Poradnik Przedsiębiorcy

Czy firma może wprowadzić transparentny system wynagrodzeń?

Wynagrodzenie jest podstawowym elementem każdej umowy o pracę. W praktyce stawka godzinowa lub miesięczna jest ustalana indywidualnie już na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. Informacja dotycząca wysokości otrzymywanej pensji jest wyłączną sprawą zatrudnionego i jego pracodawcy. Czy przełożony może jednak wprowadzić transparentny system wynagrodzeń, który będzie znany wszystkim?

Prawo do wynagrodzenia

Zatrudniony ma prawo do wynagrodzenia za wykonaną pracę – stanowi o tym wyraźnie art. 80 Kodeksu pracy. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Przykładem wyjątku pozwalającego na wypłacenie pensji jeszcze przed wykonywaniem pracy są chociażby pensje nauczycielskie, które wypłacane są z góry. Podobnie jest w przypadku wypłaty wynagrodzenia postojowego, gdy pracownik był gotowy do wykonywania swoich obowiązków, jednak nie mógł tego zrobić z powodów istniejących po stronie zatrudniającego.

Wyrok SA w Gdańsku z 22 marca 2018 r. (sygn. akt III AUa 1311/17)Wynagrodzenie przysługuje co do zasady za pracę wykonaną, co oznacza, że nie jest dopuszczalne wynagradzanie pracownika, który pracy nie wykonuje. Z kolei wysokość wynagrodzenia musi uwzględniać kryteria rodzaju wykonywanej pracy, kwalifikacji, ilości i jakości pracy. Kształtowanie wynagrodzenia za pracę powinno również pozostawać w zgodzie z zasadą równych praw (art. 112 kp) oraz zakazem dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113 kp oraz rozdział II a kp).

Informacja o wynagrodzeniu

Wysokość otrzymywanej pensji należy do kategorii dóbr osobistych każdego zatrudnionego. Podlega zatem pełnej ochronie prawnej na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. W praktyce oznacza to, że jedynymi osobami mającymi prawo do wglądu w wysokość wynagrodzenia są pracodawca, pracownik oraz księgowy, który wykonuje przelewy na polecenie przełożonego.

Osoby trzecie mają prawo do informacji o cudzej pensji tylko wtedy, gdy uzyskają zezwolenie samego pracownika lub następuje to na wyraźny wniosek organów państwowych lub sądów (np. dla celów śledztwa, dochodzenia, postępowania sądowego, postępowania podatkowego).

Tajemnica wynagrodzenia obejmuje wszystkie składniki otrzymywanej pensji, zarówno te stałe, jak i pojawiające się okresowo (np. premie, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych).

Czym jest transparentny system wynagrodzeń?

Informacje dotyczące wynagrodzenia każdego pracownika są objęte prawnie chronioną tajemnicą. Co jednak w przypadku chęci wprowadzenia transparentnego systemu pensji? 

Mamy tu do czynienia z informacjami udostępnianymi powszechnie, bez konieczności zgody zainteresowanych osób. Innymi słowy, system ten polega na podaniu do publicznej wiadomości wysokości pensji każdej osoby zatrudnionej w danej firmie. W praktyce może to polegać na okresowym lub stałym wywieszaniu danych dotyczących wynagrodzeń w siedzibie firmy, na jej stronie internetowej albo w regulaminie pracy lub płacy. Cechą charakteryzującą transparentny system wynagrodzeń jest jego dostępność dla osób trzecich, nie ma przy tym znaczenia, czy chodzi o osoby zatrudnione w danym zakładzie pracy, czy też osoby trzecie (np. klientów danej firmy, dostawców itd.).

Wprowadzenie transparentnego systemu wynagrodzeń w firmie

Upublicznienie danych dotyczących pensji pracowników nie jest możliwe, jeśli nie istnieją ku temu ustawowo określone przesłanki. Pracodawca nie może zatem samodzielnie zadecydować za swoich zatrudnionych, że informacja o ich wynagrodzeniach będzie powszechnie dostępna (nawet jeśli pensje wszystkich pracowników są identyczne, co oczywiście w praktyce nigdy się nie zdarza).

Podobna sytuacja wystąpi w przypadku podpisania zgody na ujawnienie pensji przez wszystkich pracowników (zwłaszcza, gdy firma zatrudnia sporą liczbę osób). Takie działania mogą być uznane za naruszenie prawa pracy oraz dóbr osobistych każdego pracownika. Zatrudniony, który nie zgadza się na upublicznienie jego dochodów i został zmuszony do wyrażenia na to zgody, może skutecznie bronić swojego stanowiska przez sądem oraz dochodzić stosownego zadośćuczynienia za naruszenie jego dobra osobistego.

Sądy w Polsce wielokrotnie wypowiadały się na temat wprowadzenia transparentnego systemu wynagrodzeń w firmach. Wniosek jest zawsze ten sam – żaden pracodawca nie może tego robić bez wyraźnego upoważnienia ustawowego. Póki co w Polsce nie obowiązują tego typu regulacje.

Uchwała 7 sędziów SN z 16 lipca 1993 r. (sygn. akt I PZP 28/93)Zawarte w art. 8, 23 ust. 1 i art. 26 pkt 3 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników; nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody.

Ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego.

Pamiętajmy jednak, że publiczne ujawnienie informacji o wysokości wynagrodzenia na danym stanowisku w firmie nie będzie stanowiło naruszenia prawa, pod warunkiem jednak, że nie można takich danych powiązać z konkretnym pracownikiem wymienionym z imienia i nazwiska. Nie ma przy tym znaczenia, czy dana osoba wyraziła na to zgodę. W takim przypadku zatrudnionemu nie przysługują żadne roszczenia względem pracodawcy, ponieważ nie doszło do naruszenia dóbr osobistych konkretnej osoby (nie ma więc mowy o odpowiedzialności przełożonego).

Co zrobić w przypadku publicznego ujawnienia wynagrodzenia?

Wiemy już, że transparentny system wynagrodzeń jest niedozwolony przez polskie prawo. Wyjątkiem od tej zasady jest oczywiście zgoda wszystkich zatrudnionych osób w danej firmie – choć i w tym zakresie istnieją poważne wątpliwości doktryny i orzecznictwa.

Załóżmy jednak, że wysokość pensji danej osoby została ujawniona przez pracodawcę i nastąpiło to wbrew woli zatrudnionego. W tej sytuacji ma on pełne prawo skorzystać z ochrony gwarantowanej przez przepisy Kodeksu cywilnego.

Art. 24 Kodeksu cywilnego

Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.

Przepisy powyższe nie uchybiają uprawnieniom przewidzianym w innych przepisach, w szczególności w prawie autorskim oraz w prawie wynalazczym.

Pracownik, wobec którego naruszono tajemnicę wynagrodzenia, w pierwszej kolejności powinien zwrócić się do przełożonego o niezwłoczne zaprzestanie upubliczniania takiej informacji (np. usunięcie jej z tablicy ogłoszeń lub strony internetowej firmy). Niezależnie od tego przysługuje mu także prawo do stosownego zadośćuczynienia za naruszenie przysługujących mu dóbr osobistych (w tym przypadku chodzi o tajemnicę wynagrodzenia). Może również zażądać zapłaty określonej kwoty na wybrany przez siebie cel społeczny.

Wysokość zadośćuczynienia jest ustalana każdorazowo przez pracownika – to on decyduje, jak dolegliwe stało się dla niego upublicznienie informacji o osiąganych dochodach. Jeśli taki proceder wywołał dodatkowo szkodę majątkową, zatrudniony może żądać stosownego odszkodowania.

Podsumowanie

Transparentny system wynagrodzeń w polskich firmach nie znajduje obecnie żadnej podstawy prawnej. Jedyną możliwość w tym zakresie gwarantuje pełna zgoda pracowników, których pensje mają być upubliczniane. Jeśli pracodawca zmusi swoich podwładnych do wyrażenia takiej zgody lub wprowadzi transparentność pensji wbrew woli zatrudnianych osób, naraża się na odpowiedzialność za naruszenie cudzych dóbr osobistych (pracownik ma prawo wówczas żądać zaniechania tego typu działań oraz zapłaty stosownego zadośćuczynienia). Jeśli jednak wysokości wynagrodzenia nie da się powiązać z konkretnym pracownikiem, pracodawca takiej odpowiedzialności nie ponosi.