Ciąża z pracodawcą jest zjawiskiem, które może nieść ze sobą różne skutki prawne. W zależności od okoliczności danej sprawy podpisana umowa o pracę może być uznana za pozorną. To z kolei rodzi poważne konsekwencje zarówno wobec pracownicy, jak i jej przełożonego. Czym dokładnie jest pozorność umowy o pracę w ciąży?
Na czym polega pozorność umowy?
Jak wskazuje na to sama nazwa, pozorność umowy ma miejsce wtedy, gdy zobowiązanie zostaje zaciągnięte bez zamiaru wywołania rzeczywistych skutków prawnych. Pozorność może tak naprawdę dotyczyć każdego stosunku prawnego, również stosunku pomiędzy zatrudnionym a zatrudniającym. W przypadku umowy o pracę przyjmujemy, że nosi ona charakter pozornej, gdy została zawarta wyłącznie w celu obejścia prawa i uzyskania korzyści, które w normalnych warunkach nie przysługiwałyby jej stronom. Pozorność umowy o pracę nie została uregulowana w przepisach Kodeksu pracy, lecz w Kodeksie cywilnym. Zgodnie z treścią art. 83 kc nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Jeżeli oświadczenie takie zostało złożone dla ukrycia innej czynności prawnej, ważność oświadczenia ocenia się według właściwości tej czynności. Pozorność oświadczenia woli nie ma wpływu na skuteczność odpłatnej czynności prawnej, dokonanej na podstawie pozornego oświadczenia, jeżeli wskutek tej czynności osoba trzecia nabywa prawo lub zostaje zwolniona od obowiązku, chyba że działała w złej wierze.
W przypadku ciąży pozorność umowy może dotyczyć sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia kobietę w ciąży wyłącznie w celu uniknięcia wypłaty wysokich zasiłków chorobowych. Dzieje się tak, gdy umowa o pracę jest zawierana na krótki okres, a po jej zakończeniu pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za dalsze świadczenia. Pozorna umowa o pracę jest także zawierana, gdy kobieta, będąc w ciąży, chce nawiązać stosunek pracy wyłącznie w celu uzyskania zasiłku macierzyńskiego. Pracownica nie ma rzeczywistego zamiaru wykonywania pracy, a jej jedynym celem jest uzyskanie świadczeń, do których miałaby prawo po urodzeniu dziecka.
„O tym, czy strony istotnie w stosunku pracy pozostawały i stosunek ten stanowi tytuł ubezpieczeń społecznych, nie decyduje samo formalne zawarcie umowy o pracę, wypłata wynagrodzenia, przystąpienie do ubezpieczenia i opłacenie składki, ale faktyczne i rzeczywiste realizowanie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy, wynikających z art. 22 § 1 KP. Nie można stwierdzić pozorności czynności prawnej – umowy o pracę w sytuacji, gdy praca jest faktycznie wykonywana. Nie wystarcza jednak jakakolwiek praca, gdyż znaczenie ma dopiero praca przewidziana dla stosunku pracy. Pozorność umowy wynikająca z art. 83 KC w związku z art. 300 KP zachodzi, gdy pomimo zawarcia umowy praca nie jest w ogóle świadczona, ewentualnie okoliczności faktyczne jej wykonywania nie wypełniają cech stosunku pracy. Nie stanowi to wówczas tytułu ubezpieczenia społecznego”.
„Pozorne zawarcie umowy o pracę (art. 83 § 1 KC) nie wiąże się ze świadczeniem pracy w tym sensie, że zatrudnienie w ogóle nie jest wykonywane (pracownik w ogóle nie świadczy pracy) bądź jest wykonywane na innej podstawie niż umowa o pracę (w szczególności na podstawie umowy prawa cywilnego), bądź jest wyłącznie pozorowane (jakieś czynności faktyczne są przez »pracownika« wykonywane, ale nie rodzą one skutku w postaci istnienia stosunku pracy). Nie wystarcza jednak jakakolwiek praca, gdyż znaczenie ma dopiero praca przewidziana dla stosunku pracy. Jeśli taka praca jest wykonywana, to generalnie nie ma podstaw do stawiania zarzutu obejścia czy nadużycia prawa, czyli zawarcia zatrudnienia dla uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego wobec przewidywanej niezdolności do pracy w związku z ciążą. Pozorność umowy wynikająca z art. 83 KC w związku z art. 300 KP zachodzi, gdy pomimo zawarcia umowy praca nie jest w ogóle świadczona, ewentualnie okoliczności faktyczne jej wykonywania nie wypełniają cech stosunku pracy. Nie stanowi to tytułu ubezpieczenia społecznego”.
Pamiętajmy, że o pozorności umowy może rozstrzygnąć wyłącznie właściwy sąd. Decyzji w tym zakresie nie podejmują ani pozostali pracownicy, ani przełożeni pracodawcy, ani organy administracyjne. Nawet jeśli umowa pomiędzy pracownicą w ciąży a jej pracodawcą jest ewidentnie zawarta dla pozoru, to dopóki nie zostanie wydane prawomocne orzeczenie sądu stwierdzające taki stan rzeczy, dopóty nikt nie może go skutecznie zakwestionować ani wywodzić z niego żadnych skutków prawnych.
Konsekwencje prawne pozorności umowy o pracę
Sam fakt ciąży nie sprawia, że umowa wiążąca daną pracownicę jest automatycznie uznawana za pozorną. Nie będzie tak nawet wtedy, gdy ojcem dziecka jest jej przełożony i czy jednocześnie jest jej mężem lub partnerem. Z pozornością będziemy mieli do czynienia, gdy kobieta nie świadczy w ogóle żadnej pracy w firmie lub wykonuje ją w inny sposób, niż przewiduje wiążąca ją umowa. Pozorność może być rozważana również wtedy, gdy w momencie zawarcia umowy ciąża w oczywisty sposób wykluczałaby możliwość świadczenia pracy, np. gdyby pracownica była niezdolna do pracy z powodu choroby.
Przykład 1.
Pani Emilia jest żoną pana Piotra, który jednocześnie jest jej pracodawcą. Kobieta podpisała umowę o pracę, a 2 miesiące później dowiedziała się, że jest w ciąży. Pracownica chce jednak być aktywna zawodowo tak długo, jak długo pozwoli jej na to stan zdrowia i lekarz prowadzący ciążę. Pani Emilia wykonuje swoje zadania zgodnie z zawartą umową o pracę. Czy w tym przypadku możemy mówić o pozorności umowy? Nie, ponieważ kobieta wykonuje swoje obowiązki pracownicze.
Przykład 2.
Pani Klaudia zaszła w ciążę z panem Kamilem, który nie jest jej mężem. Ciąża jest tak naprawdę przypadkowa, jednak mężczyzna wpadł na pomysł, że zatrudni panią Klaudię w swojej firmie, aby mogła ona zyskać w przyszłości zasiłek macierzyński. Strony podpisały umowę o pracę, a tydzień później pracownica przeszła na zwolnienie chorobowe w związku z ciążą – udało jej się uzyskać zaświadczenie aż do dnia porodu. Czy w tym przypadku możemy mówić o pozorności umowy o pracę? Tak, ponieważ wskazują na to okoliczności całej sprawy. Ostateczne rozstrzygnięcie powinien jednak wydać właściwy sąd pracy.
Jak już wspominaliśmy, stwierdzenie pozorności umowy należy do wyłącznych kompetencji właściwego sądu. ZUS lub PIP mogą jednak zainicjować odpowiednie postępowanie sądowe, które ma na celu wydanie orzeczenia uznającego daną umowę o pracę za pozorną. Jeśli w danej sprawie zapadnie taki wyrok, głównym skutkiem będzie uznanie konkretnej umowy za nieważną od samego początku. Z prawnego punktu widzenia oznacza to, że nigdy nie doszło do powstania stosunku pracy pomiędzy pracownicą w ciąży a jej przełożonym. W efekcie wiąże się to z brakiem prawa do zasiłku chorobowego i macierzyńskiego. Pracownica zostaje wówczas pozbawiona prawa do zasiłku nawet wtedy, gdy ciąża jest już zaawansowana. Co więcej, ZUS może zażądać zwrotu już wypłaconych świadczeń wraz z odsetkami. Fakt urodzenia dziecka i późniejsze rozwiązanie umowy o pracę nie jest okolicznością łagodzącą i nie zwalnia stron pozornej umowy z odpowiedzialności prawnej.
Przykład 3.
Pan Mateusz i pani Karolina zawarli pozorną umowę o pracę, ponieważ spodziewają się dziecka. Głównym celem było uzyskanie dla kobiety świadczeń rodzicielskich z ZUS-u. 2 miesiące po porodzie strony rozwiązały umowę za wypowiedzeniem. Wskutek zgłoszenia innego pracownika ZUS zainteresował się całą sprawą i zainicjował odpowiednie postępowanie sądowe. Ostatecznie sąd uznał daną umowę za pozorną. Do czasu wydania wyroku pani Karolina pobierała świadczenia socjalne należne kobietom w ciąży, a później i młodym matkom. Czy ZUS ma prawo żądać zwrotu tych świadczeń? Tak, jeśli będzie dysponował prawomocnym wyrokiem uznającym umowę o pracę za pozorną. Dopiero po uprawomocnieniu się takiego orzeczenia może wystąpić do kobiety z żądaniem zwrotu przyznanych świadczeń, które związane były ze stosunkiem pracy. Dodatkowo ZUS ma prawo żądać zapłaty odsetek od wypłaconych kwot, licząc od dnia ich faktycznego przekazania na rzecz pani Karoliny, aż do dnia faktycznego zwrotu wszystkich bezprawnie pobranych świadczeń.
Niezależnie od odpowiedzialności względem ZUS-u pracownica i pracodawca, którzy zawarli pozorną umowę o pracę, mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności karnej i odszkodowawczej. W zależności od okoliczności pozorność umowy może być uznana za przestępstwo, np. wyłudzenie lub oszustwo, co grozi karą grzywny lub pozbawienia wolności. Z kolei odpowiedzialność odszkodowawcza może kształtować się względem przełożonych pracodawcy, co ma miejsce w dużych korporacjach, a także względem ZUS-u w zakresie nieuzasadnionych wydatków poniesionych przez Zakład.
Ważne jest, aby odróżnić pozorność umowy od sytuacji, w której kobieta, będąc w ciąży, podejmuje faktycznie pracę. Kp chroni kobiety w ciąży, a zatrudnianie ich nie jest naruszeniem prawa. Aby umowa o pracę była ważna i skuteczna, konieczne jest spełnienie następujących warunków:
- pracownica musi mieć realny zamiar podjęcia i wykonywania pracy, a jej pracodawca musi mieć rzeczywistą potrzebę zatrudnienia;
- nawet jeśli pracownica w ciąży często przebywa na zwolnieniu lekarskim, istotne jest, aby istniały dowody na to, że przed rozpoczęciem zwolnienia faktycznie wykonywała powierzone jej obowiązki;
- umowa powinna być zawarta na czas określony lub nieokreślony, a jej warunki muszą być zgodne z obowiązującymi przepisami.
Podsumowanie - pozorność umowy o pracę w ciąży
Choć prawo pracy chroni kobiety w ciąży, istotne jest, aby zarówno pracownica, jak i pracodawca pamiętali o zasadzie, że umowa o pracę musi być zawierana w celu rzeczywistego wykonywania pracy, a nie jedynie w celu obejścia prawa i uzyskania świadczeń socjalnych. Pozorność umowy to poważne naruszenie, które może prowadzić do daleko idących konsekwencji prawnych i finansowych. Dlatego zawsze należy dbać o to, aby umowy były zawierane w dobrej wierze i odzwierciedlały faktyczny stan rzeczy. Sam fakt ciąży z pracodawcą nie przesądza o tym, że w danym przypadku mogło dojść do zawarcia pozornej umowy o pracę.
