Nowelizacja Kodeksu pracy uzależniła maksymalny czas trwania umowy o pracę na okres próbny od planowanej długości kolejnej umowy na czas określony. Zmiana ta rodzi jednak pytanie, czy zamiar zadeklarowany w umowie próbnej jest wiążący dla obu stron. W artykule wyjaśniamy, czy gdy umowa na okres próbny dobiegnie końca, pracodawca może zaproponować zawarcie umowy na czas określony, której czas trwania jest krótszy niż pierwotnie planowano.
Umowa o pracę na czas określony
W art. 25 § 1 kp jako jeden z rodzajów umów o pracę wymieniono umowę na czas określony. Jej cechą charakterystyczną jest to, że w odróżnieniu od umowy o pracę na czas nieokreślony w jej postanowieniach należy wskazać, do kiedy będzie ona obowiązywać.
Termin, do jakiego ma trwać umowa o pracę na czas określony, powinien zostać wskazany ściśle, tak aby moment rozwiązania umowy był z góry znany stronom. W praktyce czas trwania umowy można określić poprzez wskazanie:
dnia, do którego umowa ma obowiązywać lub
okresu jej obowiązywania (art. 29 § 1 pkt 7 kp).
Przykład 1.
Strony zawarły umowę o pracę na czas określony, w której postanowiły: „Umowa zostaje zawarta na czas określony do 30 listopada 2025 roku”.
Przykład 2.
W umowie o pracę na czas określony, na mocy której stosunek pracy nawiązano 15 września 2025 roku, postanowiono: „Umowa zostaje zawarta na czas określony trzech miesięcy”. Oznacza to, że umowa ulegnie rozwiązaniu 15 grudnia 2025 roku.
Precyzyjne ustalenie czasu trwania umowy jest konieczne nie tylko z uwagi na wyraźny nakaz wynikający z art. 29 § 1 pkt 7 kp, lecz również w celu zapewnienia respektowania obowiązujących limitów dotyczących liczby kolejno zawieranych umów na czas określony oraz łącznego okresu ich trwania. Limity te ustalono w art. 251 § 1 kp, który stanowi, że okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. W drodze wyjątku przepisu tego nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji;
- w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 251 § 4 kp).
Umowa o pracę na okres próbny
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się, aby sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy (art. 25 § 2 kp).
Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 4 września 2013 roku, umowa na okres próbny ma sprawdzać przygotowanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju. Cechą charakterystyczną umowy na okres próbny jest jej „usługowy” charakter wobec pozostałych umów. Bezpośrednim celem tej umowy nie jest bowiem osiągnięcie gospodarczego celu zatrudnienia w sposób właściwy dla umów na czas określony lub nieokreślony, ale „wypróbowanie” pracownika przed nawiązaniem właściwego zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego przydatności na zajmowanym stanowisku i zapewnienie niekłopotliwego (automatycznego) rozwiązania umowy w razie niepomyślnego wyniku próby. Dlatego umowa o pracę na okres próbny, jeżeli strony decydują się na jej zawarcie, z reguły poprzedza umowę innego rodzaju, którą nawiązuje się w razie pomyślnego wyniku próby.
Umowa o pracę na okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy, z zastrzeżeniem, że umowę zawiera się na okres nieprzekraczający:
- 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
- 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy (art. 25 § 2 i 22 kp).
Takie zróżnicowanie długości trwania umów na okres próbny wynika z obowiązku zapewnienia, aby w przypadku stosunków pracy na czas określony długość okresu próbnego była współmierna do przewidywanego czasu trwania umowy na czas określony (art. 8 ust. 2 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej).
Ponadto strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny wspomniane okresy 1 miesiąca lub 2 miesięcy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Mogą też uzgodnić w umowie, że przedłuża się ją o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności (art. 25 § 21 i 23 kp).
W związku z powyższym w umowie o pracę na okres próbny należy określić:
- czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności;
- okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony, krótszy niż 6 miesięcy albo wynoszący co najmniej 6 miesięcy i zarazem krótszy niż 12 miesięcy – w przypadkach odpowiednio umów o pracę na okres próbny nieprzekraczający 1 albo 2 miesięcy (o ile strony zdecydują się taki zamiar wyrazić w umowie);
- postanowienie o wydłużeniu umowy o 1 miesiąc (art. 29 § 1 pkt 6 kp).
Przykład 3.
Strony zawierające umowę o pracę na okres próbny nie wskazały w niej, czy mają zamiar zawrzeć po niej umowę na czas określony (tym samym nie ustaliły też, jak długo taka hipotetyczna umowa na czas określony miałaby trwać). W związku z tym maksymalny okres obowiązywania umowy na okres próbny, jaki strony mogły ustalić w tej umowie, wynosił 3 miesiące.
Przykład 4.
W umowie o pracę na okres próbny postanowiono o zamiarze zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący 9 miesięcy. Wobec tego umowa na okres próbny mogła zostać zawarta na okres nieprzekraczający 2 miesięcy.
Przykład 5.
Zamiarem stron było zawarcie, po zakończeniu umowy na okres próbny, umowy o pracę na czas określony 18 miesięcy. W związku z tym strony mogły zawrzeć umowę na okres próbny wynoszący maksymalnie 3 miesiące.
Czy można zmienić zamiar?
Skoro w Kodeksie pracy uzależniono maksymalne okresy trwania umów o pracę na okres próbny od wyrażonego w tych umowach zamiaru dotyczącego długości okresu obowiązywania zawieranych następnie umów o pracę na czas określony, pojawić się może wątpliwość, czy taki zamiar może ulec zmianie – czy można ustalić krótszy (albo dłuższy) od pierwotnie zamierzonego okres obowiązywania umowy na czas określony.
W szczególności powstają pytania, czy po zakończeniu umowy na okres próbny dopuszczalne jest zawarcie umowy o pracę na czas określony wynoszący:
- 6 miesięcy, względnie dłuższy – jeżeli umowę na okres próbny zawarto na czas nieprzekraczający 1 miesiąca i wyrażono w niej zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
- mniej niż 6 miesięcy, ewentualnie 12 miesięcy albo więcej – jeżeli umowę na okres próbny zawarto na czas nieprzekraczający 2 miesięcy i wyrażono w niej zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy?
Odpowiedź na to pytanie jest pozytywna, ponieważ wyrażenie w umowie o pracę na okres próbny zamiaru zawarcia, po jej zakończeniu, umowy o pracę na czas określony, ze wskazaniem zamierzonego czasu obowiązywania tej umowy, nie oznacza, aby którakolwiek ze stron była zobowiązana wobec drugiej do zawarcia takiej umowy. Zatem wspomniany zamiar pracodawcy i pracownika, towarzyszący im przy zawieraniu umowy na okres próbny może następnie ulec zmianie.
Podsumowując, wskazanie zamiaru dotyczącego długości obowiązywania przyszłej umowy o pracę na czas określony ma znaczenie wyłącznie przy formułowaniu postanowień umowy o pracę na okres próbny, dla prawidłowego ustalenia czasu jej trwania (dla zachowania wymogu proporcjonalności okresu próbnego i okresu zatrudnienia na czas określony). Po zawarciu umowy na okres próbny każda ze stron może ten zamiar zmienić.
