Pracodawca, zarządzając zatrudnionymi pracownikami, może postępować wobec nich w zróżnicowany sposób, zależnie od okoliczności i uwarunkowań dotyczących poszczególnych osób, takich jak posiadane kwalifikacje oraz jakość i ilość świadczonej pracy. Różnice w traktowaniu pracowników powinny wynikać z obiektywnych przesłanek, a nie z przyczyn nie mających istotnego związku z pracą. Jak powinna wyglądać ochrona przed zarzutem dyskryminacji?
Równość w zatrudnieniu – zasady prawa pracy
W art. 112 Kodeksu pracy wyrażono zasadę równości pracowników, w myśl której pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, a dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Konsekwencją wprowadzenia tej zasady jest zakaz dyskryminacji, zawarty w kolejnym przepisie Kodeksu pracy (art. 113), stanowiącym, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Konkretyzacja zasad równości i niedyskryminowania
W Rozdziale IIa Kodeksu pracy, zatytułowanym Równe traktowanie w zatrudnieniu (art. 183a-183e), uszczegółowiono, w jaki sposób należy realizować wyżej wymienione zasady prawa pracy. W myśl zawartych tam unormowań, pracownicy powinni być równo traktowani: w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z wymienionych przyczyn (dalej „przyczyny/kryteria dyskryminacyjne”).
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn dyskryminacyjnych jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Natomiast dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn dyskryminacyjnych, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Ochrona przed zarzutem dyskryminacji – przyczyny obiektywne
O ile przyczyny dyskryminacyjne, prowadzące do nierównego traktowania pracowników w zatrudnieniu, dotyczą cech danej osoby nie mających istotnego związku z treścią pracy, którą wykonuje lub ma wykonywać, to przyczyny obiektywne różnicowania sytuacji pracowników są ściśle związane z charakterem tej pracy i sposobem oraz warunkami, w jakich jest ona przez konkretną osobę wykonywana. Zarzut dyskryminowania pracowników pracodawca może oddalić, wykazując, że przy podejmowaniu określonych decyzji kierował się obiektywnymi i uzasadnionymi względami, a więc że zastosowane przez niego postanowienie, kryterium lub działanie nie jest prawnie zakazane, zaś cel różnicowania pracowników i osób ubiegających się o pracę oparty jest na akceptowanych przez prawo kryteriach.
Przykład 1.
Pracodawca pominął w awansie pracownika z tego powodu, że pracownik ten nie podzielał zainteresowań pozazawodowych pracodawcy, dotyczących wędkarstwa, i nie uczestniczył z nim w wyjazdach na ryby. Chociaż zastosowane przez pracodawcę kryterium nie zostało wprost wymienione w przepisach prawa pracy zakazujących dyskryminacji, uznać należy, że pracodawca kierował się przyczyną dyskryminacyjną, gdyż nie wiązała się ona w żaden istotny sposób z pracą wykonywaną przez pracownika.
W przypadku dyskryminacji bezpośredniej mamy do czynienia ze stosowaniem przyczyn dyskryminacyjnych wprost, np. pracodawca gorzej wynagradza pracowników, którzy należą do związków zawodowych, właśnie z powodu przynależności związkowej. Jest wówczas jasne, że dochodzi do dyskryminacji, gdyż sam pracodawca odwołuje się do kryterium różnicowania sytuacji pracowników, którego stosowanie jest zakazane.
Natomiast w przypadku dyskryminacji pośredniej lub podejrzenia, iż do niej dochodzi, pracodawca nie podaje wprost przyczyny dyskryminacyjnej, jako uzasadnienia odmiennego traktowania różnych pracowników, względnie ich grup. Wydaje się wówczas, że podana przyczyna/kryterium ma charakter obiektywny. Niemniej jednak wskutek jego zastosowania wszyscy lub znaczna ilość pracowników należących do określonej grupy znajduje się w sytuacji szczególnie niekorzystnej lub występują względem innych pracowników szczególnie niekorzystne dysproporcje. Chodzi przy tym o grupę, która charakteryzuje się jedną (bądź większą ilością) cech, które nie mogą stanowić kryterium różnicowania sytuacji pracowników. Innymi słowy niedozwolone jest wyszukiwanie pozornie neutralnego kryterium, które prowadzi w istocie do pokrzywdzenia grupy wyodrębnionej ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność itp. Aby wykazać, że doszło do dyskryminacji pośredniej należy zatem po pierwsze wykazać, że istnieje tak określona grupa pracowników, grupa w której większość członków da się opisać przy pomocy danej cechy, a po drugie - że pracodawca pokrzywdził tych pracowników stosując pozornie neutralne kryterium (patrz wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 23 maja 2012 r. I PK 206/11).
Dlatego też, aby uwolnić się od zarzutu dyskryminacji, pracodawca musi wykazać, że stosowane przez niego postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Co ważne, (...) osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy, przeto nie może być uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników, którym pracodawca wypowiada stosunki pracy. W konsekwencji przyjęte kryterium doboru do zwolnienia z pracy nie stanowiło dyskryminacji skarżącej ani jej nierównego traktowania w porównaniu z pracownikami, którzy nie mogli jeszcze korzystać z uprawnień emerytalnych w razie potencjalnej utraty zatrudnienia [postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 20 maja 2020 r., I PK 110/19].
Ciężar dowodu
W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (patrz postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 9 maja 2018 r., III PK 85/17).
Przykład 2.
Pracownik zarzucił pracodawcy, iż nie otrzymał podwyżki wynagrodzenia w takiej samej kwocie, jak jego kolega z działu, ponieważ ma inne poglądy polityczne niż jego przełożony. Pracodawca wykazał jednak, że jakość i ilość świadczonej pracy przez pracownika, który postawił wspomniany zarzut, jest gorsza (niższa) od pracy wykonywanej przez drugiego z pracowników, co zostało konkretnie udokumentowane przy dokonywaniu oceny okresowej obu pracowników, a jakość i ilość pracy były kryterium ustalania kwot podwyżek. W ten sposób pracodawca udowodnił, że kierował się obiektywnymi, a nie dyskryminacyjnymi kryteriami.
Obiektywne powody różnicowania sytuacji pracowników w zatrudnieniu cechuje to, że odnoszą się one do istotnych aspektów stosunku pracy ze szczególnym uwzględnieniem jakości oraz ilości świadczonej pracy.
