Pracodawcy najczęściej stosują politykę poufności informacji na temat wynagrodzenia. Zapisy dotyczące tej kwestii zazwyczaj zawarte są w regulaminie zakładu pracy i umowie o pracę. Poufność informacji na temat wynagrodzenia ma na celu zapobieżenie jakimkolwiek sporom o zróżnicowanie wysokości zarobków poszczególnych pracowników. Poufność informacji na temat wynagrodzenia zapewnia także swego rodzaju pewność co do gwarancji zatrudnienia pracodawcy - pracownicy są indywidualnie oceniani oraz nagradzani i nie wiedzą, jakie wynagrodzenie otrzymuje inna osoba na tym samym stanowisku.
Poufność informacji na temat wynagrodzenia - obowiązki pracodawcy
Zgodnie z art. 111 Kodeksu Pracy, pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Wynagrodzenie za pracę traktowane jest także jako jedno z dóbr osobistych, dlatego powinno być chronione prawnie. Oznacza to, iż pracodawca musi stworzyć taki system organizacyjny, który umożliwi zachowanie w poufności informacji na temat wynagrodzenia każdego pracownika.
System dokumentacyjny przedsiębiorstwa, związany z kwestią wynagrodzeń, nie powinien być dostępny dla pracowników, którzy nie posiadają uprawnień do jego przeglądania. Osoby odpowiedzialne za fizyczne dokonywanie naliczenia i wypłat wynagrodzeń powinny zachować tajemnicę służbową i nie rozpowszechniać dalej tych informacji.
Pracodawca powinien organizować wypłatę wynagrodzeń w taki sposób, aby pracownicy wzajemnie nie dowiedzieli się o wysokości swoich zarobków.
Wszyscy pracownicy mają wgląd jedynie do dokumentów dotyczących wyłącznie ich wynagrodzenia. Mają oni prawo także do przekazywania informacji na temat swojej własnej pensji, ponieważ jest to ich własne dobro osobiste (art. 11 KP). Pracodawca nie może zobowiązać pracownika do zachowania w tajemnicy indywidualnej wysokości własnego wynagrodzenia. W taki sposób wkroczyłby on w strefę ww. dobra osobistego pracownika. Przepisy prawa pracy nie pozwalają na zawieranie takich klauzul w umowach o pracę czy też w regulaminie pracy, ponieważ pracownik sam decyduje o swoich dobrach osobistych. Pracodawca nie ma także prawa rozpowszechniać dalej informacji o wynagrodzeniu pracownika, bez jego zgody.
Ujawnienie przez pracownika informacji o zarobkach - konsekwencje
Zdarzają się jednak sytuacje, kiedy pracownik dowiaduje się o wysokości wynagrodzenia innych osób zatrudnionych na tym samym stanowisku. Pojawia się pytanie, jak powinien zachować się w takiej sytuacji. Problem ten rozważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 maja 2011 roku (II PK 304/10).
Zgodnie z wyrokiem, jeśli pracownik dowiedział się o wysokości wynagrodzeń innych osób zatrudnionych na tym samym stanowisku, nie przekraczając jednocześnie swoich uprawnień, może on żądać wyjaśnienia zastrzeżeń dotyczących uzyskanych od przełożonego wiadomości o nierówności lub dyskryminacji płacowej pracowników (art. 18 (3b) § 1 pkt 2 KP). Oznacza to, iż jeśli pracownik dowiaduje się o nierównym traktowaniu w firmie pod względem placowym, ma on prawo wystąpić na drogę sądową, aby zaprzestać takiemu postępowaniu.
Ponadto, na mocy art. 18 (3e) § 1 KP, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika. Skorzystanie z uprawnienie nie może powodować także jakichkolwiek negatywnych konsekwencji, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Nie ma tutaj znaczenia, w jaki sposób pracownik uzyskał dostęp do informacji o wynagrodzeniu.
Jeśli pracownik podjął legalne działania przeciwstawiające się naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub dyskryminacji płacowej, pracodawca nie może zastosować także żadnych innych sankcji prawa pracy.
Należy jednak pamiętać, iż wyrok SN nie stwierdza, iż pracownik może żądać od pracodawcy ujawnienia informacji o wynagrodzeniu pracowników na innych stanowiskach. Jeśli pracownik podejrzewa taką sytuację, kwestia ta mogłaby być ujawniona dopiero w przypadku postępowania przed sądem w zakresie dyskryminacji w zakresie płac.
