Obowiązujące od kilku miesięcy zmiany w prawie pracy wprowadziły wiele modyfikacji w zakresie stosunku pracy, w tym także w odniesieniu jakim jest umowa o pracę na okres próbny. Jednym z takich rozwiązań jest powzięcie zamiaru zawarcia umowy na czas określony po okresie próby. Jak to często zdarza się w sytuacji stosowania nowo wprowadzonych przepisów, powstają wątpliwości co do ich właściwego użycia. W związku z pojawiającymi się znakami zapytania w tej sprawie, swoje stanowisko wyraził Główny Inspektorat Pracy (GIP). Jakie są wnioski wynikające ze wspomnianej opinii — wyjaśniamy poniżej w artykule.
Umowa o pracę na okres próbny oraz zamiar dalszego zatrudniania po okresie próby – podstawa prawna
Zasady zawierania umów o pracę na okres próbny oraz ustalenie zamiaru dalszego zatrudniania na podstawie umowy na czas określony zostały uregulowane w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku — Kodeks pracy (dalej: kp).
Zawieranie umów o pracę na okres próbny oraz ustalenie zamiaru dalszego zatrudniania na podstawie umowy terminowej po okresie próby
Jak już uprzednio wspomnieliśmy, kwestie zawierania umów o pracę na okres próbny oraz ustalenie zamiaru dalszego zatrudniania na podstawie umowy na czas określony są unormowane w całości w przepisach Kodeksu pracy. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że wskazane rozwiązania prawne wynikają z nowelizacji, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 roku, w związku z czym nie istnieją żadne orzeczenia sądowe w tych sprawach. Zamiast tego GIP wydał stanowisko, które omawiamy w dalszej części niniejszego tekstu.
Zgodnie z art. 25 § 1 kp umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony.
Jednocześnie strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
Przepisem przewidującym szczególne ustalenia co do trwania umowy na okres próbny w związku z zamiarem zawarcia przez strony umowy terminowej (po okresie próby) jest art. 25 § 2(2) kp, w którym określono inne maksymalne okresy trwania umowy na czas próby.
Oznacza to, że umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
- 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
- 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Ponadto strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę powyżej wskazane okresy odpowiednio: 1 miesiąca lub 2 miesięcy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Stanowisko GIP w sprawie wiążącego charakteru deklaracji dotyczącej dalszego zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony
Z przepisu art. 25 § 2(2) kp wynika, że w umowie na okres próbny podpisanej na 1 miesiąc lub 2 miesiące należy zawrzeć postanowienie dotyczące dalszego okresu zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony. Na tym tle powstały wątpliwości, w jakim stopniu deklarowany zamiar zatrudnienia na umowie terminowej po okresie próby jest wiążący dla stron stosunku pracy.
Nowe rozwiązania kodeksowe w tym obszarze nie są wystarczająco precyzyjne i jednoznaczne, w związku z czym GIP postanowił wydać (20–21 czerwca 2023 roku) stanowisko w tej problematycznej kwestii.
Przykład 1.
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na okres próbny wynoszący 2 miesiące, stosując już nowe przepisy Kodeksu pracy. W takim przypadku przepisy kodeksowe, a konkretnie art. 29 § 1 pkt 6 lit. b, przewidują konieczność umieszczenia zapisu w umowie o pracę na czas próby wskazującego okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 2(2) kp (co najmniej 6 miesięcy, lecz krócej niż rok). Pracodawca dokonał zapisu w zakresie zamiaru zawarcia umowy na czas określony po okresie próby. Jednocześnie nie jest jasne, jak dalece wzmianka w tej sprawie stanowi zobowiązanie do dalszego zatrudnienia, inaczej mówiąc, czy takie ustalenie ma wiążący dla pracodawcy charakter.
Właśnie wspomniane w przykładowej sytuacji wątpliwości były uzasadnieniem do analizy nowych kodeksowych rozwiązań przez GIP, a następnie do ogłoszenia stanowiska w tej sprawie.
Wydając opinię, GIP przypomniał, że zasadniczo umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, co wynika z brzmienia art. 25 § 2 kp.
Jednocześnie art. 25 § 2(2) kp przewiduje, że w razie zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy umowa o pracę na okres próbny może być zawarta na okres nieprzekraczający 1 miesiąca, z kolei w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy – umowa o pracę na okres próbny nie może przekraczać 2 miesięcy.
Jak następnie podkreślono w stanowisku, wspomniany przepis Kodeksu pracy wdraża postanowienia.
Umowa o pracę na okres próbny - realizacja zamiaru dalszego zatrudniania po okresie próby, z uwzględnieniem stanowiska GIP
Obecnie obowiązujące przepisy Kodeksu pracy przewidują konieczność uwzględnienia pewnych postanowień w umowie o pracę na okres próbny zawartej na okres 1 lub 2 miesięcy. Dotyczy to kwestii zamiaru nawiązania po okresie próby umowy na czas określony w ustawowym wymiarze. W związku z tymi nowymi unormowaniami pojawiły się wątpliwości co do charakteru deklaracji w sprawie długości zatrudnienia na podstawie umowy terminowej. Wskazane zagadnienia stały się przedmiotem rozważań GIP – wnioski wynikające z tej analizy stanowią treść stanowiska, które omówiliśmy powyżej w niniejszym artykule prawa unijnego (art. 8 ust. 2 zdanie 1 Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej), które zakładają, że w odniesieniu do stosunków pracy na czas określony okres próbny powinien być współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy oraz charakteru pracy.
W kontekście tych unormowań pracodawca noszący się z zamiarem zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny powinien dokonać oceny dopuszczalnego okresu tego zatrudnienia, uwzględniając swoje plany, zamierzenia odnośnie do długości okresu zatrudnienia pracownika po okresie próbnym — uznał GIP w swej opinii w przedmiotowej sprawie.
Konkluzja wynikająca z omawianego stanowiska GIP jest jasna — wskazanie przez pracodawcę na zamiar zawarcia umowy na czas określony nie stanowi dla pracownika bezwzględnej gwarancji dalszego zatrudnienia po okresie próby.
Przykład 2.
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na okres próbny wynoszący 2 miesiące. W związku z tym w umowie należy zamieścić informację o okresie, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony po upływie próby. W tym przypadku ustalono ten okres w wymiarze 6 miesięcy. Jednak po rozwiązaniu umowy na okres próbny pracodawca nie zawarł z pracownikiem kolejnego terminowego stosunku pracy, tłumacząc to pogorszeniem się sytuacji ekonomicznej i koniecznością ograniczenia działalności. Pracownik uznał, że w świetle zapisów o zamiarze dalszego zatrudnienia przysługuje mu prawo do żądania podpisania nowej umowy o pracę. Uwzględniając stanowisko GIP w tym zakresie, wniosek pracownika w sprawie nawiązania kolejnej umowy o pracę (na czas określony) nie znajduje wystarczającej podstawy formalnej.
Przykład 3.
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny (2 miesiące). Po jej upływie ma zostać zawarta umowa terminowa na czas 6 miesięcy. Po rozwiązaniu umowy na okres próbny pracodawca poinformował pracownika, że ze względów organizacyjnych obietnica podpisania półrocznej umowy na czas określony nie będzie mogła być dotrzymana. Zmiany w zakresie funkcjonowania firmy nastąpiły już po nawiązaniu z pracownikiem umowy na okres próbny. W konsekwencji decyzję pracodawcy można uznać za uzasadnioną w kontekście stanowiska GIP.
