Rozwój regulacji unijnych w obszarze prawa pracy wyznacza nowe standardy, w tym w zakresie, jakim jest jawność wynagrodzeń w przedsiębiorstwach. Wprowadzona Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 roku ma na celu łatwiejsze wykrywanie nierówności płacowych między kobietami a mężczyznami. Wiele kontrowersji budzi jednak kwestia, czy nowe przepisy wymuszają, by jawność wynagrodzeń w B2B i zleceniach także występowała?.
Zakres stosowania dyrektywy 2023/970 a jawność wynagrodzeń
Prawidłowa ocena wpływu dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń na osoby wykonujące obowiązki na podstawie umów B2B oraz umów zlecenia wymaga przeanalizowania autonomicznej definicji pracownika wypracowanej w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. W art. 2 ust. 2 dyrektywy 2023/970 wskazano, że jej postanowienia mają zastosowanie do pracowników posiadających umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonym przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę obowiązujące w każdym państwie członkowskim, z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości. W świetle utrwalonej linii orzeczniczej Trybunału Sprawiedliwości, pojęcie pracownika nie może być interpretowane poprzez odwołanie się wyłącznie do przepisów krajowych danego państwa członkowskiego, takich jak art. 22 polskiej Ustawy z 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej: kp).
Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej konsekwentnie przyjmuje, że kluczowym kryterium uznania danej osoby za pracownika w rozumieniu prawa unijnego jest świadczenie przez nią usług przez określony czas na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem, w zamian za co otrzymuje wynagrodzenie. Forma prawna zawartej umowy, niezależnie od tego, czy strony nazwały ją umową zlecenia, umową o świadczenie usług czy też kontraktem B2B, ma znaczenie drugorzędne. Jeżeli faktyczny sposób wykonywania czynności charakteryzuje się podporządkowaniem, stałością oraz brakiem ponoszenia przez wykonawcę rzeczywistego ryzyka gospodarczego, osoba taka może zostać uznana za pracownika na gruncie prawa Unii Europejskiej.
W polskim systemie prawnym stosunek pracy definiuje art. 22 § 1 kp. Przepis ten wskazuje, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w tych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Sytuacja zleceniobiorców oraz samozatrudnionych pod kątem dostępu do praw gwarantowanych przez dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń kształtuje się odmiennie zależnie od ich stopnia niezależności gospodarczej i organizacyjnej. Zleceniobiorcy wykonujący czynności osobiście, w wyznaczonym czasie i pod dyrektywami zleceniodawcy, na gruncie prawa Unii Europejskiej kwalifikują się jako osoby objęte ochroną przed dyskryminacją płacową. Oznacza to, że podmioty przekraczające granice swobody umów z art. 3531 Ustawy z 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny i stosujące ukryty stosunek pracy wobec zleceniobiorców lub kontrahentów B2B narażają się na ryzyko, iż osoby te wystąpią z roszczeniami o udostępnienie informacji o wynagrodzeniach oraz o zrównanie ich poziomu ze stawkami pracowników etatowych. Z kolei podmioty będące rzeczywiście niezależnymi przedsiębiorcami, ponoszące ryzyko gospodarcze i wykonujące usługi w sposób autonomiczny, nie są objęte zakresem podmiotowym dyrektywy 2023/970, co wyklucza bezpośrednie stosowanie do nich unijnych procedur przejrzystości płacowej.
Przykład 1.
Spółka z o.o. z branży zatrudnia piętnastu programistów na podstawie umów B2B. Programiści wykonują pracę w godzinach ustalonych przez zarząd spółki, przy użyciu sprzętu komputerowego dostarczonego i serwisowanego przez spółkę. Wykonawcy nie mogą powierzyć wykonania zadań osobom trzecim, a ich wynagrodzenie jest ustalane jako stała stawka miesięczna za wypracowany wymiar 160 godzin.
Marek jest programistą, który otrzymuje wynagrodzenie o 30% niższe od stawek wypłacanych pozostałym programistom wykonującym identyczne zadania programistyczne. Mężczyzna zwrócił się więc do spółki z formalnym wnioskiem o udostępnienie informacji dotyczących średniego poziomu wynagrodzenia na jego stanowisku, powołując się na przepisy dyrektywy 2023/970. Spółka odmawia udzielenia informacji, argumentując, że wniosek złożył niezależny przedsiębiorca związany umową cywilnoprawną, a nie pracownik w rozumieniu kp. Czy spółka mogła odmówić udzielenia Markowi informacji o wynagrodzeniach, powołując się wyłącznie na to, że strony zawarły kontrakt B2B?
Nie, ponieważ w przedstawionym stanie faktycznym doszło do powstania stosunku pracy, a nie stosunku cywilnoprawnego. Wykonywanie pracy pod kierownictwem, na sprzęcie powierzonym, w wyznaczonym czasie i bez możliwości wyznaczenia zastępcy wskazuje na brak rzeczywistej autonomii gospodarczej. W konsekwencji Marek jest uprawniony do wystąpienia do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy na podstawie art. 189 Ustawy z 17 listopada 1964 roku – Kodeks postępowania cywilnego. Uwzględnienie tego powództwa rodzi po stronie przedsiębiorstwa obowiązek przekształcenia relacji prawnej w stosunek pracy z mocą wsteczną, co skutkuje koniecznością zastosowania pełnych standardów dyrektywy 2023/970, w tym udostępnienia danych o poziomach wynagrodzeń.
Wynagrodzenie w kontraktach B2B a jawność wynagrodzeń i zasady poufności
Wynagrodzenie w relacji B2B, będące ceną usługi, podlega przepisom Ustawy z 11 marca 2004 roku o podatku od towarów i usług, co oznacza, że kwoty wynagrodzenia są często kwotami netto, do których doliczany jest podatek VAT. Ujawnianie takich informacji w ramach rzekomej transparentności wprowadzałoby chaos w rozliczeniach i mogłoby być sprzeczne z umownymi klauzulami poufności, które w kontraktach B2B są standardem rynkowym.
Z punktu widzenia podatku dochodowego od osób fizycznych różnice w stawkach wynikające z indywidualnych negocjacji są dopuszczalne i nie stanowią przesłanki dyskryminacyjnej w sensie prawnym, ponieważ przedsiębiorca ma prawo swobodnie kształtować ceny swoich usług w zależności od posiadanych kompetencji, doświadczenia czy ustaleń rynkowych.
Próba narzucenia jawności wynagrodzeń w tych obszarach byłaby sprzeczna z fundamentami prawa gospodarczego, które promuje wolną konkurencję i poufność relacji handlowych. Wszelkie klauzule umowne ograniczające jawność płac w stosunkach B2B są zatem w pełni dopuszczalne i prawnie skuteczne, co odróżnia je od ograniczeń w stosunkach pracy, gdzie ustawodawca wprowadził szereg zabezpieczeń chroniących pracownika przed zakazami ujawniania swoich dochodów.
Ograniczenia wynikające z przepisów o ochronie danych osobowych
W kontekście każdego żądania dostępu do informacji o wynagrodzeniach współpracowników nie można pominąć przepisów Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679, czyli RODO. Wynagrodzenie stanowi dane osobowe, a jego ujawnienie podmiotowi trzeciemu (innemu zleceniobiorcy czy kontrahentowi B2B) wymaga istnienia wyraźnej podstawy prawnej określonej w art. 6 RODO.
Skoro dyrektywa o przejrzystości płac nie nakłada na zleceniodawców obowiązków informacyjnych wobec zleceniobiorców, nie istnieje podstawa prawna do przetwarzania danych o wynagrodzeniu poprzez ich ujawnienie innej osobie trzeciej. Każde takie działanie bez zgody osoby, której dane dotyczą, byłoby naruszeniem przepisów o ochronie danych osobowych, co może skutkować nałożeniem administracyjnych kar pieniężnych przez Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych.
W przypadku kontraktów B2B sytuacja jest jeszcze bardziej jednoznaczna, ponieważ podmiotem danych często jest przedsiębiorca, jednakże w sytuacji, gdy dane te pozwalają na identyfikację konkretnej osoby fizycznej wykonującej usługi, ochrona pozostaje na najwyższym poziomie. Zleceniodawca, jako administrator danych, ma obowiązek dbać o poufność stawek umownych i nie ma uprawnień do ich upubliczniania, nawet jeśli taka presja pochodzi od innych współpracowników.
Przykład 2.
W dużym przedsiębiorstwie informatycznym firma X korzysta z usług kilkunastu programistów pracujących na podstawie kontraktów B2B. Jeden z kontrahentów, po powzięciu podejrzenia o nierównym traktowaniu płacowym w ramach zespołu projektowego, wystosował do działu kadr i płac żądanie udostępnienia zestawienia stawek godzinowych wszystkich osób współpracujących z firmą przy tym samym projekcie, argumentując to potrzebą zapewnienia transparentności płac. Firma X odmówiła udostępnienia tych informacji. Programista, niezadowolony z odmowy, złożył skargę do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, zarzucając administratorowi utrudnianie dostępu do danych i brak transparentności. Czy żądanie programisty na podstawie argumentacji transparentności płac stanowi wystarczającą przesłankę prawną w rozumieniu art. 6 RODO, aby administrator był zobowiązany do ujawnienia stawek innych kontrahentów?
Żądanie programisty jest bezzasadne i nie znajduje oparcia w przepisach RODO. Zgodnie z art. 6 ust. 1 RODO, przetwarzanie danych osobowych, w tym ich udostępnienie, jest legalne tylko wtedy, gdy występuje jedna z wymienionych w tym artykule przesłanek, takich jak zgoda osoby, której dane dotyczą, wykonanie umowy lub prawnie uzasadniony interes.
W opisanej sytuacji interes ekonomiczny czy subiektywne poczucie sprawiedliwości żądającego nie przeważają nad prawem do prywatności i ochrony danych finansowych innych kontrahentów. Firma X, jako administrator danych, nie dysponuje podstawą prawną (taką jak nakaz ustawowy wynikający z dyrektywy, która w tym przypadku nie obejmuje podmiotów B2B), która uprawniałaby ją do przekazania danych o wynagrodzeniu jednego przedsiębiorcy innemu.
Udostępnienie takich informacji stanowiłoby bezpośrednie naruszenie zasady integralności i poufności (art. 5 ust. 1 lit. f RODO). Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych, rozpatrując taką skargę, uznałby działanie administratora za prawidłowe, natomiast gdyby firma X ugięła się pod presją i ujawniła stawki, to właśnie ona naraziłaby się na sankcje administracyjne, w tym karę finansową za bezprawne udostępnienie danych osobowych osobom nieuprawnionym. Prawo do transparentności płac nie znosi prawa do ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa oraz prywatności finansowej, które w relacjach B2B są chronione przez przepisy o ochronie danych osobowych ze szczególną surowością.
Podsumowanie - jawność wynagrodzeń w B2B i zleceniach
Dyrektywa o przejrzystości płac stanowi instrument dedykowany ochronie pracowników w tradycyjnym modelu zatrudnienia. Próby rozszerzania jej oddziaływania na współpracowników B2B oraz zleceniobiorców są obecnie niedopuszczalne. Zleceniodawca powinien rygorystycznie przestrzegać postanowień umów cywilnoprawnych w zakresie klauzul poufności dotyczących wynagrodzeń. Wszelkie roszczenia o dostęp do informacji o płacach innych osób świadczących usługi na podstawie umów cywilnych winny być odrzucane z powołaniem się na brak podstawy prawnej oraz ochronę danych osobowych.
Stabilność obrotu gospodarczego wymaga zachowania poufności negocjacji cenowych, co w relacjach B2B stanowi jeden z elementów budowania przewagi konkurencyjnej i ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. Zasada przejrzystości płac pozostaje domeną prawa pracy i nie przenika do sfery umów cywilnoprawnych, gdzie nadrzędną wartością pozostaje swoboda umów oraz ochrona tajemnic handlowych przedsiębiorców. Dla przedsiębiorcy-zleceniodawcy bezpieczną ścieżką postępowania jest traktowanie zapytań o płace innych kontrahentów jako wykraczających poza zakres łączących strony stosunków prawnych i odmawianie ich realizacji na podstawie obowiązujących przepisów prawa cywilnego oraz ochrony danych osobowych.
