Pozorna likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna rozwiązania umowy

Utrata pracy z reguły powoduje w życiu zwalnianego pracownika szereg komplikacji i odbierana jest jako zdarzenie niepożądane. Dlatego też przepisy prawa określają wiele wymagań dotyczących prawidłowego rozwiązywania umów o pracę, szczególnie w przypadkach, gdy ustanie stosunku pracy nie wynika z porozumienia stron, lecz z decyzji tylko jednej z nich. Wśród wspomnianych wymogów wymienić należy konieczność uzasadnienia zwolnienia pracownika. Jakie konsekwencje przyniesie pozorna likwidacja stanowiska pracy?

Jednostronne rozwiązanie umowy o pracę

W art. 30 § 1 pkt 2 i 3 Kodeksu pracy wyróżniono dwa tryby rozwiązania umowy o pracę na skutek oświadczenia tylko jednej ze stron – pracownika albo pracodawcy – bez konieczności wyrażania na to zgody przez drugą stronę. Są to:

• rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem;
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Z uwagi na to, iż wspomniane tryby nie wymagają porozumienia stron, nie można stosować ich dowolnie. Służy to ochronie interesu strony, której oświadczenie o rozwiązaniu umowy jest składane, i której zakończenie stosunku pracy może nie odpowiadać. W związku z tym Kodeks pracy wymaga, aby wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, względnie rozwiązanie jej bez wypowiedzenia, były uzasadnione poprzez wskazanie odpowiedniej przyczyny zakończenia stosunku pracy. Wymóg podania przyczyny nie dotyczy natomiast wypowiedzenia umów o pracę zawartych na okres próbny i na czas określony – ustawodawca uznał, że w ich przypadku ochrona trwałości stosunku pracy nie musi iść tak daleko, zważywszy na ich specyfikę jako tzw. umów terminowych.

Warto przy tym zauważyć, iż w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przyczyna musi być podana tylko wówczas, gdy wypowiedzenia dokonuje pracodawca; pracownik nie ma takiego obowiązku. Natomiast w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia informacja o przyczynie zakończenia stosunku pracy musi być podana zawsze, niezależnie od tego, czy rozwiązania dokonuje pracodawca, czy też pracownik (art. 30 § 4 i art. 55 § 2 Kodeksu pracy).

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę

Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn, które mogą uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jednak jak wynika z art. 45 § 1 Kodeksu pracy, nieuzasadnione – czyli bez dostatecznej przyczyny – dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę może w razie sporu między pracodawcą a pracownikiem zostać zakwestionowane przez sąd pracy, który zależnie od okoliczności sprawy orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa, rzeczywista i uzasadniona (nie być zbyt małej wagi).

Przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

W przepisach Kodeksu pracy wskazano rodzaje okoliczności mogących uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednak przy rozwiązywaniu konkretnej umowy konieczne jest możliwie precyzyjne dookreślenie przyczyny występującej w danym przypadku.

Wspomniane rodzaje okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy z winy pracownika to:

• ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 § 1 Kodeksu pracy).

Jeżeli pracownik zwalniany jest bez swojej winy, przyczynami rozwiązania umowy bez wypowiedzenia mogą być:

• niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby, trwająca dłużej od przewidzianych w Kodeksie limitów;
• usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn, trwająca dłużej niż 1 miesiąc (art. 53 § 1 Kodeksu pracy).

Natomiast pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli:

• zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
• pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika

Powody zakończenia stosunku pracy mogą leżeć po stronie pracownika, pracodawcy albo być niezależne od stron tego stosunku. W przypadku gdy do rozwiązania umowy o pracę nie przyczynił się pracownik, mówimy o „przyczynach niedotyczących pracownika”. Jeśli rozwiązanie umowy następuje z takich właśnie przyczyn, zwalnianemu pracownikowi przysługują dodatkowe uprawnienia określone w Ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969), a w szczególności prawo do odprawy pieniężnej.

W myśl unormowań wspomnianej ustawy rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić tylko za wypowiedzeniem albo za porozumieniem stron. Oczywiście w przypadku zastosowania trybu wypowiedzenia pracodawca musi podać przyczynę zwolnienia.

Zlikwidowanie stanowiska pracy

Do najczęstszych przyczyn rozwiązania umowy o pracę niedotyczących pracownika należy likwidacja stanowiska pracy. Pojęcie „stanowisko pracy” nie jest zdefiniowane w prawie pracy, chociaż wielokrotnie w nim występuje. Według orzecznictwa pojęcie „stanowisko pracy” jest używane w dwóch głównych znaczeniach. Po pierwsze, używa się go zamiast lub obok pojęcia „rodzaj pracy”. Przez „stanowisko pracy” rozumie się wtedy ogół czynności organicznie związanych z tym stanowiskiem (zestaw jego funkcji). W tym znaczeniu używa się zwrotu, że „pracownik zajmuje określone stanowisko”. Po drugie, przyjmuje się, że „stanowisko pracy” stanowi element struktury organizacyjnej zakładu pracy (w znaczeniu przedmiotowym), jej najmniejszą jednostkę o określonym celu i zakresie działania. Natomiast w celu ustalenia tożsamości danych stanowisk pracy istotne jest nie tylko ich formalne wyodrębnienie w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (przez wskazanie, nadanie określonej nazwy), lecz przede wszystkim ustalenie zakresu obowiązków i funkcji do nich przypisanych, a więc określenie rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika (por. postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 17 listopada 2020 roku, I PK 236/19).

Pozorna likwidacja stanowiska pracy

Pozorna likwidacja stanowiska pracy może mieć miejsce w przypadkach, w których pracodawca chce „pozbyć się” pracownika, lecz nie może (lub nie potrafi) postawić mu na tyle poważnego zarzutu, aby mógł on stanowić przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Wtedy niektórzy pracodawcy mogą decydować się na zakończenie stosunku pracy z przyczyny niedotyczącej pracownika, podając przyczynę pozorną. Z przeglądu orzecznictwa sądowego wynika, iż w takich przypadkach jako przyczynę podawana jest likwidacja stanowiska pracy. W doktrynie i orzecznictwie nie ma wątpliwości, że likwidacja stanowiska pracy jest sama w sobie wystarczającą przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, pod warunkiem wszakże, że jest to likwidacja realna.

W szczególności możemy mieć do czynienia z następującymi przypadkami pozorności przyczyny rozwiązania umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy:

1. pracodawca nie zlikwidował danego stanowiska pracy – nadal faktycznie występuje ono w strukturze organizacyjnej zakładu pracy;
2. pracodawca dokonał nieistotnych zmian dotyczących funkcjonowania stanowiska w strukturze organizacyjnej (np. zmienił tylko jego nazwę);
3. pracodawca zlikwidował stanowisko pracy, jednak w krótkim czasie po zwolnieniu pracownika ponownie je utworzył.

Należy jednak zaznaczyć, że postawienie pracodawcy zarzutu w zakresie opisanym w pkt 3 wymaga wyraźnego wykazania, że likwidacja danego stanowiska, a następnie jego ponowne utworzenie nie były podyktowane względami obiektywnymi, lecz dokonano ich jedynie dla pozoru, ponieważ – jak stwierdził Sąd Najwyższy – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Postanowieniu z dnia 12 września 2018 roku, I PK 222/17 – nie sposób uznać, że dokonywanie dalszych zmian organizacyjnych u pracodawcy w dłuższym czasie po zwolnieniu pracownika z przyczyn dotyczących pracodawcy, nawet powiązane z powrotem do struktury organizacyjnej zbliżonej do tej stosowanej uprzednio, automatycznie świadczy o pozorności przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Przyjęcie odmiennego stanowiska w praktyce uniemożliwiałoby pracodawcy dostosowanie swojej struktury do potrzeb prowadzonej działalności, bowiem pracownicy mimo długiego czasu, jaki upłynąłby od ich zwolnienia, podnosiliby, że przyczyna wypowiedzenia była nieprawdziwa, gdyż pracodawca wprowadził schemat organizacyjny zbliżony do stosowanego poprzednio.

We wszystkich przypadkach, w których przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest pozorna, pracownik może skutecznie domagać się przed sądem pracy uznania zastosowanego wobec niego wypowiedzenia umowy o pracę za dokonane bez uzasadnienia, a w konsekwencji żądać stwierdzenia bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy albo zasądzenia odszkodowania.