W roku 2023 minimalne wynagrodzenie za pracę wzrośnie dwukrotnie – od 1 stycznia oraz od 1 lipca. Wzrost najniższej płacy jest znaczny, co oczywiście wynika z nieustannie rosnącej inflacji. Wspomniana podwyżka, stanowiąc pewne pocieszenie dla pracowników, powoduje jednocześnie kolejne problemy finansowe dla przedsiębiorców. Jest tak również dlatego, że wyższe minimalne wynagrodzenie będzie oddziaływać na wysokość innych świadczeń przysługujących osobom zatrudnionym. Jak zatem wpłynie waloryzacja minimalnej płacy na inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy – wyjaśniamy poniżej w artykule.
Minimalne wynagrodzenie w 2023 roku – podstawa prawna
Kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę, które będą obowiązywać w 2023 roku, określono w Rozporządzeniu Rady Ministrów (RM) z dnia 13 września 2022 roku w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2023 roku (Dz.U. poz. 1952), zwanym dalej „rozporządzeniem”.
Powyższy akt wykonawczy został wydany na podstawie upoważnienia z Ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2020 r. poz. 2207), zwanej dalej „ustawą”.
Wysokość minimalnego wynagrodzenia w 2023 roku
Na wstępie wymaga podkreślenia, że omawiane rozporządzenie wskazuje także minimalną stawkę godzinową na rok 2023, czyli należność przysługującą osobom niepozostającym w stosunku pracy (zleceniobiorcy). W tym artykule koncentrujemy się tylko na świadczeniach dla pracowników w ścisłym tego słowa znaczeniu, czyli osobach zatrudnionych na podstawie ustawy – Kodeks pracy. Tematyka umów cywilnoprawnych zostanie w związku z tym pominięta, aby uzyskać lepszą przejrzystość tekstu. Czym zatem jest wspomniane minimalne wynagrodzenie za pracę?
Zgodnie z § 1 i 3 rozporządzenia minimalne wynagrodzenie za pracę w roku 2023 wyniesie:
- od 1 stycznia – 3 490,00 zł;
- od 1 lipca – 3 600,00 zł.
W roku 2023 kwota minimalnego wynagrodzenia zmieni się więc dwukrotnie, co jest związane z wysokim poziomem inflacji. Ten fakt przekłada się z kolei na niższą realną wartość nabywczą.
Podwójna waloryzacja płacy minimalnej nie jest jednak nowym rozwiązaniem, wynika bowiem z art. 3 pkt 1 ustawy. W przepisie tym zakłada się, że w przypadku gdy prognozowany na rok następny wskaźnik cen wynosi co najmniej 105%, to ustala się dwa terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej od:
- 1 stycznia,
- 1 lipca.
Poniżej omówiono najważniejsze świadczenia pracownicze, do których – jako kryterium ustalania – ma zastosowanie minimalne wynagrodzenie za pracę.
Wysokość odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu
Zgodnie z art. 18(3d) Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp) osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Jeżeli zatem naruszenie wspomnianej zasady zostanie potwierdzone, poszkodowana osoba musi otrzymać odszkodowanie w wysokości nie niższej niż 3 490,00 zł lub 3 600,00 zł, w razie rozstrzygnięcia sprawy po 1 lipca 2023 roku.
Wynagrodzenie za czas niezawinionego przez pracownika przestoju
W myśl postanowień art. 81 § 1 kp pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania (określonego stawką godzinową lub miesięczną), a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na na dany rok kalendarzowy.
Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z art. 81 § 1 kp. Wynagrodzenie to nie może być zatem niższe od kwoty odpowiednio 3 490,00 zł lub 3 600,00 zł (od 1 lipca 2023 roku).
Kwoty wynagrodzenia wolne od potrąceń
Potrącenia z wynagrodzenia za pracę mogą być dokonywane w zakresie przedmiotowym oraz w granicach określonych przepisami kp. W odniesieniu do tych kwestii kluczowe znaczenie ma przestrzeganie kwot wolnych od potrąceń. Oznacza to zatem, że w 2023 roku wolna od potrąceń będzie kwota:
- minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne i podatek dochodowy oraz wpłat na PPK (jeśli pracownik nie zrezygnował z oszczędzania w tej formie) – przy potrąceniach na rzecz pracodawcy oraz sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
- 90% minimalnego wynagrodzenia ustalonego według zasad określonych w pkt 1 – przy egzekwowaniu kar pieniężnych określonych w art. 108 kp;
- 80% minimalnego wynagrodzenia ustalonego według zasad określonych w pkt 1 – przy egzekwowaniu należności innych niż na rzecz pracodawcy;
- 75% minimalnego wynagrodzenia ustalonego według zasad określonych w pkt 1 – prz egzekucji zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi.
Dodatek do wynagrodzenia z tytułu pracy w porze nocnej
Art. 151(8) § 1 kp przewiduje, iż pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
Zasady postępowania przy obliczaniu tego dodatku uregulowano w Rozporządzeniu z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. z 2017 r. poz. 927). Stawkę za godzinę pracy w porze nocnej oblicza się, dzieląc:
- minimalne wynagrodzenie za pracę, czyli kwotę 3 490,00 zł, a od 1 lipca 2023 roku kwotę 3 600,00 zł, przez
- liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu.
Maksymalna wysokość odprawy wypłacanej na podstawie przepisów o zwolnieniach grupowych
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników są obowiązani do wypłaty odpraw pieniężnych, jeżeli rozwiązują umowy o pracę z pracownikami w ramach grupowego lub indywidualnego zwolnienia. Wynika to z konieczności stosowania przepisów Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969).
Ustawa ta wyznacza jednocześnie górny limit wspomnianych odpraw – zgodnie z art. 8 ust. 4 wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W roku 2023 odprawa nie będzie mogła przekroczyć 52 350,00 zł lub 54 000,00 zł (od 1 lipca 2023 roku).
Należy jednocześnie pamiętać, że przepisy przeciwepidemiczne zawierają dodatkowe ograniczenia w zakresie wysokości odpraw wypłacanych na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Odnosi się to do pracodawcy, który doznał – w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii – spadku obrotów gospodarczych lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń w rozumieniu art. 15gd Ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. W odniesieniu do tych pracodawców wysokość odprawy wypłacanej pracownikowi nie może przekroczyć 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2023 będzie to odpowiednio: 34 900,00 zł oraz 36 000,00 zł).
Minimalna podstawa zasiłku chorobowego oraz innych świadczeń chorobowych
Minimalne wynagrodzenie za pracę stanowi również podstawę do ustalenia minimalnej podstawy zasiłku chorobowego oraz innych świadczeń przysługujących na mocy Ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Dotyczy to, obok zasiłku chorobowego, także świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku wyrównawczego, zasiłku macierzyńskiego, zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego i zasiłku opiekuńczego z tytułu pracy w pełnym wymiarze. Stosownie do brzmienia art. 45 i 47 wskazanej ustawy – minimalna podstawa tych należności nie może być niższa od kwoty minimalnego wynagrodzenia po odliczeniu z niego 13,71%. Oznacza to, że najniższa podstawa przytoczonych świadczeń wyniesie w 2023 roku 3 011,52 zł oraz 3 106,44 zł od 1 lipca 2023 roku.
Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2023 roku – jak wpłynie na inne świadczenia? Podsumowanie
W roku 2023 minimalne wynagrodzenie wzrośnie w dość znacznym stopniu, co w oczywisty sposób łączy się ze wzrostem inflacji, a tym samym ze spadkiem realnej wartości pieniądza. Mało tego, minimum ustawowe ulegnie waloryzacji dwukrotnie – od 1 stycznia oraz od 1 lipca nowego roku kalendarzowego. Podwyższenie płacy minimalnej wpłynie na wysokość innych świadczeń pracowniczych, bowiem stanowi ona podstawę ustalania określonych należności przysługujących osobom pozostającym w stosunku pracy. Minimalne wynagrodzenie to kryterium obliczania odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju. Przy ustalaniu kwot wolnych od potrąceń oraz obliczaniu dodatku za pracę w porze nocnej również ma zastosowanie najniższe wynagrodzenie, jakie pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi zatrudnionemu w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy. Identyczna zależność występuje w przypadku określania limitu wysokości odprawy pieniężnej wypłacanej na podstawie przepisów o zwolnieniach grupowych oraz wyliczenia minimalnej podstawy zasiłku chorobowego i innych świadczeń przysługujących z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
