Wiedza o tym, czy podpisanie dokumentacji wiąże się z faktycznym zawarciem stosunku pracy, jest kluczowa dla określenia obowiązków stron. W szczególności brak rzeczywistego świadczenia obowiązków przy jednoczesnym posiadaniu wielu umów rodzi pytania o to, kiedy liczba etatów może świadczyć o pozorności zatrudnienia i chęci wyłudzenia świadczeń.
Wiele trwających równocześnie stosunków pracy
W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy możliwe jest równoczesne pozostawanie danej osoby w więcej niż jednym stosunku pracy. Nie jest to zjawisko odosobnione – nierzadko np. umowie o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy u jednego pracodawcy towarzyszy zatrudnienie niepełnoetatowe u innego pracodawcy. Możliwość pracowania na rzecz wielu pracodawców jest jednak ograniczona z uwagi na ramy czasowe – skoro doba obejmuje 24 godziny, to w ujęciu arytmetycznym dana osoba może być równocześnie zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy (czyli pracując 3 razy po 8 godzin na dobę) maksymalnie w ramach 3 stosunków pracy (3 × 8 h = 24 h). W praktyce należy jeszcze uwzględnić konieczność odpoczynku, co prowadzi do wniosku, że realnie praca łącznie na 3 etatach nie jest możliwa.
W związku z powyższym przy dokonywaniu oceny możliwości wykonywania pracy w ramach wielu równocześnie trwających stosunków pracy istotne znaczenie ma suma wymiarów czasu pracy, określonych w tych umowach. Drugim pomocniczym kryterium oceny jest liczba umów o pracę. Nie można wskazać w sposób jednoznaczny, powyżej jakiej liczby umów nie jest możliwe realne wykonywanie pracy zgodnie z warunkami w nich określonymi, gdyż zawsze trzeba to rozpatrywać w powiązaniu z łącznym wymiarem czasu pracy wynikającym z tych umów oraz innymi okolicznościami danego przypadku. Należy przyjąć, że legitymowanie się umowami o pracę, których łączny wymiar przekracza 3 etaty, może świadczyć o tym, że przynajmniej część z tych umów została zawarta dla pozoru, np. w celu wyłudzenia świadczeń z ubezpieczeń społecznych, w szczególności w postaci zasiłku chorobowego lub zasiłku macierzyńskiego.
Przykład 1.
Osoba wykonująca zawód kucharza podpisała z różnymi pracodawcami 4 umowy o pracę, w których określono następujące wymiary czasu pracy: 1 etat, 0,75 etatu, 0,5 etatu i 0,25 etatu. Zadania na stanowisku kucharza, na podstawie każdej z tych umów, miały być wykonywane w miejscach, w których funkcjonowały punkty gastronomiczne: w Bydgoszczy, Toruniu, Włocławku oraz Gnieźnie. W opisanych okolicznościach co prawda łączny wymiar czasu pracy wynikający ze wspomnianych umów nie przekraczał 3 etatów (wynosił 2,5 etatu), jednak zważywszy na to, że praca miała być wykonywana w 4 różnych miastach, a czas świadczenia pracy wynosił w sumie 20 godzin (2,5 × 8 h = 20 h), istniały przesłanki do powzięcia uzasadnionych wątpliwości, czy faktycznie możliwe jest świadczenie pracy przez 20 godzin na dobę, skoro na odpoczynek i dojazdy do miejsc świadczenia pracy pozostawały tylko 4 godziny. Wątpliwości te mogły prowadzić do wniosku, że albo przynajmniej niektórzy z 4 pracodawców godzą się na to, aby pracownik nie przepracowywał całego czasu pracy, wynikającego z umowy o pracę, albo część z tych umów zawarto dla pozoru, tzn. mimo ich podpisania, strony nie miały intencji nawiązania stosunku pracy.
Realność zatrudnienia a ubezpieczenia społeczne
To, czy daną osobę rzeczywiście łączy z pracodawcą stosunek pracy, ma istotne znaczenie w szczególności dla oceny istnienia tytułu do objęcia jej ubezpieczeniami społecznymi jako pracownika. Umowa o pracę zawarta dla pozoru nie może stanowić tytułu do objęcia osoby określonej w niej jako pracownik pracowniczym ubezpieczeniem społecznym, jeżeli przy składaniu oświadczeń woli obie strony mają świadomość, że osoba ta nie będzie świadczyć pracy, a osoba określona jako pracodawca nie będzie korzystać z jej pracy, czyli gdy strony z góry zakładają, że nie będą realizowały swoich praw i obowiązków wypełniających treść stosunku pracy.
W sprawie zakończonej wyrokiem z 22 listopada 2023 roku (I USKP 60/23) Sąd Najwyższy badał przypadek, w którym dana osoba zawarła umowy o pracę z pięcioma pracodawcami (płatnikami składek), u których zatrudniona była w pełnym wymiarze czasu pracy i w związku z tym została zgłoszona do ubezpieczeń społecznych. We wspomnianym wyroku wskazano, że podleganie ubezpieczeniom społecznym wynika z prawdziwego zatrudnienia, a nie z samego faktu zawarcia umowy o pracę. Dokument w postaci takiej umowy nie jest niepodważalnym dowodem na to, że osoby podpisujące go jako strony umowy faktycznie złożyły oświadczenia woli o treści zapisanej w dokumencie. W badanej sprawie uznano, że wbrew twierdzeniom stron jedynym celem podpisania umów o pracę było stworzenie mylnego przekonania u osób trzecich, w tym organu rentowego, jakoby strony zawarły i realizowały ważne umowy o pracę, z których tytułu strona umów występująca w nich jako pracownik wywodziła dla siebie korzystne skutki w sferze ubezpieczeń w postaci nabycia prawa do zasiłku chorobowego, a następnie macierzyńskiego. W ocenie sądu wykluczone było to, by osoba ta, pozostając w trzech stosunkach pracy na pełnym etacie, czyli pracując 24 godziny na dobę, prócz tego faktycznie wykonywała obowiązki pracownicze jeszcze dla dwóch pracodawców, dla każdego również w pełnym wymiarze czasu pracy. W następstwie spisania umów o pracę, mających łączyć osobę z każdym z płatników składek, nie mogło iść realne wykonywanie umów o pracę w kształcie nadanym im na piśmie. W ocenie sądu nierealne było także wypłacanie zadeklarowanego w każdej z umów o pracę wynagrodzenia, ponieważ dochód każdego z płatników nie sięgał kwoty 700 zł miesięcznie, co czyniło niewiarygodnym zamiar wypłacania pracownikowi wynagrodzenia w kwocie znacznie przewyższającej własne dochody.
W opisanym stanie faktycznym osoba określona w 5 umowach o pracę jako pracownik zamierzała osiągnąć nieuzasadnioną prawnie korzyść w postaci zasiłków chorobowych i macierzyńskich, pobieranych z tytułu 5 stosunków pracy. Jednocześnie nie wiązało się to dla osób określonych w tych umowach jako pracodawcy z ponoszeniem wydatków na wypłatę wynagrodzeń za pracę, skoro intencją stron nie było nawiązanie stosunków pracy, a w konsekwencji nie zamierzały one realizować wzajemnych świadczeń wynikających z art. 22 § 1 Kodeksu pracy.
Konsekwencje stwierdzenia pozorności umowy o pracę jako tytułu ubezpieczenia
W omawianym wyroku wskazano, że zgodnie z art. 83 § 1 Kodeksu cywilnego nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. W rozpoznawanej sprawie istotne było ustalenie, czy skarżąca podlega obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu jako pracownik zatrudniony u 5 płatników składek w pełnym wymiarze czasu pracy. W tym zakresie badaniu podlegały umowy o pracę u płatników składek w kontekście ich pozorności jako potencjalnego narzędzia uzyskania korzystnych skutków w sferze ubezpieczeń społecznych. Pozorność jest wadą oświadczenia woli polegającą na niezgodności między aktem woli a jej przejawem na zewnątrz, przy czym – strony są zgodne co do tego, że oświadczenie to nie będzie wywoływało skutków prawnych. Oświadczenie woli stron nie może zatem wywoływać skutków prawnych odpowiadających jego treści, jeżeli same strony tego nie chcą. Pozorna umowa o pracę, na podstawie której jej strony nie miały zamiaru i od początku nie realizowały konstrukcyjnych obowiązków dotyczących pracy podporządkowanej (art. 22 § 1 kp), nie stanowi uprawnionego tytułu podlegania obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym pracowników – patrz art. 6 ust. 1 pkt 1, art. 11 ust. 1 i art. 12 ust. 1 Ustawy z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych.
Zgodnie z art. 84 ust. 1 wyżej powołanej ustawy osoba, która pobrała nienależne świadczenie z ubezpieczeń społecznych, jest obowiązana do jego zwrotu wraz z odsetkami ustawowymi za opóźnienie, w wysokości i na zasadach określonych przepisami prawa cywilnego. Natomiast w przypadku wyłudzenia świadczeń z ubezpieczeń społecznych w następstwie zawarcia umowy o pracę dla pozoru znajduje zastosowanie art. 84 ust. 6 wspomnianego aktu prawnego. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli wypłacenie nienależnych świadczeń zostało spowodowane przekazaniem przez płatnika składek lub inny podmiot nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń lub na ich wysokość, obowiązek zwrotu tych świadczeń wraz z odsetkami obciąża odpowiednio płatnika składek lub inny podmiot, za cały okres, za który nienależne świadczenia zostały wypłacone. Zatem odpowiedzialność wynikającą z art. 84 ust. 6 ustawy może ponieść zarówno podmiot określony w pozornej umowie o pracę jako pracodawca, jak i osoba określona w niej jako pracownik.
Niezależnie od powyższego wyłudzanie świadczeń z ubezpieczeń społecznych, w szczególności w następstwie zawierania umów o pracę dla pozoru, może być kwalifikowane jako przestępstwo oszustwa. Zgodnie z art. 286 § 1 i 3 Kodeksu karnego, kto, w celu osiągnięcia korzyści majątkowej, doprowadza inną osobę do niekorzystnego rozporządzenia własnym lub cudzym mieniem za pomocą wprowadzenia jej w błąd albo wyzyskania błędu lub niezdolności do należytego pojmowania przedsiębranego działania, podlega karze pozbawienia wolności od 6 miesięcy do lat 8; w wypadku mniejszej wagi, sprawca podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.
Kiedy liczba etatów może świadczyć o pozorności zatrudnienia – podsumowanie
Znajomość przesłanek, które mogą skłaniać do wniosku, że w danym przypadku mamy do czynienia z umową zawartą dla pozoru, pozwala ograniczyć ryzyko wystąpienia negatywnych następstw takiego zjawiska, polegających w szczególności na naruszeniach prawa pracy czy wyłudzaniu świadczeń z ubezpieczeń społecznych. Konsekwencją stwierdzenia pozorności umowy jest stwierdzenie jej nieważności, obowiązek zwrotu nienależnie pobranych świadczeń oraz odpowiedzialność karna. Przy dokonywaniu oceny umów pod omawianym kątem należy brać pod uwagę łączny wymiar czasu pracy wynikający z tych umów oraz ich liczbę, w powiązaniu z innymi okolicznościami danego przypadku.
