W państwach Unii Europejskiej wraz z objęciem przez Ursulę von der Leyen stanowiska przewodniczącej Komisji Europejskiej zawrzało na temat równości płac i polityki antydyskryminacyjnej, która ma zrównać wynagrodzenie mężczyzn i kobiet wykonujących pracę na tym samym stanowisku. Czym jest płacowa polityka antydyskryminacyjna? Wyjaśniamy w tym artykule!
Luka płacowa
Luka płacowa jest zmienną, która stanowi różnicę średnich zarobków pomiędzy kobietami a mężczyznami na tym samym stanowisku. W Polsce w 2019 roku wynosiła ona 8,5%, a w całej Unii Europejskiej wynik wyniósł 14,1% według statystyk Eurostatu.
Przykład 1.
W Polsce kobieta pracująca na stanowisku dyrektora działu sprzedaży w danej firmie zarabia 3000 zł netto, a mężczyzna na tym samym stanowisku zarabia 3500 bądź 4000 zł netto.
W związku z wysokim procentem różnicowania płacowego ze względu na płeć Komisja Europejska postanowiła stworzyć projekt mający na celu usystematyzowanie rynku płacy dla kobiet i mężczyzn, w szczególności, że w większości krajów procent wykształconych kobiet jest większy niż mężczyzn, np. w Polsce.
W dobie tak szybkiego rozwoju kulturalnego, technologicznego i gospodarczego dyskryminacja ze względu na płeć staje się niemałym problem, w szczególności, że kiedy przyjrzymy się naszej historii, okażę się, że kobiety potrafią osiągać sukces w każdej dziedzinie – czy to w nauce, polityce, czy biznesie.
Unijna dyrektywa – transparentność wynagrodzeń
Projekt dyrektywy wskazuje rozwiązania, które mają pomóc w walce z dyskryminacją płacową kobiet i mężczyzn. Przede wszystkim główną rolę będzie odgrywała przejrzystość i pełna dostępność do informacji dotyczących poziomu indywidualnego wynagrodzenia i średniego wynagrodzenia ze względu na płeć na tym samym stanowisku. W projekcie wymienia się trzy podstawowe narzędzia, z których będzie zobowiązany korzystać pracodawca w ramach płacowej polityki antydyskryminacyjnej.
- Wynagrodzenie w ogłoszeniu – w przypadku ogłoszenia przez pracodawcę wolnego miejsca pracy będzie on musiał zawrzeć w ofercie wysokość wynagrodzenia, jakie będzie przysługiwało kandydatowi na początku drogi w nowej firmie.
- Prawo informacji – każdy z pracowników będzie miał możliwość uzyskać informację od pracodawcy na temat średnich płac ze względu na płeć, danej kategorii pracowników wykonujących taką samą bądź podobną pracę (o takiej samej wartości) oraz na temat indywidualnego poziomu wynagradzania.
- Publikacja sprawozdań wynagrodzeń – pracodawca zatrudniający ponad 250 osób będzie obowiązany do corocznej publikacji sprawozdań dotyczących zróżnicowania wynagrodzeń kobiet oraz mężczyzn, wskazując przy tym podział pracowników wykonujących tę samą pracę lub podobną (o takiej samej wartości).
Przykład 2.
Firma odzieżowa z Warszawy postanowiła zatrudnić nowych krawców / nowe krawcowe. W ogłoszeniu podała, że zarobki w zależności od doświadczenia rozpoczynają się od stawki 2500 zł netto.
Przykład 3.
Pani Lucyna jako księgowa chciałaby uzyskać informacje na temat średnich zarobków mężczyzn, którzy pracują razem z nią w biurze księgowym. Pracodawca w takim wypadku nie może odmówić jej uzyskania takich informacji.
Unijna dyrektywa – środki bezpieczeństwa dla ofiar dyskryminacji
W związku z przygotowanym projektem, który zakłada przejrzystość wynagrodzeń dla pracowników, Komisja Europejska wskazała przykłady rozwiązań w razie naruszenia praw antydyskryminacyjnych, które będą miały chronić interesy pracownika. Wśród nich wskazuje się na:
- odszkodowanie – pracownik, który doświadczył dyskryminacji płacowej ze strony swojego pracodawcy, będzie mógł zwrócić się do sądu o odszkodowanie, które w swojej wysokości będzie uwzględniało niewypłacone premie, zaległe wynagrodzenia czy inne świadczenia. W przypadku zaprzeczenia powstaniu takiego zjawiska przez pracodawcę, to on będzie zobowiązany do wykazania, że nie doszło do dyskryminacji płacowej;
- sankcje – państwo członkowskie będzie miało prawo do nałożenia sankcji według wewnętrznych ustaleń państwowych na danego przedsiębiorcę, który dopuszcza się dyskryminacji płacowej;
- organy ds. równości – podmioty walczące z dyskryminacją płacową i przedstawiciele pracowników będą mieli prawo do reprezentowania praw pracowników w postępowaniach sądowych i administracyjnych.
Przykład 4.
Pani Anna podjęła pracę w jednej z firm IT jako analityk. Jako jedyna kobieta w zespole musiała bardziej się starać od pozostałych i mimo świetnych wyników, w przeciwieństwie do kolegów z pracy nie otrzymała premii. W takim wypadku pani Anna może zwrócić się do sądu o odszkodowanie w przedmiocie dyskryminacji ze względu na płeć i nieuzyskania premii za wykonanie takiej samej pracy.
Płacowa polityka antydyskryminacyjna
W Polsce w ostatnim czasie pojawiły się obietnice ze strony polskich władz na temat wsparcia pracowników w związku z dyskryminacją płacową. W tym zakresie możemy przeczytać o pomyśle dotyczącym możliwości uzyskania informacji na temat przeciętnych wynagrodzeń osób płci przeciwnej wykonujących taką samą pracę lub o podobnej wartości w ciągu 30 dni od zgłoszenia żądania przez pracownika.
Wśród innych rozwiązań polskich władz pojawiło się również wzmocnienie edukacji antydyskryminacyjnej.
W naszym państwie niewątpliwe konieczne jest wprowadzenie edukacji antydyskryminacyjnej i to nie tylko ze względu na płeć, lecz także kolor skóry. Jako kraj europejski powinniśmy być otwarci na różnorodność. Niejednokrotnie zdarza się, że dyskryminacja płacowa zdarza się także ze względu na kolor skóry i osoby o ciemniejszej karnacji i innej narodowości otrzymują niższe wynagrodzenie od osób o jasnej karnacji. Czynnikiem warunkującym wysokość wynagrodzenia powinna być przede wszystkim wiedza.
Przykład 5.
Pan Patel – osoba o ciemniejszej karnacji – posiada ogromną wiedzę odnośnie do automatyki i robotyki. Pracuje w jednej z firm z branży IT i zarabia 4500 zł netto. Pan Henryk – osoba o jasnej karnacji – pracujący na tym samym stanowisku zarabia 5500 zł netto.
Gender Pay Gap w UE
Eurostat przedstawił statystyki odnoszące się do problemu Gender Pay Gap, czyli dyskryminacji płacowej pomiędzy kobietami a mężczyznami wykonującymi taką samą pracę lub o podobnej wartości na tle krajów europejskich. Wśród krajów europejskich Polska plasuje się na 25. miejscu ze wskaźnikiem 8,5%. Mimo że każdy z przedstawionych wyników jest zbyt wysoki, to na tle innych państw Polska ma jeden z niższych wyników procentowych. Z najwyższym wynikiem reprezentuje się Estonia – 21,7%, natomiast najwyższy (1,3%) należy do Luksemburga.
Podsumowanie
Dyskryminacja ze względu na płeć jest wszechobecnym zjawiskiem nie tylko w państwach Europy, lecz także na świecie, co skutkuje poniżaniem kobiet oraz odczuwaniem przez nie niskiej wartości względem mężczyzn. Jest to zjawisko, które w obecnych czasach nie powinno mieć miejsca i należy podjąć wszelkie dostępne środki, aby zapobiegać jego pogłębianiu i dojść do równości pracy oraz wynagrodzenia. Kobiety od lat walczą z nierównością i prawami, które się im należą, dlatego też nie można poprzestać na analizach i danych, a należy wdrożyć w życie równość rozwoju zawodowego i płacy, gdyż – jak widać – jeszcze to nie nastąpiło.
