Przestrzeganie prawa pracy: kto kontroluje i rozstrzyga spory?

Znajomość instytucji odpowiedzialnych za przestrzeganie prawa pracy jest kluczowa zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Zrozumienie, jakie organy nadzorują relacje zawodowe, pozwala pracodawcom skutecznie wywiązywać się z ustawowych obowiązków, a pracownikom efektywnie dochodzić swoich praw w przypadku ewentualnych sporów.

Państwowa Inspekcja Pracy a przestrzeganie prawa pracy

Jest to organ powołany do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej. Działa na podstawie przepisów Ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 roku o Państwowej Inspekcji Pracy.

PIP podlega Sejmowi Rzeczypospolitej Polskiej, a nadzór nad nią sprawuje Rada Ochrony Pracy, którą powołuje Marszałek Sejmu. Państwową Inspekcją Pracy kieruje Główny Inspektor Pracy przy pomocy zastępców. Strukturę organizacyjną PIP tworzą:

1. Główny Inspektorat Pracy,
2. okręgowe inspektoraty pracy,
3. podlegające im oddziały,
4. Ośrodek Szkolenia PIP we Wrocławiu.

Kontroli Państwowej Inspekcji Pracy podlegają w szczególności:

1. pracodawcy;
2. niebędący pracodawcami przedsiębiorcy i inne jednostki organizacyjne, na których rzecz jest świadczona praca przez osoby fizyczne – w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli legalności zatrudnienia;
3. przedsiębiorcy albo inne jednostki organizacyjne, na których rzecz w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi – w zakresie wypłacania zleceniobiorcom wynagrodzenia w wysokości wynikającej z minimalnej stawki godzinowej.

Inspektorzy PIP są uprawnieni do przeprowadzania kontroli bez uprzedzenia o każdej porze dnia i nocy.

Jednostki PIP udzielają też bezpłatnie porad w zakresie prawa pracy i przepisów BHP. Pracownik oraz zleceniobiorca (w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz minimalnego wynagrodzenia godzinowego) mogą wystąpić do PIP z prośbą o poradę lub złożyć skargę na pracodawcę lub przedsiębiorcę (inną jednostkę organizacyjną). Jednocześnie pracownik lub osoba wykonująca pracę na innej podstawie prawnej niż stosunek pracy ma prawo wystąpić do inspektora pracy o niepodawanie do wiadomości pracodawcy (przedsiębiorcy, jednostki organizacyjnej) informacji o zgłoszeniu przez daną osobę wniosku o podjęcie kontroli, jeżeli zachodzi uzasadniona obawa, że udzielenie inspektorowi pracy informacji w sprawach objętych kontrolą mogłoby narazić tę osobę na jakikolwiek uszczerbek lub zarzut z powodu udzielenia tej informacji.

Komisje pojednawcze

W razie sporu z pracodawcą przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może zażądać wszczęcia postępowania przed komisją pojednawczą powoływaną wspólnie przez pracodawcę i zakładową organizację związkową. Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, komisję powołuje pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

Postępowanie przed komisją pojednawczą wszczyna się na wniosek pracownika. Może ono doprowadzić do zawarcia ugody między stronami stosunku pracy. Niedopuszczalne jest jednak zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Jeśli do ugody nie dojdzie, komisja, na żądanie pracownika zgłoszone w terminie 14 dni, przekazuje sprawę do sądu pracy. W takim przypadku wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przed komisją zastępuje pozew. Pracownik zamiast zgłoszenia wspomnianego żądania może też sam wnieść pozew bezpośrednio do sądu pracy.

Ponadto pracownik, który uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes, może wystąpić w ciągu 30 dni od jej zawarcia do sądu pracy z żądaniem uznania jej za bezskuteczną (w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy termin ten jest krótszy i wynosi 14 dni).

Sądy pracy

Sądy pracy I instancji mają status wydziałów sądów rejonowych. Do właściwości sądów rejonowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu, należą sprawy z zakresu prawa pracy:

1. o ustalenie istnienia stosunku pracy;
2. o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy;
3. o przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nimi dochodzone roszczenia;
4. o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy;
5. dotyczące kar porządkowych i świadectwa pracy oraz roszczenia z tym związane.

Sądy pracy II instancji są wydziałami sądów okręgowych.

Na wniesienie sprawy do sądu pracy powód (pracownik lub pracodawca) ma 21 dni:

1. od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę;
2. od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia;
3. od dnia wygaśnięcia umowy o pracę;
4. w przypadku żądania nawiązania umowy o pracę od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

Jeśli pracownik z powodów przez siebie niezawinionych nie wniósł odwołania (pozwu) w terminie, sąd pracy na wniosek pracownika postanawia o przywróceniu uchybionego terminu. Wniosek taki trzeba wnieść do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny niedochowania terminu, uprawdopodobniając okoliczności uzasadniające jego przywrócenie.

Należy pamiętać, że roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu, co oznacza brak możliwości dochodzenia ich przed sądem. Przedawnienie roszczenia nie powoduje jednak wygaśnięcia zobowiązania. Jeżeli dłużnik (pracodawca lub pracownik) dobrowolnie spełni przedawnione świadczenie, dłużnik nie może żądać jego zwrotu od drugiej strony na podstawie przepisów o świadczeniu nienależnym. Okres przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy wynosi zasadniczo 3 lata od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Inaczej uregulowano okres przedawnienia roszczeń pracodawcy o:

1. naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych,
2. odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia,
3. naprawienie szkody wyrządzonej wskutek naruszenia przez pracownika umownego zakazu konkurencji.

W tych trzech przypadkach roszczenia ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem sądu oraz roszczenie stwierdzone ugodą zawartą przed sądem ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody. Bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu wychowawczego.

Grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

W celu skutecznego zapobiegania łamaniu praw pracowniczych zachowania pracodawcy uznane przez ustawodawcę za szczególnie niepożądane zakwalifikowano w Kodeksie pracy oraz innych ustawach jako wykroczenia przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny – zwykle w wysokości od 1000 do 30 000 zł. Natomiast grzywna w wysokości od 1500 do 45 000 zł może być wymierzona za wykroczenia polegające na:

1. niepotwierdzaniu na piśmie warunków zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy, gdy pracownikiem jest osoba, wobec której toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów i która zalega ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące;
2. wypłacaniu wynagrodzenia wyższego niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, pracownikowi będącemu osobą, wobec której toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów i która zalega ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż 3 miesiące.

O nałożeniu grzywny orzeka sąd pracy.

Inspektorzy pracy (PIP) mogą nakładać grzywny w drodze mandatu do 2000 zł. Jeżeli pracodawca co najmniej dwukrotnie ukarany za wykroczenie przeciwko prawom pracownika popełnia wykroczenie w ciągu 2 lat od ostatniego ukarania, grzywna nałożona w tym trybie może mieć wysokość do 5000 zł.

Warto na zakończenie wspomnieć, że najbardziej naganne czyny łamania praw pracowniczych zostały uznane za przestępstwa. Wymieniono je w rozdziale XXVIII Kodeksu karnego, zatytułowanym Przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową. Zaliczono do nich:

1. złośliwe lub uporczywe naruszanie praw pracownika,
2. złośliwe lub uporczywe naruszanie zakazu handlu w niedziele i święta,
3. niezgłoszenie osoby wykonującej pracę zarobkową do ubezpieczenia społecznego,
4. narażenie życia albo zdrowia pracownika,
5. niezawiadomienie o wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej osoby wykonującej pracę zarobkową.

Kary za niektóre z tych przestępstw sięgać mogą nawet 3 lat pozbawienia wolności.

Opisane instytucje – Państwowa Inspekcja Pracy, komisje pojednawcze i sądy pracy – umożliwiają, po pierwsze, identyfikowanie naruszeń praw pracowniczych i reagowanie na takie przypadki, a po drugie – rozstrzyganie sporów między pracownikiem a pracodawcą. Służy to wprowadzaniu ładu w istotnym społecznie obszarze pracy najemnej (korzystano z opracowania Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej, Kontrola przestrzegania prawa pracy i rozstrzyganie sporów).