Poradnik Przedsiębiorcy

Umowa przedłużona do dnia porodu - prawo pracy

Kodeks pracy daje pracownikowi ochronę stosunku pracy między innymi w postaci limitu 33 miesięcy zatrudnienia i limitu trzech umów o pracę pomiędzy tym samym pracownikiem i tym samym pracodawcą. W przypadku przekroczenia powyższych limitów i braku obiektywnych przyczyn pracodawcy do zawierania umów na dłuższe okresy, będzie to skutkować przekształceniem umowy terminowej w umowę na czas nieokreślony. Do powyższych limitów nie wlicza się umów zawieranych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego, okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie, w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 25 § 4 Kodeksu pracy).

Zgodnie z art. 251 Kodeksu pracy „okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy. Łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres, o którym mowa powyżej lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie powyższego okresu, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony”. Jednak warto zwrócić uwagę, iż zgodnie z art. 251 § 41 Kodeksu pracy zapisów omawianego przepisu “nie stosuje się w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy”.

Czy terminowa umowa przedłużona do dnia porodu przekształci się w umowę na czas nieokreślony po upływie 33 miesięcy?

Zgodnie z dodanym art. 251 § 41 Kodeksu pracy, który obowiązuje od 1 czerwca 2017 r., umowa terminowa kobiety będącej w ciąży, która ma wskazany termin porodu po upływie 33 miesięcy, nie przekształci się w umowę na czas nieokreślony. Wprawdzie kobieta w ciąży otrzyma przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu, jednak nie będzie to skutkowało nabyciem przez nią umowy bezterminowej, nawet gdy przedłużenie umowy wpłynęłoby na przekroczenie liczby 3 umów terminowych.

Przykład 1.

Pracownica będąca w ciąży miała zawartą trzecią umowę terminową do 30 września 2017 r., natomiast poród został wyznaczony na 18 listopada 2017 r. Zatem jej umowa zostanie przedłużona do dnia porodu, jednak nie przekształci się ona w umowę na czas nieokreślony, mimo że przekroczy 33 miesiące.

Ochrona zatrudnienia kobiety będącej w ciąży

Warto przypomnieć, że zgodnie z art. 177 Kodeksu pracy „pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Przepisu powyższego nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca. Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu”.

Przykład 2.

Pracownica była zatrudniona na okres próbny od 1 września 2017 r. do 30 listopada 2017 r. 20 listopada 2017 r. poinformowała pracodawcę, że jest w 5. tygodniu ciąży, przedkładając zaświadczenie lekarskie stwierdzające fakt ciąży. Pracodawca w tej sytuacji powinien przedłużyć umowę do dnia porodu. Następnie należy wydać świadectwo pracy, w którym wskazuje się, iż ostatnim dniem pracy jest dzień porodu.

Zatem Kodeks pracy zabezpiecza kobiety, które zajdą w ciążę i są zatrudnione na umowę o pracę na czas określony lub na okres próbny przekraczający miesiąc. Wówczas taka umowa nie kończy się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, natomiast pracownica posiada zatrudnienie co najmniej do dnia porodu. Warto dodać, że kobieta nie będzie miała w tym przypadku prawa do urlopu macierzyńskiego. Jednak będzie jej przysługiwać prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Ochrona zatrudnienia kobiety będącej w ciąży dotyczy wszystkich stosunków pracy, w których pracownica świadczy pracę, na podstawie różnych umów u różnych pracodawców, odpowiednio do rodzaju umowy u danego pracodawcy.

Ochrona zatrudnienia ciężarnych kobiet świadczących pracę na podstawie umowy tymczasowej

1 czerwca 2017 r. znowelizowano przepisy dotyczące ochrony stosunku pracy pracownic tymczasowych będących w ciąży. Wcześniej wobec pracownic tymczasowych nie miał zastosowania art. 177 § 3 Kodeksu pracy, który pozwalałby na przedłużenie terminowej umowy o pracę pracownicy tymczasowej do czasu porodu.

Obecnie powyższy przepis powinien być analogicznie stosowany wobec ciężarnych pracownic tymczasowych. W przypadku skierowania pracownicy przez agencję pracy tymczasowej do świadczenia pracy w oparciu o umowę o pracę na minimalny okres dwóch miesięcy, jeśli zajdzie w ciążę, należy przedłużyć jej  umowę tymczasową do dnia porodu. Zatem gdyby umowa o pracę rozwiązywała się po 3 miesiącu pracy tymczasowej, ulega ona przedłużeniu, gdyż spełniony został wymóg pracy tymczasowej przez co najmniej 2 miesiące.

Zgodnie z art. 13 ust. 3a ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. 2016 poz. 360 z późn. zm.) łączny, co najmniej 2-miesięczny, okres obejmuje:

  • okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przypadające w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy, poprzedzającym zawarcie umowy o pracę, do której miałby mieć zastosowanie art. 177 § 3 Kodeksu pracy, lub

  • okres przypadający od dnia zawarcia umowy o pracę, o której mowa w pkt 1, do dnia, w którym pracownica tymczasowa osiągnęła łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej.

Przykład 3.

Pracownica zawarła z agencją pracy tymczasowej umowę o pracę od 1 sierpnia 2017 r. do 31 października 2017 r. na okres 3 miesięcy. 20 października 2017 r. pracownica poinformowała pracodawcę, że jest w 5. tygodniu ciąży i potwierdziła ten fakt zaświadczeniem lekarskim. Pracownica tymczasowa 1 października 2017 r. posiadała już łączny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej wynoszący 2 miesiące, zatem umowa powinna zostać przedłużona do dnia porodu.

Biorąc pod uwagę powyższe, od 1 czerwca 2017 r. dla pracownic tymczasowych istotny jest łączny, co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do świadczenia pracy tymczasowej, wówczas w przypadku ciąży będą mogły być chronione na podstawie art. 177 § 3 Kodeksu pracy. 

Konkludując, wspomniane wyżej przepisy Kodeksu pracy chronią kobietę przed utratą pracy w okresie ciąży, tak samo zabezpieczają pracownicę przed nadużywaniem przez pracodawcę stosowania większej liczby umów terminowych. Jednak warto pamiętać, iż do limitu umów o pracę (więcej niż 3) i okresu, na które są one zawarte (maksymalnie na 33 miesiące) nie wliczają się umowy pracownic będących w ciąży, które uległy przedłużeniu do dnia porodu. Wskazana wyżej terminowa umowa o pracę ciężarnej pracownicy nie przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Warto wspomnieć, że pracodawca może stosować uregulowania korzystniejsze niż te, które zawiera Kodeks pracy i może zawrzeć z pracownicą umowę na czas nieokreślony. Ponadto prawo do ochrony stosunku pracy kobiet w ciąży zostało rozciągnięte na pracownice tymczasowe.