Urlop wypoczynkowy - kiedy i komu przysługuje?

Urlop wypoczynkowy to jeden z przywilejów osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Pracodawca musi pamiętać, że nieudzielenie urlopu i nieprzestrzeganie przepisów w tym zakresie, podlega karze grzywny.

Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik, który po raz pierwszy podejmuje pracę, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Zgodnie z tym artykułem prawo do urlopu w pierwszym roku pracy narasta proporcjonalnie w miarę upływu okresu zatrudnienia i powiększa się z każdym przepracowanym miesiącem o 1/12 wymiaru urlopu. Wymiar urlopu dla pracowników, którzy nie przepracowali 10 lat, wynosi 20 dni. W związku z tym za każdy przepracowany miesiąc w pierwszym roku pracy pracownik otrzymuje 1 i ⅔ dnia wolnego.

W kolejnych latach zatrudnienia zgodnie z art. 154 kodeksu pracy, wymiar urlopu wynosi:

• 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
• 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu pracownika, który pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, ustalany jest proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, niepełny dzień urlopu zaokrągla się zawsze w górę do pełnego dnia. Niewykorzystany urlop wypoczynkowy w dniach przechodzi na następny rok i musi być wyczerpany w pierwszej kolejności do 30 września kolejnego roku.

Do okresu zatrudnienia zalicza się również okresy poprzedniego zatrudnienia. Jeżeli pracownik pozostaje w dwóch stosunkach pracy jednocześnie (lub więcej), wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem kolejnego stosunku pracy.

W okres zatrudnienia wliczane są także lata nauki. Jednak jeżeli nauka była pobierana w latach zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okres zatrudnienia lub okres pobierania nauki, w zależności, która opcja jest korzystniejsza dla pracownika. Zgodnie z artykułem 155 Kodeksu pracy do okresu pracy wlicza się odpowiednio z tytułu ukończenia:

• zasadniczej lub równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
• średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
• średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
• szkoły policealnej - 6 lat,
• szkoły wyższej - 8 lat.

Przy czym okresy nauki nie podlegają sumowaniu.

Zobacz film: Urlopy wypoczynkowe - najważniejsze zagadnienia

Urlop wypoczynkowy - jak go udzielić pracownikowi?

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Zgodnie z tym jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Urlop wypoczynkowy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Pracownik na pełnym etacie pracuje 40 godzin tygodniowo i przysługuje mu 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego w zależności od stażu pracy. Dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze urlop wypoczynkowy liczony jest godzinowo. Pracownik, któremu w pełnym wymiarze czasu pracy przysługuje 20 dni urlopu, jest zatrudniony na ½ etatu, czyli przysługuje mu 10 dni urlopu po 8 godzin - w sumie 80 godzin urlopu wypoczynkowego. W zależności od rozkładu czasu pracy w poszczególnych dniach pracownikowi urlop zmniejsza się godzinowo. Urlop wypoczynkowy powinien obejmować cały dzień pracy danej osoby. Udzielenie urlopu na część dnia jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy w dniu, w który ma być udzielony urlop (art. 154 (2) § 4 Kodeksu pracy).

Urlopy pracownicze w równoważnym systemie czasu pracy

Dla pracownika świadczącego pracę w systemie równoważnym czasu pracy, którego dobowa norma czasu pracy jest wyższa niż 8 godzin, a w pozostałe dni tygodnia dobowa norma ulega skróceniu, przy zachowaniu 40 godzin pracy tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym, wnioskowanie o urlop prezentuje się trochę inaczej. W takim przypadku należy przyjąć założenie, że dzień udzielonego urlopu odpowiada dobowemu wymiarowi czasu pracy, w dniu w którym wnioskuje o urlop wypoczynkowy. Jeżeli w tym dniu czas pracy przekracza 8 godzin na dobę, odpowiada to 1 dniowi urlopu oraz odpowiedniemu ułamkowi ponad ten 1 dzień.

Niewykorzystanie urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym

Pracownik, który w danym roku kalendarzowym nie wykorzystał całości przysługującego mu urlopu wypoczynkowego nie traci do niego prawa.

Pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu zaległego w pierwszej kolejności. Rozpoczęcie urlopu zaległego dnia 30 września uważa się za zachowanie terminu. Pracownik nie ma prawa wykorzystania zaległego urlopu bez zgody pracodawcy, nawet jeżeli został przekroczony termin jego udzielenia. Wynika to z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2000 roku (sygn. akt: I PKN 121/00) “Zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecność pracownika w pracy. Naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca I kwartału następnego roku kalendarzowego nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy.” Zgodnie z obowiązującymi aktualnie przepisami jest to koniec III kwartału następnego roku. Zaległy urlop za rok 2010 i lata wcześniejsze można było otrzymać najpóźniej do końca marca następnego roku.

Pracodawca może udzielić pracownikowi zaległego urlopu, nawet jeżeli pracownik nie wyraża na to zgody, gdyż prawo do urlopu wypoczynkowego jest określone w Kodeksie pracy i ma charakter bezwzględnie obowiązujący oraz dotyczy obu stron umowy.

Urlop wypoczynkowy proporcjonalny

W sytuacji gdy pracownik jest zatrudniony w trakcie roku kalendarzowego lub nie przepracuje całego roku, należy mu naliczyć urlop proporcjonalny. Zgodnie z artykułem 155 (1) Kodeksu pracy w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

• u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,
• u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:
• proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
• proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia  na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego

Przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego należy wziąć pod uwagę, że:

• miesiąc kalendarzowy pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi,
• niepełny miesiąc kalendarzowy pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca,
• jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca.
• przy ustalaniu wymiaru urlopu niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Jeżeli pracownik wraca do pracy u tego samego pracodawcy po trwającym przez co najmniej miesiąc okresie przerwy spowodowanej:

• urlopem bezpłatnym,
• urlopem wychowawczym,
• odbywaniem zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,
• tymczasowym aresztowaniem,
• odbywaniem kary pozbawienia wolności,
• nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy,

to stosowane są przepisy ustalania urlopu z art. 155¹ §1 pkt 2 Kodeksu pracy, czyli w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym lub do końca roku kalendarzowego, w zależności od okresu zatrudnienia. Jeżeli okresy przerwy z wyłączeniem urlopu wychowawczego przypadają po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu w danym roku, a pracownik prędzej nie wykorzystał przysługujących mu dni wolnych, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu.

Wymiar urlopu wypoczynkowego po zmianie wymiaru etatu

Urlop wypoczynkowy pracownika, któremu został zmieniony wymiar etatu, należy obliczyć proporcjonalnie do czasu pracy, w jakim jest zatrudniony, oraz uwzględniając odrębnie okres pracy na poszczególnych etatach. Kodeks pracy nie rozstrzyga takiego przypadku bezpośrednio, jednak przyjmuje się, by obliczyć wymiar urlopu wypoczynkowego zgodnie z regulacjami odnoszących się do obliczania urlopu proporcjonalnego.

Przykład 1.

Pracownik od 1 stycznia 2023 roku pracował na ¼ etatu. W wyniku porozumienia z pracodawcą wymiar czasu pracy został zwiększony do pełnego etatu od 1 października 2023 roku. Pracownikowi przysługuje rocznie 26 dni urlopu wypoczynkowego. Obliczeń należy dokonać z podziałem na poszczególne okresy zatrudnienia.

Praca na ¼ etatu przez 9 miesięcy (w okresie od stycznia do września)

• ¼ x 26 dni= 6,5 → 7 dni urlopu w roku
• 9/12 x 7 dni = 5,25 → 6 dni   
• 6 dni x 8 godzin = 48 godzin urlopu

Praca na pełen etat przez 3 miesiące w roku (w okresie od października do grudnia)

• 26 dni x 3/12 = 6,5 → 7 dni
• 7 dni x 8 godzin = 56 godzin urlopu

Łącznie w 2023 roku pracownikowi przysługuje 13 dni urlopu → 104 godziny.

Plan urlopowy

Zgodnie z art. 152 § 1 Kodeksu pracy pracownik ma prawo do nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Na wniosek pracownika może on zostać podzielony z zastrzeżeniem, że część wypoczynku musi trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych, wliczając w ten okres weekendy i święta.

Przepisy prawne dotyczące planu urlopowego określa artykuł 163 Kodeksu pracy.

By móc stworzyć plan urlopów, pracodawca musi uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej. Jeżeli organizacja jej nie wyrazi, terminy urlopu są uzgadniane po porozumieniu z pracownikiem.

Plan urlopowy ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników oraz konieczność zachowania normalnego toku pracy. Gotowy plan musi trafić do wiadomości pracowników w dowolnej formie przyjętej w danym zakładzie pracy. Plan musi być zrozumiały i czytelny dla pracowników. W planie urlopowym nie bierze się pod uwagę urlopu na żądanie, głównie ze względu na charakter tego świadczenia - nie da się przewidzieć kiedy będzie potrzebny, dlatego wymiar urlopu rozpisywanego w planie należy skrócić o 4 dni urlopu na żądanie.

Przewidziany w planie urlopowym termin urlopu można zmienić przed jego rozpoczęciem. Musi to jednak zostać odpowiednio uargumentowane zarówno przez pracownika, jak i pracodawcę, który również ma prawo do zmiany terminu urlopu, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy. Pracodawca zgodnie z art. 165 Kodeksu pracy ma obowiązek udzielenia urlopu w innym terminie, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu z powodu:

• czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
• odosobnienia z związku z chorobą zakaźną,
• powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
• urlopu macierzyńskiego.

Plan urlopowy musi obejmować wszystkie rodzaje urlopu: bieżący, zaległy oraz uzupełniający. Przy czym urlop zaległy rozliczany jest w pierwszej kolejności i zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy musi być wykorzystany do 30 września następnego roku.

Urlop pracownika w okresie wypowiedzenia

Zgodnie z artykułem 167¹ Kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekroczyć wymiaru wynikającego z przepisów o urlopie proporcjonalnym.

Podjęcie decyzji o udzieleniu pracownikowi urlopu w trakcie wypowiedzenia zależy od pracodawcy, uprawnienie to przysługuje bez względu na to, czy wypowiedzenie zostało złożone przez pracownika, czy pracodawcę.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26 kwietnia 2011 (sygn. akt: II PK 302/10) “udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić”.

Przytoczony prędzej art. 167¹ Kodeksu pracy mówi o wykorzystaniu urlopu zaległego w okresie wypowiedzenia. W związku z tym pracownik może zostać zobowiązany do wykorzystania całości urlopu zaległego, a także urlopu bieżącego, który przysługuje mu w danym roku kalendarzowym obliczonego proporcjonalnie zgodnie z art. 155¹ Kodeksu pracy. Jest to zgodne z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 12 kwietnia 2007 roku (sygn. akt. I PK 261/06) “Ostatnie zdanie art. 167¹ Kodeksu pracy, pozwala stwierdzić, że pracodawca może udzielić pracownikowi w okresie wypowiedzenia całego zaległego urlopu. Jedynie urlopu bieżącego (...) powinien udzielić w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u niego w roku ustania stosunku pracy”.

Jeżeli przysługujący pracownikowi urlop wypoczynkowy nie zostanie wykorzystany w okresie wypowiedzenia, pracodawca ma obowiązek wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop po ustaniu stosunku pracy.

Urlop na żądanie

Pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę zgodnie z art. 167² Kodeksu pracy przysługują 4 dni w roku urlopu na żądanie, który może wykorzystać w terminie przez siebie wskazanym najpóźniej jednak w dniu rozpoczęcia urlopu, przed rozpoczęciem pracy (tak by pracodawca miał możliwość podjęcia decyzji o jego udzieleniu). Urlop na żądanie jest ujęty w podstawowym wymiarze urlopu wypoczynkowego pracownika, więc udziela się go na dni pracy, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy.

Pracownik powinien w odpowiednim terminie zgłosić chęć wykorzystania takiego urlopu, jednak pracodawca ma prawo do odmowy udzielenia urlopu na żądanie, jeżeli nieobecność pracownika okaże się niezbędna dla interesów przedsiębiorstwa. Bezpodstawna odmowa może się wiązać z karą grzywny nałożoną na pracodawcę. Wykorzystanie przez pracownika urlopu na żądanie bez zgody pracodawcy jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, uprawniającym pracodawcę do wystawienia nagany pracownikowi, a to może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę.

Łączny wymiar urlopu na żądanie w ciągu roku, nie może przekroczyć 4 dni. Informacja o jego wykorzystaniu znajduje się w świadectwie pracy, by przy nawiązaniu kolejnego stosunku pracy pracodawca wiedział, ile dni urlopu na żądanie pozostało pracownikowi na dany rok kalendarzowy.

Jeżeli w zakładzie pracy nie istnieją odrębne przepisy dotyczące składania wniosków o urlop na żądanie, zawiadomienie o chęci wykorzystania urlopu na żądanie należy dokonać w dowolny skuteczny sposób (telefonicznie, mailowo, osobiście).

Należy zaznaczyć, że niewykorzystane dni urlopu na żądanie zostają przeniesione na kolejny rok jako zwykły urlop wypoczynkowy. Niewykorzystanie urlopu na żądanie nie powoduje zwiększenia jego wymiaru w następnym roku.

Urlop na żądanie a zatrudnienie w niepełnym wymiarze

Każdy pracownik ma prawo do urlopu na żądanie, nawet jeżeli pracuje w niepełnym wymiarze czasu pracy, na takich samych prawach jak pracownik pełnoetatowy. Dotyczy to także osób, zatrudnionych na podstawie umów terminowych oraz na zastępstwo. Przy udzielaniu urlopu na żądanie pracownikowi, który jest zatrudniony na część etatu, z wymiaru godzinowego urlopu odejmowana jest liczba godzin, które pracownik powinien w danym dniu przepracować, a z puli 4 dni urlopu na żądanie odejmowana jest liczba dni wykorzystanego urlopu. Przy stosowaniu się do przepisów, które stanowią, że dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy, w przypadku świadczenia pracy w niepełnym wymiarze doszłoby do zawyżenia przysługującego urlopu na żądanie.

Prawo do urlopu wypoczynkowego po korzystaniu ze świadczenia rehabilitacyjnego

Świadczenie rehabilitacyjne ma ten sam charakter prawny, co zasiłek chorobowy - ich funkcją jest zastępowanie wynagrodzenia za pracę w okresie niezdolności do jej świadczenia.

Niezdolność do pracy na skutek choroby, a w dalszej kolejności pobieranie świadczenia rehabilitacyjnego nie ma wpływu na wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika i przysługuje mu w takim samym wymiarze, jakby cały czas pracował. Pracownik, przebywając na zwolnieniu chorobowym czy pobierając świadczenie rehabilitacyjne, cały czas pozostaje w zatrudnieniu, mimo że nie wykonuje pracy, jego stosunek pracy nie zostaje zawieszony i tym samym nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze.

W artykule 155 (1) Kodeksu pracy wymienione zostały okresy nieświadczenia pracy, po których nie przysługuje urlop w pełnym wymiarze, tylko ten obliczany proporcjonalnie. W artykule tym nie widnieje okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, więc tym samym pracownikowi po korzystaniu ze świadczenia przysługuje pełen urlop wypoczynkowy.

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego

Pracodawca ma prawo odwołania pracownika z urlopu. Podjęcie takiego działania musi być uargumentowane pojawieniem się okoliczności, które nie mogły być przewidziane w chwili rozpoczynania przez pracownika urlopu i obecność tego właśnie pracownika jest w zakładzie pracy niezbędna.

Odwołując pracownika z urlopu, pracodawca ma obowiązek pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Wydatki muszą być potwierdzone odpowiednimi dokumentami, można doliczyć do nich również koszt wypoczynku rodziny pracownika, jeżeli wskutek odwołania z urlopu reszta rodziny nie mogła kontynuować wypoczynku.

Decyzja pracodawcy jest poleceniem służbowym i nie może być kwestionowana przez pracownika, nawet jeżeli w jego opinii powrót z urlopu nie jest konieczny. Niewykorzystana część urlopu pozostaje do dyspozycji pracownika i może on wykorzystać ją w innym terminie.

Urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim

Przebywanie na urlopie macierzyńskim oraz rodzicielskim nie powoduje proporcjonalnego zmniejszenia wymiaru urlopu wypoczynkowego. Okres tych urlopów jest przyjmowany jako okres pracy, co powoduje nabycie prawa do urlopu za okres opieki nad nowo narodzonym dzieckiem.

Dodatkowym przywilejem jest zapis w art. 163 § 3, na którego podstawie możliwe jest udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po powrocie z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego. Powoduje to możliwość dodatkowego przedłużenia urlopu oraz dłuższy okres pozostania z dzieckiem. Niewykorzystany urlop wypoczynkowy przechodzi na następny rok i należy go wykorzystać do końca września.

Urlop dla pracownika podnoszącego kwalifikacje zawodowe

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych to zdobywanie, poszerzanie wiedzy i umiejętności przez pracownika, zainicjowane przez pracodawcę lub po wyrażeniu przez niego zgody. Pracownik, który podnosi kwalifikacje zawodowe, nabywa prawo do urlopu szkoleniowego oraz zwolnienia z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by brać udział w zajęciach. Urlop szkoleniowy wynosi:

• 6 dni dla pracownika przystępującego do: egzaminów eksternistycznych, maturalnych lub potwierdzających kwalifikacje zawodowe,
• 21 dni w ostatnim roku studiów - na przygotowanie do pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Urlop szkoleniowy udzielany jest w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Urlop wypoczynkowy pracowników młodocianych

Pracownikowi młodocianemu przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego. Zasady jego nabywania są specyficzne i różnią się od urlopu przyznawanego normalnym pracownikom. Kodeks pracy w rozdziale poświęconym zatrudnianiu pracowników młodocianych reguluje zasady ustalania urlopu dla tej grupy. Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie ukończyła 18 lat.

Podstawowy wymiar urlopu dla osoby młodocianej to 26 dni. Wymiar urlopu jest jednak inny w pierwszym roku pracy zawodowej oraz w roku, w którym młodociany ukończy 18. rok życia.

Urlop wypoczynkowy w pierwszym roku pracy osoba młodociana nabywa w wymiarze 12 dni po przepracowaniu pierwszych 6 miesięcy oraz w wymiarze 26 dni po kolejnych 6 miesiącach pracy, wynika to z art. 205 § 1 i 2 Kodeksu pracy.

W roku kalendarzowym, w którym pracownik kończy 18 lat, prawo do urlopu zmniejsza się do 20 dni. Jeśli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat, odnosi się to zarówno do urlopu za pierwszy rok pracy, jak również do kolejnego urlopu.

Ponadto pracodawca powinien udzielić młodocianemu urlopu w okresie ferii szkolnych, a jeżeli nie nabył on jeszcze prawa do urlopu, pracodawca może na wniosek pracownika młodocianego udzieli urlopu zaliczkowo na okres ferii.

W okresie ferii szkolnych pracodawca jest także zobowiązany do udzielenia urlopu bezpłatnego, jeżeli pracownik młodociany złoży taki wniosek. Urlop bezpłatny nie może przekraczać 2 miesięcy łącznie z urlopem wypoczynkowym. Pracodawca może udzielić dłuższego urlopu, ale nie jest to jego obowiązkiem. W odróżnieniu do przepisów stosunku pracy w przypadku udzielenia pracownikowi młodocianemu urlopu bezpłatnego jego okres wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Zgodnie z art. 205 § 5 Kodeksu pracy przy sprawach nieuregulowanych przepisami rozdziału dotyczącego urlopów wypoczynkowych dla młodocianych pracowników stosowane są przepisy ogólne Kodeksu pracy z działu siódmego, co jednocześnie powoduje, że pracownik młodociany ma również prawo do urlopu na żądanie w wymiarze 4 dni w roku kalendarzowym.

Dni wolne dla stażysty

Stażysta nie jest osobą zatrudnioną na umowę o pracę, jednak przysługują mu dni wolne. Stażysta nabywa prawo do dni wolnych po upływie okresów 30-dniowych w wymiarze 2 dni za każde przepracowane 30 dni kalendarzowych. W ostatnim miesiącu przedsiębiorca, u którego stażysta świadczy pracę, ma obowiązek udzielenia urlopu przed upływem terminu zakończeniem stażu.

Dni wolne nie muszą być wykorzystywane każdorazowo po przepracowaniu 30 dni. Jeżeli obie strony wyrażą na to zgodę, urlop stażysty może być zsumowany i wykorzystany jednorazowo przez dłuższy okres czasu, jednak musi obejmować tylko okresy przepracowane, nie przyszłe, za które jeszcze nie nabył prawa do dni wolnych.

Jeżeli stażysta nie wykorzysta przysługujących mu dni wolnych, nie otrzymuje w zamian ekwiwalentu z tego tytułu, ponieważ dni wolne nie są urlopem wypoczynkowym regulowanym przez Kodeks pracy.

Dodatkowe urlopy wypoczynkowe

Osoby niepełnosprawne

Przywileje niepełnosprawnych pracowników reguluje Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Osobom niepełnosprawnym przysługuje dodatkowe 10 dni urlopu wypoczynkowego, który jest udzielany na takich samych zasadach jak podstawowy urlop wypoczynkowy. Prawo dodatkowego urlopu nabywa osoba, która posiada orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. Pierwszy dodatkowy urlop wypoczynkowy przysługuje po przepracowaniu jednego roku od zaliczenia do jednego ze stopni niepełnosprawności. Po roku od wydania orzeczenia o niepełnosprawności pracownik nabywa pełne 10 dni urlopu wypoczynkowego, bez obliczania proporcji, nawet jeżeli uzyska do niego prawo dopiero pod koniec roku kalendarzowego. Niewykorzystany dodatkowy urlop zostaje przeniesiony na kolejny rok jako urlop zaległy, który należy wykorzystać do końca września.

Prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego nie mają osoby, których podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego przekracza 26 dni, lub osobom, które posiadają prawo do dodatkowego urlopu na podstawie odrębnych przepisów.

Pracownicy socjalni

Dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni przysługuje pracownikowi socjalnemu, który jest zatrudniony w ośrodku pomocy społecznej lub w powiatowym centrum pomocy rodzinie, a do jego obowiązków należy praca socjalna oraz przeprowadzanie wywiadów środowiskowych. Prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego pracownik nabywa po przepracowaniu co najmniej 3 lat na stanowisku z wyżej wymienionymi obowiązkami. W okresie tych 3 lat nie może nastąpić przerwa w zatrudnieniu. Urlop dodatkowy przysługuje raz na 2 lata.

Sędziowie i prokuratorzy  

Osoby pracujące na stanowiskach sędziego lub prokuratora mają prawo do zwiększonego wymiaru urlopu wypoczynkowego w zależności od stażu pracy. Poza podstawowym wymiarem urlopu sędziowie oraz prokuratorzy nabywają co roku prawo do:

• 6 dni roboczych, po przepracowaniu 10 lat na stanowisku sędziego lub prokuratora,
• 12 dni roboczych, po przepracowaniu 15 lat na stanowisku sędziego lub prokuratora.

Do okresu pracy wlicza się wszystkie okresy zatrudnienia w sądzie lub prokuraturze na stanowisku: asesora, sędziego, prokuratora, a także okresy wykonywania zawodu adwokata lub radcy prawnego.

Nauczyciele

Nauczycielowi zatrudnionemu w szkole, w której w przewidziano ferie letnie i zimowe, przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze odpowiadającym okresowi trwania tych ferii. Nauczyciel w czasie trwania ferii może być zobowiązany do przeprowadzania egzaminów, wykonywania prac związanych z zakończeniem lub rozpoczęciem roku szkolnego, opracowania szkolnego zestawu programów oraz uczestniczenia w doskonaleniu zawodowym. Czynności te nie mogą łącznie przekroczyć 7 dni.

Jeżeli w placówce nie są przewidziane ferie szkolne, wymiar urlopu wypoczynkowego nauczyciela wynosi 35 dni roboczych w czasie ustalonym w planie urlopów.

Za czas urlopu wypoczynkowego nauczyciel otrzymuje wynagrodzenie takie, jak gdyby w tym czasie pracował.

Kontrolerzy Najwyższej Izby Kontroli

Osoba zatrudniona przez okres nie krótszy niż 10 lat na stanowisku kontrolera w Najwyższej Izbie Kontroli ma prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 6 dni roboczych, a po przepracowaniu 20 lat - w wymiarze 12 dni roboczych. Kontrolerowi przysługuje również płatny urlop dla poratowania zdrowia, nieprzekraczający łącznie 12 miesięcy.

Radcy prawni

Aplikant radcowski ma prawo do dodatkowego urlopu w wymiarze 30 dni kalendarzowych, które powinien przeznaczyć na  przygotowanie się do egzaminu radcowskiego. Za czas korzystania z tego urlopu przysługuje my wynagrodzenie w wysokości 80%.

Urlop bezpłatny

Pracownikowi poza urlopem wypoczynkowym przysługuje prawo do skorzystania z urlopu bezpłatnego. Może być on wykorzystany na dowolny cel, ale również w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy.

Urlop bezpłatny jest udzielany na wniosek pracownika, pracodawca ma prawo nie wyrazić zgody i nie udzielić urlopu. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, którego okres trwania przekracza 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu, jeżeli wystąpią ważne powody.

Okres urlopu bezpłatnego wykorzystany na cele inne niż świadczenie pracy u innego pracodawcy nie jest wliczany do okresu pracy, od którego uzależnione są uprawnienia pracownicze. Natomiast, gdy urlop bezpłatny jest udzielony w celu wykonywania pracy w innej firmie, czas urlopu wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy.