Wykonywanie przez pracownika pracy w domu nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapewnienia mu odpowiednich warunków bezpieczeństwa i higieny pracy. Analogiczne obowiązki ciążą na zleceniodawcach w odniesieniu do zleceniobiorców, jeżeli z treści łączących ich umów wynika, że dane zlecenie (usługa) ma być wykonywane w konkretnym miejscu. Czy umowa zlecenia na wykonywanie usług w domu jest prawidłowa?
Umowa o pracę i miejsce jej wykonywania
Zgodnie z art. 29 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy (kp) umowa o pracę określa strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w tym miejsce lub miejsca wykonywania pracy.
Jak wskazano w wyroku Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gdańsku z 17 stycznia 2018 roku (I SA/Gd 941/17), spełnienie wymagania przewidzianego we wspomnianym wyżej przepisie może polegać na wskazaniu stałego miejsca pracy, obok stałego miejsca pracy także niestałego miejsca (miejsc) wykonywania pracy bądź na wskazaniu niestałych (zmiennych) miejsc pracy, jednak w dostateczny sposób określonych. Należy przyjąć, że istotą tak zwanego ruchomego (zmiennego) miejsca pracy, odróżniającą go od obszarowego miejsca pracy, jest jego punktowość, z tym jednak, że punkt ten może być zmieniany. Zakres możliwych zmian – w uzgodnionych granicach – musi być determinowany rodzajem pracy świadczonej przez pracownika oraz naturą działalności prowadzonej przez pracodawcę i związaną z nią rzeczywistą potrzebą gospodarczą. Ruchome (zmienne) miejsce pracy może na przykład zostać określone wówczas, gdy pracodawca prowadzi budowy lub podobnego rodzaju działalność. Jeżeli ruchome miejsce pracy zostało właściwie określone w umowie, to stałymi miejscami pracy w rozumieniu art. 775 § 1 Kodeksu pracy będą wówczas poszczególne, konkretne miejsca, do których (w granicach umowy o pracę i ramach określonego w niej ruchomego miejsca pracy) pracownik zostaje skierowany w celu stałego świadczenia, umówionego rodzaju pracy.
Praca w domu
O możliwości świadczenia pracy z domu wspominają przepisy dotyczące pracy zdalnej. W myśl art. 6718 kp praca zdalna polega na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Należy podkreślić, że pracownik wykonujący pracę w domu nie przestaje podlegać kierownictwu pracodawcy – stosunek pracy łączący strony umowy o pracę nie traci swojego charakteru, określonego w art. 22 § 1 kp, który stanowi, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Wspomniane kierownictwo, w przypadku świadczenia pracy w domu, sprawowane jest przez pracodawcę „na odległość”. Jego instrumentami są w szczególności:
określenie zasad wykonywania pracy zdalnej w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami (jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca określa zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy);
określenie zasad komunikowania się stron – pracownik wykonujący pracę zdalną i pracodawca przekazują informacje niezbędne do wzajemnego porozumiewania się za pomocą środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub w inny sposób uzgodniony z pracodawcą;
uprawnienie pracodawcy do przeprowadzania kontroli wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych; kontrolę przeprowadza się w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika (art. 6720 § 1 i 4, art. 6727, art. 6728 kp).
Umowa zlecenia
Nadanie konkretnej treści umowie zlecenia (czy też umowie o świadczenie usług, do której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu) – będącej umową cywilnoprawną – zostało w większej mierze pozostawione decyzji jej stron niż w przypadku umowy o pracę podlegającej dalej idącym regulacjom prawnym. Przy zawieraniu umowy zlecenia znajduje zastosowanie zasada swobody umów stanowiąca w art. 3531 kp, że strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
Zgodnie z art. 734 § 1 oraz art. 735 § 1 Kodeksu cywilnego przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie; jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie.
Kodeks cywilny nie wspomina nic o miejscu wykonywania zlecenia (usługi).
Umowa zlecenia na wykonywanie usług w domu - określenie miejsca wykonywania zlecenia
Strony mogą zapisać w umowie zlecenia, że będzie ona wykonywania w konkretnym miejscu. Miejsce wykonywania zlecenia może też wynikać wprost z charakteru czynności (usług) będących przedmiotem umowy.
Jeżeli strony umowy zlecenia ustalają konkretne miejsce wykonywania zlecania, np. w miejscu zamieszkania zleceniobiorcy, muszą zadbać o to, aby nie wiązało się to z nadaniem umowie cech umowy o pracę, co oznacza, że relacja między stronami nadal musi opierać się na zasadzie ich równości, a nie podporządkowania. Niezależnie bowiem od tego, jak umowa zostanie nazwana, jeżeli jej warunki będą charakterystyczne dla stosunku pracy opisanego w art. 22 § 1 kp, to w świetle prawa nie będziemy mieli do czynienia ze stosunkiem cywilnoprawnym (umową zlecenia), lecz stosunkiem pracy (umową o pracę). Przepisy idą nawet dalej, stanowiąc, że nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w art. 22 § 1 kp (art. 22 § 11 i 12 kp).
W wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 30 sierpnia 2017 roku (III AUa 514/17) wskazano: „Przeważająca liczba cech właściwych dla danego typu umowy decyduje o zakwalifikowaniu ocenianej umowy jako umowy tego właśnie typu. Dla stosunku prawnego, którego podstawę stanowi umowa o pracę cechami właściwymi są: osobisty charakter świadczenia pracy, odpłatność pracy, podporządkowanie pracownika w procesie wykonywania pracy, ciągły charakter (trwałość) wzajemnych zobowiązań podmiotów, swoisty rozkład odpowiedzialności za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązań (ryzyko podmiotu zatrudniającego). […] Cechą umowy o pracę jest wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). Ta cecha ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy. Dla stwierdzenia, że występuje ona w treści (sposobie wykonywania) stosunku prawnego, z reguły wskazuje się na takie elementy, jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika”.
Aby więc określenie miejsca wykonywania zlecenia (usługi) nie przesądziło o tym, że w danym przypadku mamy w istocie do czynienia z umową o pracę, a nie umową zlecenia, konieczne jest unikanie nadawania tej umowie innych cech charakterystycznych dla stosunku pracy – tak, aby przeważająca liczba cech danej umowy pozwoliła zakwalifikować ją jako umowę cywilnoprawną.
Obowiązki przestrzegania zasad BHP przez strony umowy zlecenia
Chociaż umowa zlecenia regulowana jest przepisami Kodeksu cywilnego, odnoszą się do niej również pewne przepisy Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 304 drugiego z wymienionych aktów prawnych osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą, pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2 kp, co oznacza, że jest obowiązany chronić zdrowie i życie tych osób przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:
organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia zatrudnionych osób, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, kobiet w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz osób niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
W myśl art. 304 § 3 kp obowiązki określone wyżej stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:
na innej podstawie niż stosunek pracy;
prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.
Z kolei zgodnie z art. 3041 kp w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą obowiązki, o których mowa w art. 211 kp, czyli obowiązki przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a w szczególności:
znajomości przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, brania udziału w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawania się wymaganym egzaminom sprawdzającym;
wykonywania pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosowania się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek;
dbania o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy;
stosowania środków ochrony zbiorowej, a także używania przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem;
poddawania się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosowania się do wskazań lekarskich;
niezwłocznego zawiadomienia o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzeżenia współpracowników, a także innych osób znajdujących się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie;
współdziałania z pracodawcą w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
Jak wynika z powyższego, jeżeli strona umowy cywilnoprawnej zatrudniająca drugą stronę tej umowy, np. zleceniodawca, określi miejsce wykonywania umowy (zlecenia, usługi), to obie strony podlegają obowiązkom wymienionym odpowiednio w art. 304 i 3041 kp.
[alert-info]Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 4 kwietnia 2013 roku (III AUa 935/12)
Zatrudnienie cywilnoprawne w ramach umowy zlecenia cechuje mniej lub bardziej znaczna swoboda wykonawcy w doborze miejsca i czasu świadczenia usług, co odróżnia tę podstawę zatrudnienia od stosunku pracy. Jeśli miejsce to determinuje podmiot zatrudniający (zleceniodawca), to ma też on obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy./[alert-info]
Podsumowując, wykonywanie zlecenia (usług) w domu, a nie w siedzibie zleceniodawcy nie zwalnia go automatycznie z obowiązku zapewnienia zleceniobiorcy odpowiednich warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, gdyż obowiązki te nadal na zleceniodawcy ciążą, jeżeli miejsce zamieszkania strony określiły w umowie jako miejsce wykonywania zlecenia (usługi) lub też jeżeli to miejsce wynika wprost z przedmiotu umowy.
