Pracodawca może w każdej chwili rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zajdą przesłanki wymienione w art. 52 kodeksu pracy. Jedną z tych przesłanek jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych - najczęściej stosowana w praktyce przyczyna rozwiązania umowy. Wydawałoby się, że to stwierdzenie bardzo ogólne i dające pracodawcy dużą swobodę nadużyć. ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych może mieć inną wagę dla pracodawcy, a inną dla pracownika, co w konsekwencji może prowadzić do sporów na drodze sądowej. Przeczytaj artykuł i dowiedz się, co w kwestii ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych twierdzi Sąd Najwyższy!
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych - co w tej kwestii twierdzi Sąd Najwyższy?
Orzecznictwo Sądu Najwyższego, które w wyroku z 21 lipca 1999 r., I PKN 169/99, doprecyzowuje to stwierdzenie, podkreśla, że ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych ma miejsce wówczas, gdy w związku z zachowaniem (działaniem lub zaniechaniem) pracownika naruszającym podstawowe obowiązki można mu przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Ważne jest również, aby przy ocenie winy pracownika uwzględnić zagrożenia lub naruszenie interesów pracodawcy, co zaznaczył Sąd Najwyższy w wyroku z 19 sierpnia 1999 r., I PKN 188/99. Interesy pracodawcy muszą być poważnie naruszone bądź narażone na szkodę, przy czym wystarczy tutaj samo zagrożenie zaistnienia takich skutków aby można było mówić o tym, ze miało miejsce ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Powszechnie stosowane przykłady rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia to: nietrzeźwość pracownika, niewykonanie polecenia służbowego, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia czy kradzież w miejscu pracy.
Należy tutaj zaznaczyć, że Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2000 r., I PKN 76/00 stwierdził, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Wyrok ten jest przykładem na to, że pracodawcy zanim rozwiążą umowę o pracę bez wypowiedzenia, powinni dokładnie przeanalizować całość okoliczności. Orzecznictwo sądów jest bardzo surowe w odniesieniu do stosowania przesłanki, której podstawą jest znaczny stopień winy pracownika jako podstawy do rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia a więc ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
W przypadku gdy pracodawca nie jest dostatecznie pewny okoliczności, na podstawie których powołuje się na tryb rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, powinien rozważyć, czy nie lepiej zastosować zwykłego wypowiedzenia. Decyzja ta, jeżeli nie będzie podparta silnymi argumentami, może wiązać się z ryzykiem przywrócenia pracownika do pracy przez sąd i zasądzeniem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy lub odszkodowania.
Wymogi formalne rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
Pracodawca korzystając z tego sposobu rozwiązania umowy o pracę, musi zachować wymogi formalne, na które składa się:
- opinia reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej bądź organizacji, która podjęła się ochrony jego indywidualnych praw (art. 30 ust. 1-21 ustawy o związkach zawodowych). Pracodawca zawiadomienie takie wysyła wraz z uzasadnieniem rozwiązania umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 § 3),
- forma pisemna wypowiedzenia (art. 30 § 3),
- wskazanie przyczyny rozwiązania (art. 30 § 4),
- pouczenie pracownika o prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 5).
Wypowiedzenie o pracę a ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
Art. 52 § 3 stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jednomiesięczny termin daje pracodawcy czas na zapoznanie się z okolicznościami zdarzenia, celowością i zasadnością wypowiedzenia, powiadomieniem związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę i zapoznanie się z ich opinią. Z kolei pracownika czas ten chroni przed zbyt długim okresem niepewności co do jego dalszego zatrudnienia.
