nie można winić pracowników, a jest to spowodowane okolicznościami niezależnymi od nich.

Jeśli w zakładzie pracy dojdzie do zwolnienia grupowego, jest to spełnienie pierwszego z warunków, który w przyszłości może zobligować pracodawcę do zatrudnienia byłych pracowników, którzy zostali zwolnieni w ramach zwolnień grupowych.

Czym jest ta sama grupa zawodowa? 

Kolejną z okoliczności, która ma być spełniona, jest fakt prowadzenia rekrutacji w tej samej grupie zawodowej, z której zwolniony w ramach zwolnień grupowych został pracownik.

Oczywistym jest, że osoba zatrudniona na stanowisku aplikanta lub radcy prawnego w przypadku rekrutacji właśnie na to stanowisko będzie mogła się o nie ubiegać, a pracodawca będzie miał powinność zatrudnienia uprzednio zwolnionego pracownika, jeśli zgłosi on taki wniosek.

Co jednak w sytuacji, gdy osoba uprzednio zatrudniona na stanowisku specjalisty ds. rekrutacji dowie się, że pracodawca rekrutuje osoby do ogólnego działu kadr? Czy taki pracownik może zostać zatrudniony i skorzystać z opcji, że pracodawca będzie miał obowiązek go przyjąć do pracy?

Odpowiedź na to pytanie została udzielona w toku stosowania przepisów prawa w orzecznictwie sądów.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 marca 1997 roku (I PKN 26/97) grupą zawodową jest:

  • zespół pracowników legitymujących się szczególnymi uprawnieniami do wykonywanej pracy (pielęgniarka, adwokat, radca prawny) bądź
  • zespół wykonujący w zakładzie takie same lub podobne rodzajowo czynności (np. specjalista działu kadr, specjalista ds. rekrutacji), a także
  • grono pracowników o podobnym wykształceniu i kwalifikacjach potrzebnych dla realizacji skonkretyzowanych zadań zakładu pracy (np. ogrodnicy).

Nie musi to być zatem taka sama praca, a zbliżona. Grupa zawodowa to bowiem pojęcie szersze niż zawód.

Można to też zweryfikować, ustalając, jakie wymagania są niezbędne na nowym stanowisku pracy, a jakie były wymagane od pracownika zatrudnionego uprzednio. Jeśli są one takie same lub gdy dla nowych pracowników wymagania są niższe – jest to ta sama grupa zawodowa.

Jeżeli jednak wymagania są wyższe, na przykład w zakresie doświadczenia zawodowego, posiadania certyfikatów, umiejętności językowych, to należy przyjąć, że nie jest to ta sama grupa zawodowa.

Żądanie takich kwalifikacji i umiejętności musi być uzasadnione – nie może być podyktowane wyłącznie próbą obejścia pierwszeństwa zatrudnienia zwolnionego pracownika.

Przykład 4.

Pani Małgorzata była zatrudniona w dużym przedsiębiorstwie spedycyjnym na stanowisku specjalisty ds. HR, jej głównym zajęciem była rekrutacja nowych pracowników. Była zaangażowana w pracę w dziale kadr i płac, pomagała rozliczać pracowników, ustalała wypłaty, obliczała terminy urlopów wypoczynkowych, zajmowała się wpisywaniem zwolnień lekarskich. Została zwolniona w trybie zwolnień grupowych 30 września 2020 roku. W marcu 2021 roku zgłosiła wniosek pracodawcy, w którym wskazała, że chciałaby, w przypadku rekrutacji, zostać zatrudniona. W kwietniu pojawiła się oferta pracy w dziale kadr i pracodawca postanowił przyjąć panią Małgorzatę.

Do ponownego zatrudnienia powinno dojść w ciągu 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z tym pracownikiem.

Obowiązki pracownika w zakresie ubiegania się o przyjęcie u byłego pracodawcy

W ciągu roku od dnia rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem ma on możliwość zgłoszenia zamiaru podjęcia zatrudnienia u byłego pracodawcy.

Rok obliczany jest w ten sposób, że mija on w tym samym dniu kolejnego roku. Jeżeli umowa została rozwiązana 10 stycznia 2019 roku, wniosek można złożyć do 10 stycznia 2020 roku. Jeśli umowa zostałaby rozwiązana 29 lutego, to rok upłynie w ostatnim dniu lutego kolejnego roku.

Wniosek powinien zostać złożony w formie pisemnej, mimo że nie wynika to bezpośrednio z przepisów. Jest to jednak pożądane na wypadek, gdyby pracodawca na stanowisko, na które zgłaszał się były pracownik, zatrudnił inną osobą, ignorując swój obowiązek przyjęcia do pracy byłego pracownika.

Jeśli pracownik złoży oświadczenie o zamiarze podjęcia zatrudnienia u byłego pracodawcy w terminie, a pracodawca go nie zatrudni, ma możliwość dochodzenia zatrudnienia go na drodze postępowania sądowego. W takiej sytuacji pisemne oświadczenie będzie stanowiło dowód tego, że pracownik chciał być zatrudniony u byłego pracodawcy w sytuacji, gdy w ciągu 15 miesięcy od zwolnienia będzie on poszukiwał pracownika w tej grupie zawodowej.