W Kodeksie pracy ustalono maksymalne limity czasu trwania umowy o pracę na okres próbny. Ich przekroczenie może rodzić dla pracodawcy i pracownika pewne konsekwencje, o których przepisy Kodeksu nie wspominają wprost, lecz mogą one zostać wyprowadzone z ogólnych zasad prawa pracy.
Umowa o pracę na okres próbny – nowe regulacje od 26 kwietnia 2023 roku
W stanie prawnym obowiązującym do 25 kwietnia 2023 roku, zgodnie z art. 25 § 2 Kodeksu pracy, umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawierało się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. W myśl art. 25 § 3 kp ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem było możliwe:
jeżeli pracownik miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik miał być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne było jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Od 26 kwietnia 2023 roku kodeksowe regulacje dotyczące umowy o pracę na okres próbny uległy zmianom. Utrzymano generalną zasadę, iż umowę tę zawiera się dla sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Wprowadzono natomiast do art. 25 dodatkowe unormowania w § 21–23 oraz zmieniono brzmienie § 3.
Zgodnie z nowymi przepisami umowę o pracę na okres próbny zawiera się na czas nieprzekraczający:
1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy;
3 miesięcy – w pozostałych przypadkach.
Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy 1 miesiąca lub 2 miesięcy, nie więcej jednak niż o miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Ponadto w umowie o pracę na okres próbny strony mogą uzgodnić, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takie wystąpią.
Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
Dopuszczalny czas trwania umowy o pracę na okres próbny
Zarówno w poprzednim, jak i w obecnym stanie prawnym umowa o pracę na okres próbny była i jest limitowana czasowo. Wcześniej mieliśmy do czynienia z jednym ograniczeniem – umowę można było zawrzeć na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Po nowelizacji Kodeksu pracy umowa o pracę na okres próbny, w zależności od warunków określonych w art. 25 § 2–3, nie może trwać dłużej niż 1, 2 lub 3 miesiące, z uwzględnieniem jej ewentualnego przedłużenia o czas urlopu lub czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.
Przykład 1.
Strony zawarły umowę o pracę na okres próbny. W związku z tym, że ich zamiarem jest nawiązanie umowy na czas nieokreślony, strony ustaliły maksymalny okres próbny wynoszący 3 miesiące.
Przykład 2.
Po umowie na okres próbny pracodawca i pracownik zamierzali zawrzeć umowę o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy. W związku z tym umowę o pracę na okres próbny zawarli na maksymalny okres wynoszący 1 miesiąc.
Przykład 3.
Strony uzgodniły w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli takie wystąpią. Umowa ta została zawarta na 3 miesiące – od 1 maja do 31 lipca 2024 roku (pełen wymiar czasu pracy). Za ten okres zatrudnienia pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 7 dni. Wykorzystał go w następujących po sobie dniach roboczych, poczynając od 1 sierpnia 2024 roku, czyli od 1 do 2 i od 5 do 9 sierpnia 2024 roku. W związku z tym stosunek pracy ustał 9 sierpnia 2024 roku.
Zasada uprzywilejowania pracownika
W celu ustalenia konsekwencji zawarcia umowy o pracę na okres próbny przekraczający dopuszczalną długość należy odwołać się do zasady uprzywilejowania pracownika, wyrażonej w art. 18 § 1 i 2 Kodeksu pracy, która stanowi, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Postanowienia mniej korzystne są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
Przekroczenie limitu czasowego umowy o pracę na okres próbny
Dopuszczalny prawnie czas trwania umowy na okres próbny jest stosunkowo krótki. Zasadniczo wynosi nie więcej niż 3 miesiące, przy czym w pewnych wypadkach może być nieznacznie dłuższy. Jak wskazano wyżej, celem zawarcia umowy na okres próbny jest dokonanie oceny, czy istnieją dobre rokowania co do współpracy pracodawcy z nowym pracownikiem. Jest to więc z założenia umowa, która nie daje pracownikowi takiej stabilności zatrudnienia, jak pozostałe – przede wszystkim umowa na czas nieokreślony, ale też ta na czas określony.
W związku z powyższym, w sytuacji gdy umowę na okres próbny zawarto z przekroczeniem limitu czasowego ustalonego w Kodeksie pracy, zwykle możemy mówić o postanowieniu umowy mniej korzystnym niż przepis prawa pracy. Wówczas postanowienie takie może zostać uznane za nieważne, a w to miejsce zastosowanie znajdzie odnośny przepis (przepisy) prawa pracy.
Przykład 4.
W umowie o pracę na okres próbny zawarto postanowienie, iż obowiązuje ona od 1 czerwca 2024 roku do 31 grudnia 2024 roku. Jest ono niezgodne z art. 25 § 2 Kodeksu pracy, ustalającym maksymalny czas trwania umowy tego rodzaju na 3 miesiące. W związku z tym pracownik na podstawie art. 18 § 1 i 2 Kodeksu pracy zażądał od pracodawcy uznania, że skoro umowa na okres próbny nie może być podpisana na 6 miesięcy, to zawarta między stronami umowa o pracę jest w istocie umową na czas określony. W opisanych okolicznościach, w razie sporu sądowego między stronami, żądanie pracownika zostanie prawdopodobnie uwzględnione.
Podsumowując, chociaż Kodeks pracy nie określa wprost konsekwencji przekroczenia limitu czasowego umowy o pracę na okres próbny, to zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika umowę zawartą z przekroczeniem tego limitu można uznać zazwyczaj za umowę na czas określony. Czy taka kwalifikacja umowy będzie w konkretnym przypadku trafna, zależy od całokształtu okoliczności danej sprawy, w tym od oceny, czy uznanie umowy za umowę na czas określony zamiast za umowę na okres próbny jest w tym indywidualnym przypadku korzystniejsze dla pracownika.
