Płaca minimalna - od czego zależy jej podstawa?

Płaca minimalna została zagwarantowana w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Zgodnie z art. 6 powyższej ustawy wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w danym roku. Do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych.

Podstawa płacy minimalnej z różnych składników

Zgodnie z załącznikiem do objaśnień do sprawozdawczości z zatrudnienia i wynagrodzeń, do wynagrodzeń osobowych GUS zalicza w szczególności:

• wynagrodzenia podstawowe wyliczane w postaci czasowej, prowizyjnej, akordowej,
• wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia za pracę,
• różnego rodzaju dodatki, tj. za znajomość języków, dodatki za szczególne warunki pracy, szczególne kwalifikacje lub pełnienie funkcji kierowniczych,
• premie, nagrody regulaminowe i uznaniowe,
• świadczenia o charakterze deputatowym (ekwiwalenty pieniężne, np. deputat węglowy, energetyczny, żywnościowy, za umundurowanie, jeśli jest przewidziane w ustawie),
• wynagrodzenia za czynności przewidziane do wykonania poza normalnymi godzinami pracy w miejscu pracy lub poza nim, ale wyznaczonym przez pracodawcę (np. pełnienie dyżuru),
• wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju niezawinionego przez pracownika, urlop szkoleniowy,
• ekwiwalenty pieniężne za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
• świadczenia odszkodowawcze.

Warto wskazać różnicę pomiędzy wynagrodzeniem minimalnym a minimalną stawką godzinową. Płaca minimalna dotyczy w szczególności pracowników, którzy są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. Przepisy te nie dotyczą osób, które wykonują czynności na podstawie umowy o dzieło lub umowy zlecenia. Należy pamiętać, że minimalna stawka godzinowa odnosi się wyłącznie do tych osób, które świadczą pracę w oparciu o umowy cywilnoprawne (lub samozatrudnienie).

Przykład 1.

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze 3700 zł, dodatkowo premię regulaminową 200 zł i dodatek za pełnienie pogotowia domowego 600 zł. Zatem jego płaca minimalna w styczniu 2024 r. wynosi 4500 zł brutto.

Przykład 2.

Wynagrodzenie Pana Jana określone jest wg stawki za jedną godzinę pracy i wynosi 23,50 zł brutto. W lutym 2024 roku pracownik ma do przepracowania 168 godziny, w związku z czym jego wynagrodzenie wynosić będzie 3948 zł. Pracodawca zobowiązany jest do wypłaty wyrównania wynagrodzenia do ustawowego minimum, czyli do kwoty 4242 zł .

Jakie składniki podlegają wyłączeniu z podstawy wynagrodzenia?

Wynagrodzenie pracownika powinno osiągać co najmniej minimalną wysokość, zagwarantowaną ustawowo, do której wlicza się większość składników uposażenia. Jednak przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

• nagrody jubileuszowej;
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
• dodatek stażowy
• dodatek za szczególne warunki pracy

Ponadto do pensji minimalnej nie wlicza się: kwot wynikających z umów cywilnoprawnych zawartych oprócz umowy o pracę, zasiłków chorobowych, świadczeń finansowanych z Zakładowego Funduszu Świadczeń Społecznych, ekwiwalentu za pranie odzieży, wypłaty należności z tytułu podróży służbowych, wynagrodzeń z tytułu korzystania lub rozporządzania prawami autorskimi lub pokrewnymi, tj. honorariów i tantiem.

Warto zwrócić uwagę, że do wyłączeń z wynagrodzenia za pracę ustalanego na poziomie minimalnym zaliczono dodatek za pracę w porze nocnej. Wcześniej ten dodatek przeważnie był wliczany do wynagrodzenia minimalnego, jednak budził sporo kontrowersji. Zatem od 1 stycznia 2017 r. pracodawcy nie powinni wliczać tego dodatku do wynagrodzenia minimalnego. Warto wspomnieć, że ryczałt za pracę w nocy może być wypłacany pracownikom wykonującym stale pracę w porze nocnej poza zakładem pracy zgodnie z art. 151⁸ § 2 Kodeksu pracy. Należy zwrócić również uwagę, że zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej „dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej zastąpiony ryczałtem również nie powinien być uwzględniany przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia za pracę”.

Co w przypadku, gdy miesięczna kwota pensji jest niższa niż płaca minimalna?

Jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika, obliczone zgodnie z ustawą o wynagrodzeniu minimalnym, jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania (art. 7 ust. 1 ustawy o wynagrodzeniu minimalnym).

• Wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia (art. 7 ust. 2 ustawy o wynagrodzeniu minimalnym).
• Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia  wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, obliczoną zgodnie z art. 6 ust. 4, przeliczoną na godzinę pracy (art. 7 ust. 3 ustawy o wynagrodzeniu minimalnym).
• Pracownikom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń, którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, obliczoną zgodnie z art. 6 ust. 4, przeliczoną na godzinę pracy (art. 7 ust. 4 ustawy o wynagrodzeniu minimalnym).

Zatem pracodawca nie może wypłacić pracownikowi mniej niż wynosi płaca minimalna.

Przykład 3.

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze 3700 zł i premię regulaminową 400 zł. Zatem jego wynagrodzenie w marcu 2024 r. wyniesie 4100 zł brutto. W tej sytuacji pracodawca powinien uzupełnić pensję pracownika o 142 zł dodatku, tj. do poziomu wynagrodzenia minimalnego.

Jak wyliczyć minimalne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego na część etatu?

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie niniejszej ustawy (art. 8 ustawy o wynagrodzeniu minimalnym). Zatem w sytuacji zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwota płacy minimalnej powinna być wyliczona proporcjonalnie do tego wymiaru.

Przykład 4.

Pracownik zatrudniony jest na ½ etatu od stycznia 2024 roku. Płaca minimalna wynosi 4242 zł za pracę na cały etat. Wobec powyższego pracodawca powinien wypłacić pracownikowi pensję proporcjonalnie do wymiaru etatu tj. w wysokości 2121 zł.

Zagwarantowanie płacy minimalnej – podsumowanie

Konkludując, warto przypomnieć, iż wynagrodzenie minimalne oprócz płacy zasadniczej zawiera dodatkowe składniki i świadczenia. Od 1 stycznia 2017 r. wyłączone zostało z podstawy pensji minimalnej wynagrodzenie za pracę w godzinach nocnych, od 1 stycznia 2020 r. wyłączony został dodatek stażowy oraz od 1 stycznia 2024 r. dodatek za szczególne warunki pracy. W sytuacji, gdy pracownik nie będzie miał zapewnionego ustawowego minimum, to pracodawca zobowiązany jest do wypłaty wyrównania.