Główną funkcją prawa pracy jest ochrona interesów i praw pracowniczych, w szczególności prawa do wynagrodzenia za pracę. Aby ochrona ta była skuteczna, ustawodawca wprowadził sankcje, które stosuje się wobec osób naruszających wspomniane prawa. Zostały one ustalone zarówno w przepisach Kodeksu pracy, jak i Kodeksu karnego. Dowiedz się, co grozi za naruszanie praw pracownika.
Prawo do wynagrodzenia za pracę
Obowiązek wypłacania wynagrodzenia pracownikom wynika z istoty stosunku pracy. Jak bowiem stanowi art. 22 § 1 Kodeksu pracy (kp), przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Wspomniany obowiązek został wprost wymieniony w art. 94 pkt 5 kp, zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie.
W myśl art. 13 kp wynagrodzenie za pracę powinno być godziwe, tzn. uwzględniać przesłankę ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanego przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych. Wzorzec godziwego wynagrodzenia powinien uwzględniać między innymi takie czynniki jak: obowiązująca u pracodawcy siatka wynagrodzeń, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 18 stycznia 2023 roku, III AUa 743/18). Koresponduje z tym brzmienie art. 78 kp, który stanowi, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Minimalny poziom wynagrodzenia za pracę ustalany jest na mocy przepisów Ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zgodnie z § 1 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 roku w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 roku, w bieżącym roku minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4666 zł.
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku (art. 183c § 1 i 3 kp).
Termin i sposób wypłaty wynagrodzenia
Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy (art. 85 § 1–4 kp).
Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. Częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych (art. 86 kp).
Wykroczenie przeciwko prawom pracownika
Zgodnie z art. 282 § 1 kp, kto, wbrew obowiązkowi, nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń – podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Aby niewypełnianie przez pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę mogło być uznane za wykroczenie, za które grozi wspomniana kara, czyn dokonany przez sprawcę musi być zawiniony. Wykroczenie to można popełnić:
- umyślnie – gdy sprawca ma zamiar popełnienia czynu zabronionego, czyli chce go popełnić albo, przewidując możliwość jego popełnienia, na to się godzi; albo
- nieumyślnie – gdy sprawca, nie mając zamiaru jego popełnienia, popełnia je jednak na skutek niezachowania ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo że możliwość popełnienia tego czynu przewidywał albo mógł przewidzieć (art. 5 i 6 Kodeksu wykroczeń).
W sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika określonych w Kodeksie pracy (w szczególności w art. 282 § 1) oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy. Wniosek o ukaranie może wnieść też prokurator. W pierwszej instancji sprawy te prowadzą sądy rejonowe, a w drugiej instancji – sądy okręgowe (art. 9 § 1, art. 14, art. 17 § 2, art. 18 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia).
Złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika
Przepisami karnymi w ścisłym znaczeniu, mogącymi mieć zastosowanie w przypadkach niewywiązywania się pracodawcy lub innej osoby działającej z jego upoważnienia z obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę, są § 1a i § 3 zawarte w art. 218 Kodeksu karnego.
Stanowią one, że:
- kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2;
- jeśli taka osoba, będąc zobowiązana orzeczeniem sądu do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy, obowiązku tego nie wykonuje, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 3.
W wyroku Sądu Okręgowego w Olsztynie z 19 listopada 2018 roku (VII Ka 932/18) wskazano: „W pojęciu »uchyla się« zawarty jest [...] negatywny stosunek psychiczny osoby zobowiązanej do świadczenia oraz determinacja w jego działaniu, co prowadzi do tego, że sprawca nie dopełnia obowiązku, pomimo że ma obiektywną możliwość jego wykonania. Natomiast »złośliwość« oznacza działanie sprzeczne z interesem pracowników, podjęte bez racjonalnego wytłumaczenia. Zwrot ten określa stronę podmiotową sprawcy, wskazując na jego motywację, sprowadzającą się do chęci wyrządzenia danej osobie krzywdy, nieprzyjemności, poniżenia”.
Podobnie jak w przypadku wykroczeń, aby doszło do popełnienia wyżej opisanych przestępstw, sprawca czynu musi ponosić winę. Jednak musi być to wina umyślna (nie wystarczy wina nieumyślna).
Przykład 1.
Dla zilustrowania okoliczności, w których dochodzi do popełnienia przestępstwa opisanego w art. 218 kp, przytoczyć można następujący przykład zaczerpnięty z wyroku Sądu Rejonowego w Olsztynie z 15 maja 2014 roku (VII K 241/14): Oskarżony w okresie od 21 września do 21 grudnia 2012 roku, pełniąc funkcję prezesa zarządu spółki i będąc z tego tytułu zobowiązanym do wykonywania czynności w sprawach z zakresu prawa i ubezpieczeń społecznych, uporczywie i złośliwie naruszał prawa pracowników wynikające ze stosunku pracy i ubezpieczeń społecznych, w ten sposób, że nie zawarł z nimi pisemnej umowy o pracę w sytuacji faktycznego świadczenia przez nich pracy, nie wpłacił im wynagrodzeń za okres listopada i grudnia 2012 roku w wysokości 3930 zł oraz nie odprowadził za niego składek z tytułu ubezpieczenia emerytalno-rentowego oraz zdrowotnego. Ponadto w okresie od 10 lipca 2013 roku do 7 lutego 2014 roku oskarżony, będąc zobowiązanym ugodą zawartą z pracownikiem przed sądem, nie wykonał wskazanego w niej obowiązku wypłaty wynagrodzenia dla pracownika. Sąd uznał zachowanie pracownika za uporczywe z uwagi na długotrwały okres naruszania praw pracowniczych pokrzywdzonych.
Jak wynika z powyższego, sankcje za nieprzestrzeganie obowiązków związanych z wypłacaniem wynagrodzenia za pracę zależą od zakwalifikowania danego czynu zabronionego jako wykroczenia albo przestępstwa. W pierwszym przypadku na osobę niewywiązującą się ze wspomnianego obowiązku może zostać nałożona grzywna. W drugim – sprawca może zostać ukarany grzywną, karą ograniczenia wolności, a nawet pozbawienia wolności do lat 3. Niezależnie od tego, pracownik, który nie otrzymał należnego mu wynagrodzenia albo nie otrzymał go na czas, może żądać na drodze cywilnej jego zapłaty z odsetkami.
