Pozorna umowa o pracę wiąże się najczęściej ze zjawiskiem wyłudzeń świadczeń z ubezpieczeń społecznych na podstawie fikcyjnego tytułu do objęcia tymi ubezpieczeniami (pozorny stosunek pracy). Na to, że w danym przypadku mogło dojść do nawiązania pozornej umowy o pracę, może m.in. wskazywać zawarcie przez tę samą osobę wielu takich umów.
Pozorność czynności prawnej
Jak stanowi art. 83 Kodeksu cywilnego, nieważne jest oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru. Jeżeli oświadczenie takie zostało złożone dla ukrycia innej czynności prawnej, jego ważność ocenia się według właściwości tej czynności.
W świetle powyższego definicja pozorności składa się z trzech elementów:
oświadczenie musi być złożone drugiej stronie;
oświadczenie musi być złożone tylko dla pozoru;
adresat oświadczenia woli musi zgadzać się na dokonanie czynności prawnej jedynie dla pozoru.
Wskazane elementy muszą wystąpić łącznie. Brak któregokolwiek z nich nie pozwala na uznanie czynności prawnej za dokonaną jedynie dla pozoru.
Oświadczenie złożone dla pozoru to czynność symulowana, polegająca na tym, że:
dokonaniu czynności prawnej towarzyszy próba wywołania u osób trzecich przeświadczenia, że zamiarem stron tej czynności jest wywołanie skutków prawnych objętych treścią ich oświadczeń woli (np. wobec naczelnika urzędu skarbowego czy notariusza strony pozorują zbycie prawa, podejmując – w razie potrzeby – pewne czynności, mimo że w rzeczywistości ich wolą jest wyeliminowanie skutków tej czynności prawnej);
między stronami musi istnieć tajne porozumienie, że te oświadczenia woli nie mają wywołać zwykłych skutków prawnych (porozumienie co do tego, że zamiar wyrażony w oświadczeniach woli nie istnieje lub jest inny niż ujawniony).
Pozorność czysta i kwalifikowana
Rozróżnia się dwie podstawowe postacie pozorności, a mianowicie:
pozorność czystą, zwaną też bezwzględną lub absolutną, kiedy to strony, dokonując czynności prawnej, nie mają zamiaru wywołania żadnych skutków prawnych;
pozorność kwalifikowaną, względną, zwaną też relatywną, gdzie strony dokonują czynności prawnej pozornej – tzw. symulowanej – w celu ukrycia innej – tzw. dysymulowanej (wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 18 marca 2024 roku, I ACa 439/23).
Przykład 1.
Chcąc uwiarygodnić przed wierzycielem możliwości spłaty długu i odwlec podjęcie kroków windykacyjnych, dłużnik porozumiał się poufnie z osobą trzecią, że zawrze z nią dla pozoru umowę pożyczki pieniężnej w obecności wierzyciela. Umowa taka została następnie podpisana, jednak kwota pożyczki nie została nigdy przekazana dłużnikowi (pozornemu pożyczkobiorcy) przez wspomnianą osobę trzecią (pozornego pożyczkodawcę). W opisanych okolicznościach mieliśmy do czynienia z pozornością czystą umowy pożyczki, gdyż podpisaniu tej umowy nie towarzyszyła wola dokonania innej ukrytej czynności prawnej.
Przykład 2.
Strony podpisały umowę sprzedaży samochodu za określoną w tej umowie cenę. Faktycznie jednak ich zamiarem było zawarcie umowy darowizny. Dlatego też „sprzedający” był faktycznie darczyńcą, a „kupujący” – obdarowanym. Samochód został wydany przez „sprzedającego”/darczyńcę „kupującemu”/obdarowanemu, a cena – zgodnie z tajnym porozumieniem stron – nie została zapłacona; „sprzedający”/darczyńca pokwitował jednak odbiór (fikcyjny) kwoty pieniężnej wskazanej w umowie. W tych okolicznościach wystąpiła pozorność kwalifikowana umowy sprzedaży – pod pozorem jej zawarcia, strony zawarły umowę darowizny.
Czym jest pozorna umowa o pracę?
Z pozornością umowy o pracę mamy do czynienia wówczas, gdy mimo zawarcia umowy:
praca nie jest w ogóle świadczona lub
okoliczności faktyczne wykonywania pracy nie wypełniają cech stosunku pracy, lub
praca jest faktycznie świadczona, lecz na innej podstawie niż umowa o pracę.
O tym, czy strony istotnie pozostają w stosunku pracy, nie decyduje tylko samo formalne zawarcie umowy o pracę, wypłata wynagrodzenia, przystąpienie do ubezpieczenia i opłacenie składki czy też wystawienie świadectwa pracy, ale faktyczne i rzeczywiste realizowanie elementów charakterystycznych dla stosunku pracy wynikających z art. 22 § 1 Kodeksu pracy: wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za wynagrodzeniem (postanowienie Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2025 roku, II USK 292/24).
Jak wskazano w wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 28 czerwca 2018 roku (V ACa 23/17), w świetle wskazanego wyżej przepisu pozorność dotycząca zawarcia umowy występuje wówczas, gdy strony, składając oświadczenia woli, nie zamierzają osiągnąć skutków literalnie z niej wynikających, a celem ich zachowania jest stworzenie u innych przeświadczenia, że czynność prawna w takiej postaci jak ujawniona została w rzeczywistości dokonana. Jest to zatem z góry założona sprzeczność między oświadczonymi a prawdziwymi zamiarami stron.
Próba wyłudzenia świadczeń z ubezpieczeń społecznych
Jak wynika z analizy orzecznictwa sądów, najczęstszym motywem zawierania pozornych umów o pracę jest chęć stworzenia przez strony takiej umowy fikcyjnego tytułu objęcia osoby podającej się za pracownika ubezpieczeniami społecznymi, w następstwie czego osoba taka wyłudza świadczenia wypłacane z tego ubezpieczenia.
Sąd Najwyższy w wyroku z 18 maja 2006 roku (III UK 32/06), jasno stwierdził, że przepisy art. 6 ust. 1 pkt 1, a także art. 11 ust. 1 i art. 12 ust. 1 Ustawy z dnia 13 października 1998 roku o systemie ubezpieczeń społecznych dotyczą obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego, rentowych, chorobowego i wypadkowego pracowników, czyli osób rzeczywiście zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, a nie tych, które tylko zawarły umowę o pracę. Do objęcia pracowniczym ubezpieczeniem społecznym nie może zatem dojść wówczas, gdy zgłoszenie do tego ubezpieczenia dotyczy osoby, która nie jest pracownikiem. W tych przypadkach zgłoszenie do pracowniczego ubezpieczenia społecznego następuje bowiem jedynie pod pozorem zatrudnienia.
Przykład 3.
W dacie podpisania umowy o pracę jej strona, występująca jako pracownica, była w ciąży. Okoliczność ta sama w sobie nie była powodem do podważenia zawartej umowy. Jednak w okresie od nawiązania stosunku pracy do momentu skorzystania po dwóch miesiącach zatrudnienia ze zwolnienia lekarskiego związanego z ciążą, poprzedzającego urlop macierzyński, wspomniana osoba nie świadczyła pracy na rzecz pracodawcy. Oznaczało to, zdaniem Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, który wziął pod uwagę również inne okoliczności sprawy, że umowa o pracę została zawarta dla pozoru. W konsekwencji ZUS stwierdził, że nie istniał tytuł do objęcia wspomnianej osoby ubezpieczeniami społecznymi jako pracownika, zatem doszło do wyłudzenia zasiłków chorobowego i macierzyńskiego. W związku z tym wydał decyzję zobowiązującą stronę pozornej umowy o pracę (pozorną pracownicę) do dokonania zwrotu nienależnie pobranych świadczeń.
Kilka umów o pracę
Na gruncie obowiązujących przepisów prawa nie ma generalnych przeszkód do równoczesnego pozostawania przez daną osobę w więcej niż jednym stosunku pracy. Jednakże biorąc pod uwagę unormowania o czasie pracy, należy zauważyć, że możliwości w tym zakresie są ograniczone.
Skoro zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy czas pracy pracownika pełnoetatowego nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, to już wyłącznie z arytmetycznego punktu widzenia wynika, że jedna i ta sama osoba nie może być równocześnie zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy w ramach więcej niż trzech umów o pracę, czyli na trzech pełnych etatach. W praktyce jednak również zatrudnienie w łącznym wymiarze 3 etatów nie jest możliwe, gdyż oznaczałoby to, że praca jest świadczona przez 24 godziny na dobę (8 godz. × 3 = 24 godz.). Pewne odstępstwa od takiego toku pracy możliwe byłyby w przypadku, w którym w ramach każdej z umów o pracę rozkłady czasu pracy przewidywałyby inne dni wolne służące zapewnieniu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy lub gdyby w ramach niektórych z tych umów przewidywano pracę w niedziele lub święta. Pomimo tego, zatrudnienie na podstawie trzech umów o pracę wiązałoby się dla pracownika z tak daleko idącym obciążeniem pracą, że faktyczne świadczenie pracy w ramach każdej ze wspomnianych umów, szczególnie w dłuższym okresie, należałoby uznać za niemożliwe.
Powyższe prowadzi do wniosku, że zatrudnienie na podstawie kilku umów o pracę, niezależnie od tego, czy są to umowy z jednym, czy też z wieloma pracodawcami, może nasuwać wątpliwość co do ewentualnej pozorności przynajmniej niektórych z tych umów. Wątpliwość ta będzie tym większa, im dłuższy jest łączny czas pracy wynikający z wszystkich aktualnie trwających umów. W celu rozstrzygnięcia, czy w danym przypadku mamy do czynienia z pozornością, konieczne jest zbadanie całokształtu okoliczności konkretnej sprawy polegające na sprawdzeniu najpierw, czy ze względów czasowych wykonywanie pracy w ramach każdego z trwających stosunków pracy jest możliwe, a następnie – czy istnieją dowody, że praca taka jest faktycznie świadczona.
Jeżeli natomiast łączny czas pracy wynikający z kilku równocześnie trwających umów o pracę przekroczy poziom, powyżej którego wykonywanie pracy nie jest możliwe, sama ta okoliczność może zostać w praktyce uznana za przesądzającą o tym, że przynajmniej niektóre z umów mają pozorny charakter.
Przykład 4.
Pani Anna podpisała z kilkoma pracodawcami 5 umów o pracę. Każda z nich przewiduje zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Oznacza to, że – aby świadczyć pracę w ramach każdej z tych umów – należałoby pracować, przynajmniej w niektórych dobach, przez 40 godzin (8 godz. × 5 = 40 godz.). Jest to z oczywistych względów niemożliwe (doba liczy 24 godziny). Prowadzi to do wniosku, że w ramach przynajmniej części umów praca nie jest świadczona lub też jest świadczona w wymiarze czasu niższym od wymiaru określonego w umowie. Istnieją zatem poważne przesłanki do uznania, że możemy mieć do czynienia z sytuacją, w której co najmniej część z umów jest pozorna.
Podsumowując, wiele umów o pracę, w których ta sama osoba występuje jako pracownik i które w znacznej mierze powinny angażować jej czas w ciągu doby, może świadczyć o pozorności części z nich. Z reguły jednak potwierdzenie, że pozorność ta ma miejsce, wymaga zbadania innych okoliczności, w celu stwierdzenia, czy i w jakim zakresie faktycznie realizowane są przez strony umowy ich obowiązki wynikające z art. 22 § 1 Kodeksu pracy.
