Poradnik Przedsiębiorcy

Rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Przedstawiamy możliwe rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych dla pracownika.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska czy usunięcia awarii albo w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Tego typu praca jest rekompensowana dodatkiem do wynagrodzenia (art. 1511 kodeksu pracy) lub udzieleniem czasu wolnego od pracy (art. 1512 kodeksu pracy).

Wysokość rekompensat

Sposoby pieniężnej rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych reguluje art 1511 kodeksu pracy, zgodnie z którym za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

  1. 100% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy i w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
  2. 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wyżej określony.

Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art. 1511 § 1 k.p. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - wynosi 60% wynagrodzenia.

Rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych - ryczałt

Jednym ze sposobów rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, przewidzianym w art. 1511 w § 4 kodeksu pracy, jest zapłata ryczałtu w miejsce dodatków za przekroczenie wymiaru czasu pracy. Możliwość wypłaty ryczałtu dotyczy także rozliczenia godzin nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz godzin nadliczbowych przypadających w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Zgodnie z powołanym przepisem art. 1511 § 1 k.p. w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Rekompensaty za pracę w nocy

Analogiczne rozwiązanie zostało przyjęte przy ustalaniu pracownikowi rekompensaty za pracę w porze nocnej. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej
3 godziny pracy w porze nocnej (pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 2100 a 700) lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Zgodnie natomiast z art. 1518 § 2 k.p. w stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek za pracę w porze nocnej może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Ryczałt to jedno z rozwiązań

Z przytoczonych wyżej przepisów wynika, że co do zasady nie ma przeszkód, aby należności na pokrycie kosztów przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (także przypadających w nocy oraz w niedzielę i święta) oraz za pracę nocną były ustalane w formie ryczałtu, gdyż możliwość taka została przewidziana w art. 1511 § 4 k.p. i art. 1518 § 2 k.p.

Ryczałt ten jest jedynym świadczeniem, które zastępuje ściśle wyliczone wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych lub za pracę w porze nocnej. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 25 lipca 2018 r., sygn. akt I PK 94/17 wskazał, że ustalenie ryczałtowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych i za pracę w porze nocnej jest możliwe z tym zastrzeżeniem, że wysokość owego ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych bądź w porze nocnej, a pracownik akceptuje taką formę wynagrodzenia, choćby w sposób dorozumiany.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 stycznia 2016 r. I PK 24/15 zaznaczy dodatkowo, że art. 1511 § 4 k.p. znajduje zastosowanie wyłącznie w sytuacji stałego wykonywania przez pracownika pracy poza zakładem pracy (co uniemożliwia ścisłe ewidencjonowanie jego godzin pracy - art. 149 § 2 k.p.) i gdy pracodawca przewiduje, że zakres zadań pracownika będzie wymagał pracy ponadnormatywnej.

Warunkiem wypłaty ryczałtu przewidzianego w art. 1511 § 4 k.p. jest więc, co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik świadczy (będzie świadczył) pracę w godzinach nadliczbowych z jednoczesną, choćby dorozumianą, akceptacją jej wykonywania. Z art. 1511 § 4 k.p. i art. 1518 § 2 k.p. wynika bowiem nie tylko to, że w określonej nim sytuacji (stałe wykonywanie pracy poza zakładem pracy), może być wypłacany ryczałt, ale również to, że strony muszą uzgodnić rekompensowanie pracy ponadwymiarowej w tej formie. Inaczej rzecz ujmując, zgodnym zamiarem obu stron stosunku pracy musi być objęte nie tylko wypłacanie określonej kwoty, ale również tytuł, z którego ona przysługuje, skoro wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Poprzez stałe wykonywanie pracy poza zakładem pracy rozumiana jest nie tylko sytuacja, w której pracownik wykonuje tylko tego rodzaju pracę ani że musi ona być wykonywana w tych warunkach codziennie. Wystarczy, że są to powtarzające się zaplanowane okresy pracy poza zakładem.

Wysokość ryczałtu, o którym stanowi art. 1511 § 4 k.p. i art. 1518 § 2 k.p. 1 może wynikać z umowy o pracę lub przepisów płacowych. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 01.12.1998 r., sygn. akt I PKN 464/18 stwierdził, że jeżeli pracodawca może spełniać świadczenie pieniężne w formie ryczałtu, to ryczałt ten powinien odpowiadać, choćby w przybliżeniu, świadczeniu, które przysługuje pracownikowi na ogólnych zasadach. Zastąpienie określonego świadczenia ryczałtem znacznie odbiegającym od świadczenia należnego na ogólnych zasadach jest nieprawidłowe i nie pozbawia pracownika roszczenia o ewentualne wyrównanie należności.

Jeżeli ścisłe udowodnienie przez pracownika wysokości żądanej dopłaty do ryczałtu jest niemożliwe lub nader utrudnione, to sąd na podstawie art. 322 kodeksu postępowania cywilnego może zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy.

Podstawa prawna:

  • ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2019.1040 t.j.).