Poradnik Przedsiębiorcy

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie pracy i po jej wykonywaniu

Pracodawcy w celu zabezpieczenia swoich interesów podpisują z pracownikami tzw. umowy o zakazie konkurencji. Mogą być one zawarte z osobą wykonującą pracę, jak też po ustaniu stosunku pracy. Jak wskazuje praktyka, przedsiębiorcy mają często problem z tym, jak powinna być rozliczana umowa o zakazie konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie pracy i po jej wykonaniu

Umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy można podpisać z każdym pracownikiem, który wyrazi na to zgodę. Wykonywanie jej nie musi być odpłatne. Ma ona celu zabezpieczenie interesów pracodawcy przed nielojalnymi działaniami pracowników na czas trwania stosunku pracy lub też na okres niepodejmowania działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności swojego pracodawcy. Na jej podstawie pracownik nie może także świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na jakiejkolwiek innej podstawie (np. na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło) na rzecz podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy, z którym zawarł umowę o zakazie konkurencji.

Uznaje się, iż z działalnością konkurencyjną mamy do czynienia, gdy:

  • jej przedmiot pokrywa się choćby w części z przedmiotem działalności pracodawcy (świadczenia wykonywane w jej ramach adresowane są do tego samego kręgu odbiorców, pomiędzy działalnością dwóch podmiotów dochodzi do rywalizacji) oraz

  • zagraża lub narusza interes pracodawcy

Umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia podpisać można jedynie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych dla firmy informacji. Ograniczenie możliwości zatrudnienia pracownika w firmach konkurencyjnych bezwzględnie wiąże się w tym przypadku z rekompensatą finansową. W umowie określa się okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. W razie sporu, o odszkodowanie orzeka sąd pracy. Podkreślić należy, iż ewentualne odszkodowanie dla pracownika z tytułu zawarcia umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia może być ustalone przez strony na dowolnym poziomie, może być więc niższe od 25% wynagrodzenia.

Zakaz konkurencji na gruncie ustawy o PIT

Zgodnie z art. 12 ustawy o PIT za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczoną w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty, niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych.

Jednak w art. 21 ustawy o PIT wymienione są dochody, które podlegają zwolnieniu i od podatku dochodowego. I tak zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. d ustawy o PIT wolne od podatku dochodowego są otrzymane odszkodowania, jeżeli ich wysokość lub zasady ustalania wynikają wprost z przepisów odrębnych ustaw lub przepisów wykonawczych wydanych na podstawie tych ustaw, z wyjątkiem odszkodowań przyznanych na podstawie zapisów o zakazie konkurencji.

Dlatego też należy uznać, iż odszkodowanie wypłacone z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji jest świadczeniem wynikającym z łączącego strony stosunku zatrudnienia i jako takie powinno zostać zakwalifikowane. W konsekwencji wypłata otrzymana na podstawie takiej umowy będzie podlegała opodatkowaniu podatkiem dochodowym na zasadach ogólnych.

Odszkodowanie po ustaniu stosunku zatrudnienia

Wypłata odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji jest skutkiem istniejącego uprzednio pomiędzy firmą a pracownikiem stosunku pracy, należy uznać, że wypłacane kwoty będą stanowiły dla byłego pracownika przychody ze stosunku pracy. Istotnym argumentem przemawiającym za taką kwalifikacją tego typu świadczeń jest fakt, że zasady zawierania umów o zakazie konkurencji są regulowane przez przepisy Kodeksu pracy.

Dlatego też należy uznać, iż odszkodowanie wypłacone z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji jest świadczeniem wynikającym z łączącego strony stosunku zatrudnienia i jako takie powinno zostać zakwalifikowane. W konsekwencji wypłatę otrzymaną na podstawie takiej umowy należy zaliczyć do przychodów ze stosunku pracy także w sytuacji, gdy jego wypłata następuje po ustaniu zatrudnienia.

Również organy podatkowe potwierdzają powyższe uwagi. Przykładowo Dyrektor Izby Skarbowej w Katowicach w piśmie nr IBPBII/2/415-1000/09/NG z 7 stycznia 2010 r., wskazuje:

"(...) Przedmiotowe odszkodowanie należy zatem zakwalifikować do przychodów ze stosunku pracy, o którym mowa w art. 12 ust. 1 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, bowiem jego wypłata jest uwarunkowana łączącym wcześniej strony stosunkiem pracy. Na podstawie tego przepisu, za przychody ze stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za nie wykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych (...)".

Przy obliczaniu wypłaty wynagrodzenia należy uwzględnić tzw. pracownicze koszty uzyskania przychodu, natomiast o ile pracownik nie odwoła swojego stanowiska złożonego na PIT-2 o potrącaniu ulgi, również należy ją uwzględnić. Stanowisko takie potwierdzają organy podatkowe, przykładowo w piśmie Naczelnik Drugiego Mazowieckiego Urzędu Skarbowego w Warszawie, nr 1472/DPC/415-29/06/PK z 27 kwietnia 2004 r., możemy przeczytać:

„(...) Spółka prawidłowo uznała, iż należy dokonać naliczenia i pobrania zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych uwzględniając koszty uzyskania przychodu. Obliczoną zaliczkę na podatek dochodowy płatnik może pomniejszyć o kwotę stanowiącą 1/12 kwoty zmniejszającej podatek (nazwaną przez Spółkę ulgą podatkową), określoną w pierwszym przedziale obowiązującej skali podatkowej, tylko gdy podatnik złożył odpowiednie oświadczenie i nie powiadomił Spółki o zmianach stanu faktycznego wynikającego z tego oświadczenia.

Obowiązek uwzględnienia kosztów uzyskania przychodów, wskazanych w art. 22 ust. 2 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, wynika z tego iż przepisy nie uzależniają ich naliczania od faktu świadczenia pracy w momencie uzyskiwania przychodu, lecz od samego faktu uzyskiwania przychodów ze źródła stosunek pracy. Zaś w przypadku kwoty zmniejszającej podatek jej uwzględnienie jest uwarunkowane jedynie uzyskiwaniem przez podatnika przychodów ze stosunku pracy i złożeniem odpowiedniego oświadczenia. Jeśli były pracownik nie odwołał tego oświadczenia to domniemywa się iż dane wynikające z tego oświadczenia nie uległy zmianie (…)”.