Przepisy Kodeksu pracy określają, w jakich warunkach dochodzi do nawiązanie stosunku pracy przez osobę nieupoważnioną oraz kto jest uprawniony do zawarcia umowy o pracę. Niekiedy może się zdarzyć, że umowa zostanie podpisana przez osobę bez odpowiednich uprawnień. Jakie konsekwencje wynikają z takiego działania i co oznacza to dla pracownika? Czy przepisy przewidują określony sposób postępowania w takich przypadkach – wyjaśniamy w artykule.
Nawiązanie stosunku pracy – obowiązujące regulacje prawne oraz dopuszczalne formy
Zasady dotyczące nawiązania stosunku pracy zostały określone w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp).
Jak stanowi art. 11 kp, nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
Podstawową formą nawiązania stosunku pracy podlegającą regulacjom kodeksowym jest umowa o pracę. W szerszym zakresie stosunkiem pracy jest także powołanie, wybór, mianowanie oraz spółdzielcza umowa o pracę, przy czym problematykę dotyczącą zawarcia wymienionych stosunków prawnych unormowano w odrębnych przepisach.
Podmioty dysponujące prawem do zawierania umów o pracę
Nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, pracodawca jest natomiast obowiązany do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
Oznacza to, że osoba niespełniająca powyższych kryteriów nie jest uprawniona do zawarcia umowy o pracę.
Osoba zamierzająca nawiązać stosunek pracy powinna także dysponować zdolnością do czynności prawnych. Pomimo ograniczenia w tym zakresie dana osoba może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku. Jednak zgodnie z art. 22 § 3 kp, gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.
Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 kp). Pracodawcą, czyli podmiotem upoważnionym do nawiązania stosunku pracy, jest wyodrębniona jednostka organizacyjna bez względu na to, czy występuje jako osoba prawna, czy osoba fizyczna. Forma własnościowa danego podmiotu również nie wpływa na zdolność zatrudniania pracowników, wobec czego pracodawcą jest zarówno duże przedsiębiorstwo, jak i niewielki zakład pracy.
Powyżej przytoczony przepis stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.
Jeśli chodzi o szczegółowe rozwiązania, to:
- organ zarządzający – dotyczy zarządu osób prawnych. W tym zakresie stosuje się odpowiednio odrębne przepisy oraz statuty danego podmiotu;
- osoba zarządzająca może być zatrudniona w ramach stosunku pracy lub na podstawie umowy prawa cywilnego;
- inna wyznaczona osoba – oznacza osobę uprawomocnioną na podstawie pełnomocnictwa.
Konsekwencje prawne zawarcia umowy o pracę przez osobę nieupoważnioną
Na wstępie należy podkreślić, że przepisy Kodeksu pracy nie odnoszą się do tego, jakie konsekwencje niesie za sobą zawarcie umowy o pracę przez osobę do tego nieupoważnioną. W takim wypadku dopuszczalne jest odwołanie się do postanowień prawa cywilnego, regulacje kodeksowe przewidują bowiem taką ewentualność.
W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Powyższe odesłanie może zatem być uwzględnione, gdy:
- w Kodeksie pracy nie określono adekwatnego przepisu umożliwiającego rozwiązanie problemu prawnego;
- norma prawa cywilnego, która ma zostać posiłkowo użyta, nie jest sprzeczna z prawem pracy.
W omawianym przypadku odpowiednim przepisem podlegającym zastosowaniu będzie art. 103 Ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 roku Kodeks cywilny (kc).
Zgodnie zatem z art. 103 § 1 kc, jeżeli zawierający umowę jako pełnomocnik nie ma umocowania albo przekroczy jego zakres, ważność umowy zależy od jej potwierdzenia przez osobę, w której imieniu umowa została zawarta.
W przypadku odpowiedniego uwzględnienia przytoczonego przepisu do umowy o pracę zawartej przez osobę, która nie posiada stosownego upoważnienia, następstwem są określone konsekwencje.
Jeżeli jednak pracodawca odmówi potwierdzenia umowy o pracę zawartej w jego imieniu przez osobę nieupoważnioną, czyli nie dokona konwalidacji – to wskazana umowa jest nieważna.
Dopuszczalne formy potwierdzenia umowy o pracę zawartej przez osobę nieupoważnioną
Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego (SN), nieważność umowy o pracę nie oznacza samo przez się nieistnienia stosunku pracy – szczególnie w kontekście prawdopodobieństwa konwalidacji ww. umowy.
W świetle omawianej problematyki niezmiernie istotną sprawą jest więc kwestia formy, w jakiej powinno nastąpić potwierdzenie umowy o pracę zawartej przez osobę działającą bez umocowania do takiej czynności prawnej.
Przykład 1.
Pracownik podjął zatrudnienie w firmie. Pod nieobecność pracodawcy umowę o pracę z tą osobą podpisał szef (kierownik) działu, w którym pracownik miał wykonywać obowiązki służbowe. Okazało się jednak, że wspomniany kierownik nie posiadał upoważnienia do realizowania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Wskutek powyższego zawarta umowa jest nieskuteczna. Po powrocie pracodawca dokonał pisemnego potwierdzenia umowy o pracę zawartej przez nieupoważnioną osobę.
Potwierdzenie przez pracodawcę zawarcia umowy o pracę na piśmie jest optymalnym postępowaniem w tym przypadku, jednak z formalnego punktu widzenia inny sposób uznania nawiązania stosunku pracy jest dopuszczalny (np. w formie ustnej). W przypadku potwierdzenia wspomnianej umowy staje się ona ważna od momentu jej zawarcia.
Czy również potwierdzenie zawarcia umowy o pracę przez dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy jest aprobowaną formą?
Przykład 2.
Pracownica podjęła zatrudnienie w firmie na stanowisku biurowym. W imieniu pracodawcy umowa została zawarta przez pracownika działu księgowości. Osoba ta nie była jednak upoważniona do takiej czynności, a pracodawca nie potwierdził nawiązania stosunku pracy. Pomimo tego dopuszczono do wykonywania pracy pracownicę, która podjęła obowiązki pracownicze zgodnie z postanowieniami nieważnej umowy. W takim przypadku można uznać, że umowa o pracę została potwierdzona poprzez dopuszczenie do pracy osoby zatrudnionej.
Nawiązanie stosunku pracy przez osobę nieupoważnioną – podsumowanie
Zdolność do nawiązania stosunku pracy ma osoba spełniająca kodeksowe kryteria określone dla pracownika oraz pracodawca. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Może się zdarzyć, że umowa o pracę zostanie zawarta przez osobę nieupoważnioną – tak umowa jest bezskuteczna. Zmiana statusu prawnego powyższej umowy jest możliwa, jeżeli pracodawca dokona potwierdzenia jej zawarcia.