Urlop wychowawczy a obowiązki pracodawcy

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Urlop wychowawczy jest zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Urlop jest udzielany na czas do 36 miesięcy, w okresie nie dłuższym niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia. Rodzice dziecka niepełnosprawnego urlop wychowawczy mogą wykorzystać do ukończenia przez to dziecko 18 roku życia. 

Urlop wychowawczy

Realizacja prawa do urlopu wychowawczego zależy wyłącznie od woli pracownika, który w tym celu powinien skierować do pracodawcy odpowiedni wniosek. 

Wniosek powinien zostać złożony na piśmie w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika złożony w terminie – jeśli natomiast pracownik we wniosku wskazał wcześniejszy termin rozpoczęcia korzystania z urlopu, pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu nie później niż z dniem upływu 21 dni od dnia złożenia wniosku. Pracownik ma też prawo wycofać swój wniosek w sprawie urlopu wychowawczego, składając pracodawcy na piśmie stosowne oświadczenie nie później jednak niż na 7 dni przed planowanym terminem rozpoczęcia korzystania z urlopu.

Złożenie wniosku we właściwej formie przez osobę posiadającą prawo do urlopu wychowawczego zobowiązuje pracodawcę do jego udzielenia. Szczegółowa treść tego wniosku oraz wymagane dokumenty określa § 23 rozporządzenia w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków. Urlop wychowawczy jest udzielany nie więcej niż w 5 częściach. Liczbę części urlopu ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków o udzielenie urlopu.

Pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego, który jest zatrudniony w wymiarze wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, niekorzystającemu z tego urlopu, ustawodawca przyznał prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu (art. 1867 § 1). Wymiar urlopu wychowawczego skraca się o okres korzystania z obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1867 § 1 i odwrotnie. 

Prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy również jest realizowane poprzez złożenie pracodawcy pisemnego wniosku który określa, do jakiego wymiaru chce się obniżyć wymiar czasu pracy, w którym dotąd pracował pracownik, i na jak długi okres.

Wymiar czasu pracy pracownika po jego obniżeniu nie może być niższy niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, zaś okres, na który pracownik żąda obniżenia tego wymiaru, nie może przekraczać okresu, w którym mógłby on korzystać z urlopu wychowawczego, może on być jednak od niego krótszy. 

Wniosek składa się na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze. Jeżeli wniosek pracownika spełnia powyższe warunki, pracodawca jest takim wnioskiem związany i jest obowiązany go uwzględnić. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu 21 dni od dnia złożenia wniosku. Pracownik ma prawo wymiennie korzystać z urlopu wychowawczego i z obniżenia wymiaru czasu pracy, a pracodawca jest zobowiązany ich udzielać do czasu wykorzystania limitu 5 części.

Co do zasady, pracodawca nie może odmówić pracownikowi urlopu wychowawczego. Wyjątkowo może to być dopuszczalne gdy zakład pracy znajduje się w stanie likwidacji a także gdy ogłaszana jest upadłość zakładu pracy.

Rezygnacja z urlopu

Z reguły urlop wychowawczy kończy się z upływem terminu wskazanego we wniosku pracownika o jego udzielenie. Nie ma jednak przeszkód aby pracownik w trakcie trwania urlopu zweryfikował swoje potrzeby w tym przedmiocie i zakończył urlop wcześniej. Za zgodą pracodawcy może to uczynić w każdym czasie. Jeżeli jednak pracownik nie uzgodni z pracodawcą skrócenia urlopu wychowawczego, kończy się on po zawiadomieniu pracodawcy przez pracownika o rezygnacji z urlopu, dokonanym najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy (art. 186kodeksu pracy). Pracownik informuje pracodawcę o zamiarze powrotu do pracy w drodze oświadczenia o skróceniu urlopu wychowawczego lub w drodze wniosku, w szczególności wówczas gdy pracownik chciałby podjąć pracę przed upływem 30 dni. Z chwilą zakończenia urlopu następuje wznowienie realizacji stosunku pracy.

Po stronie pracownika rodzi się obowiązek stawienia się do pracy w stanie gotowości do jej wykonywania, po stronie pracodawcy zaś obowiązek dopuszczenia pracownika do pracy. Obowiązek ten wynika nie tylko z przepisów kodeksu pracy, lecz także z Dyrektywy Rady 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BUSINESSEUROPE, UEAPME, CEEP i ETUC, uchylająca dyrektywę 96/34/WE2010/18.

Pracodawca obowiązany jest dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, powinien mu zaproponować równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym, bez potrzeby stosowania wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Pracodawca nie ma żadnych możliwości odmowy dopuszczenia pracownika do pracy. Co oznacza, że pracodawca może co najwyżej odroczyć przedwczesne zakończenie urlopu (nie zgodzić się na powrót z dnia na dzień), nie ma jednak uprawnień aby to uniemożliwić. Pracownik nie musi podawać przyczyn skrócenia urlopu wychowawczego. 

Po otrzymaniu wniosku pracodawca może dopuścić pracownicę do pracy już następnego dnia lub później, w nieprzekraczalnym terminie wskazanym w art. 1863 pkt 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dna 15 marca 2018 r. sygn. akt. I PK 110/17 pracodawca ma bezwarunkowy i bezwzględny obowiązek dopuszczenia do pracy pracownika, który rezygnuje z urlopu wychowawczego.

Gdy pracownik rezygnujący z urlopu jest niezdolny do pracy

Po nieobecności spowodowanej urlopem wychowawczym pracodawca nie ma obowiązku kierowania pracownika na okresowe badania lekarskie. Jeżeli jednak urlop wychowawczy poprzedzony był niezdolnością do pracy spowodowaną dłuższą chorobą pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Zgodnie z art. 229 § 3 kodeksu pracy okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy. Z powyższego wynika, że obowiązek przeprowadzenia badań lekarskich powstaje pierwszego dnia powrotu do pracy. W tym dniu pracownik może przedstawić również zwolnienie lekarskie wówczas nie ma potrzeby przeprowadzania badań okresowych, bowiem już z zaświadczenia lekarskiego wynika, że pracownik jest niezdolny do pracy. Brak jest negatywnych przesłanek rezygnacji z urlopu wychowawczego, w konsekwencji pracownik, który zrezygnował z urlopu wychowawczego nawet w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim formalnie powinien zostać dopuszczony do pracy poprzez przerwanie urlopu wychowawczego i umożliwienie mu stawienia się w pracy. Faktycznie w pierwszym dniu powrotu do pracy należy go skierować na badania lekarskie, jednak pracownik również w tym dniu ma prawo przedłożyć zwolnienie lekarskie.

Przykład 1. 

Pani Julia w trakcie urlopu wychowawczego zaszła w ciążę, ciąża była zagrożona. Złożyła wniosek do pracodawcy o rezygnacji z urlopu wychowawczego, z zamiarem przedłożenia zwolnienia lekarskiego w pierwszym dniu po urlopie wychowawczym. Pracodawca zobowiązany jest do skrócenia urlopu wychowawczego. Jeżeli w pierwszym dniu Pani Julia nie przedstawiła zwolnienia lekarskiego pracodawca może skierować ją na badania okresowe z uwagi na wcześniejszą niezdolność do pracy trwająca dłużej niż 30 dni. Jeżeli jednak Pani Julia w pierwszym dniu Pani Julia przedstawi zwolnienie lekarskie, pracodawca nie ma obowiązku kierowania jej na badania. W żadnym jednak wypadku nie może odmówić prawa do skrócenia urlopu wychowawczego.

Odwołanie pracownika z urlopu

W czasie trwania urlopu wychowawczego pracownik zobowiązany jest do sprawowania nad dzieckiem osobistej opieki. Ustawodawca dopuszcza możliwość podjęcia przez pracownika dodatkowych aktywności, stawiając jednak warunek by nie stały one na przeszkodzie sprawowaniu osobistej opieki nad dzieckiem. Aktywności te mogą być podejmowane na rzecz dotychczasowego jak i innego pracodawcy. Przyjmuje się, że praca maksymalnie na pół etatu pozwala godzić opiekę nad dzieckiem z dodatkowym świadczeniem pracy. 

Dotychczasowy pracodawca nie może zabronić pracownikowi podjęcia pracy u innego pracodawcy albo innej działalności, jeżeli sam nie może zaoferować mu zatrudnienia. 

Jeżeli jednak pracownik w wyniku podjęcia pracy trwale zaprzestał sprawowanie opieki nad dzieckiem pracodawca jest uprawniony do odwołania pracownika z urlopu wychowawczego na skutek wezwania do stawienia się do pracy we wskazanym przez siebie terminie, który nie może być jednak wcześniejszy niż 3 dni od dnia wezwania i późniejszy niż 30 dni od powzięcia wiadomości o podstawie odwołania. Pracodawca, który pomimo powzięcia informacji, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania opieki nad dzieckiem nie wezwał go do podjęcia pracy w terminie 30 dni, traci do niego prawo. Trudne do zinterpretowania może okazać się pojęcie trwałego zaprzestania pracy, niewątpliwie nie należy go odnosić do wymiaru pracy pracownika, lecz do faktycznie sprawowanej opieki. 

Odmowa pracownika przystąpienia do pracy może być kwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków (obowiązku świadczenia pracy) i stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Obowiązek zatrudnienia po powrocie z urlopu wychowawczego 

Pracownicy, którzy zaprzestają korzystania z urlopu wychowawczego, zarówno zgodnie z terminem wynikającym z wniosku, a skutek rezygnacji bądź odwołania przez pracodawcę zachowują prawo do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem.

Rozliczanie w ZUS pracownika na urlopie wychowawczym 

Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym nie ma prawa do wynagrodzenia, nie podlega również ubezpieczeniom pracowniczym. Korzystanie z urlopu stanowi dla pracownika tytuł do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych emerytalno-rentowych oraz do ubezpieczenia zdrowotnego, wówczas gdy brak jest innych obowiązkowych tytułów do ubezpieczeń. Pracodawca nie ponosi kosztów obowiązkowych ubezpieczeń pracownika, bowiem zostały one przeniesione na budżet państwa. Pomimo tego, w trakcie trwania zatrudnienia rozliczanie składek za pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym obciąża pracodawcę. Pracodawca zobowiązany jest do zgłoszenia pracownika do ubezpieczeń oraz do comiesięcznego składania deklaracji. 

Podstawa prawna

  • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2021 r. poz. 1162 t.j.).

  • Rozporządzenie Ministra rodziny, pracy i polityki społecznej z dnia 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków (Dz. U. z 2015 r. poz. 2243).

  • Ustawa z dnia 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2021 r. poz. 2105 t.j.).

  • Ustawa z dnia 27.08.2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz. U. z 2022 r. poz. 64 t.j.).

Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.

Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.

 

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów