Pracownik świadczący pracę w ponadstandardowym wymiarze ma prawo do rekompensaty na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy. W przypadku, gdy wynagrodzenie zatrudnionego składa się z typowych składników płacowych, ustalenie dodatku z tytułu pracy w nadgodzinach nie stanowi problemu. Pewne wątpliwości mogą się natomiast pojawić, jeżeli pracownik otrzymuje na przykład dodatek funkcyjny razem z wynagrodzeniem ustalonym według stawki godzinowej. Jakie są zasady postępowania w takiej sytuacji? Sprawdź, jak wyliczać wynagrodzenie za nadgodziny przy stawce godzinowej. Więcej na ten temat w artykule.
Rekompensata z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych – podstawa prawna oraz najważniejsze informacje
Uprawnienia pracownicze w zakresie rekompensaty pracy ponadwymiarowej zostały określone w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, dalej jako kp.
Należy nadmienić, że praca w godzinach nadliczbowych może być zrekompensowana zarówno dodatkami pieniężnymi, jak i czasem wolnym.
W odniesieniu do dodatków za nadgodziny przysługują one w wysokości:
100% wynagrodzenia, jeżeli pracę wykonywano:
w nocy,
w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
50% wynagrodzenia – za pracę ponadwymiarową przypadającą w każdym innym dniu niż dzień, za który pracownikowi należy wypłacić 100-procentowy dodatek.
Wskazany dodatek nie podlega jednak wypłacie, jeżeli przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w nadgodzinach, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Podstawa ustalania dodatku za nadgodziny oraz sposób obliczania tych należności
Przy ustalaniu dodatku przysługującego za pracę w nadgodzinach podstawę stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone:
stawką godzinową lub stawką miesięczną,
kwotą w wysokości 60% należnego wynagrodzenia – jeżeli przy ustalaniu warunków wynagrodzenia nie określono stawki godzinowej bądź stawki miesięcznej.
Jeżeli przy ustalaniu warunków wynagradzania wyodrębniono stawkę godzinową, obliczenie dodatku (w wysokości 50% i 100%) nie jest skomplikowane i następuje na podstawie tej stawki.
Z kolei przy obliczaniu wysokości dodatku za nadgodziny dla pracownika otrzymującego wynagrodzenie określone stawką miesięczną stosuje się § 4a Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy („rozporządzenie”).
Ustalenie wysokości dodatku w tych okolicznościach polega na określeniu wynagrodzenia za 1 godzinę – w tym celu należy podzielić:
miesięczną stawkę wynagrodzenia przez
liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu.
W przypadku, gdy przy ustalaniu wynagrodzenia nie określono żadnej z ww. stawek za podstawę obliczenia dodatku do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, przyjmuje się kwotę odpowiadającą 60% wynagrodzenia.
Jak wynika z § 4 ust. 1 rozporządzenia, obliczając wynagrodzenie określone procentowo w celu obliczenia dodatku za nadgodziny, stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.
Po uzyskaniu w powyższy sposób kwoty 60% wynagrodzenia można przystąpić do obliczenia dodatku za pracę w nadgodzinach. Można to uczynić na dwa sposoby – zależnie od rodzaju składników płacowych uwzględnionych w wynagrodzeniu. Polega to na tym, że obliczając wspomniany dodatek przysługujący za 1 godzinę według:
składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości – należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu;
zmiennych składników wynagrodzenia – wynagrodzenie ustalone na zasadach obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie.
Wynagrodzenie za nadgodziny przy stawce godzinowej i dodatku funkcyjnego
Pewne wątpliwości mogą się pojawić w przypadku ustalenia wynagrodzenia za nadgodziny w odniesieniu do pracownika, który otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze ustalone w stałej stawce godzinowej oraz dodatek funkcyjny (czyli świadczenie ponadstandardowe przyznawane osobom wykonującym pracę na określonych stanowiskach i związane z pełnioną funkcją).
Chodzi w tym przypadku o zasadność wliczania dodatku funkcyjnego do normalnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Przykład 1.
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie zasadnicze według stawki godzinowej oraz stały dodatek funkcyjny. W danym miesiącu przepracował kilka nadgodzin, za które przysługuje mu dodatek do wynagrodzenia w podstawowej wysokości (50% wynagrodzenia za każdą godzinę ponadwymiarową). Czy przy obliczaniu należności za nadgodziny w normalnym wynagrodzeniu przysługującym z tego tytułu należy uwzględnić dodatek funkcyjny?
Przepisy nie zawierają wskazówek postępowania w tym zakresie, w związku z czym warto sięgnąć do orzecznictwa Sądu Najwyższego (SN).
Miarodajne stanowisko dotyczące tej kwestii znajdziemy w wyroku SN z 3 czerwca 1986 roku, sygn. akt I PRN 40/86. Skład orzekający uznał, że przez normalne wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych należy rozumieć wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Takie wynagrodzenie obejmuje zarówno wynagrodzenie zasadnicze (wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania), jak i dodatkowe składniki o charakterze stałym (sygn. akt I PRN 40/86).
Dodatkowe potwierdzenie takiej tezy znajdziemy w uchwale 7 sędziów SN z 30 grudnia 1986 roku, w myśl której wynagrodzenie pracownika wynikające z osobistego zaszeregowania uwzględniane dla celów ustalenia należności za nadgodziny obejmuje – oprócz wynagrodzenia podstawowego – także dodatek funkcyjny.
Należy ponadto podkreślić, że aprobujące stanowisko w zakresie wliczenia dodatku funkcyjnego do wynagrodzenia pracownika ustalanego w celu obliczenia dodatku za nadgodziny zajął Główny Inspektorat Pracy.
Przykład 2.
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie ustalone na podstawie stawki godzinowej wynoszącej 30,50 zł, przysługuje mu ponadto miesięczny dodatek funkcyjny (600 zł). W marcu 2025 roku wykonywał ponadwymiarową pracę w liczbie 6 godzin nadliczbowych, za które przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50%. Należności z tytułu pracy w nadgodzinach należy obliczyć w następujący sposób:
ustalając normalne wynagrodzenie, sumuje się stawkę godzinową z ilorazem kwoty dodatku funkcyjnego i liczby godzin do przepracowania w danym miesiącu, a następnie mnoży przez liczbę godzin nadliczbowych: 30,50 zł + (600 zł / 168 godz.) × 6 godz. nadliczbowych;
obliczając dodatek za nadgodziny, sumuje się stawkę godzinową z ilorazem kwoty dodatku funkcyjnego i liczby godzin do przepracowania w danym miesiącu, a następnie mnoży przez liczbę godzin nadliczbowych, po czym uzyskaną w ten sposób kwotę mnoży się przez stawkę przysługującą za pracę w godzinach nadliczbowych: 30,50 zł + (600 zł / 168 godz.) × 6 godz. nadliczbowych × 50% stawki za nadgodziny.
Wynagrodzenie za nadgodziny przy stawce godzinowej i dodatku funkcyjnym – podsumowanie
Jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze ustalone w stałej stawce godzinowej oraz dodatek funkcyjny, mogą wystąpić pewne wątpliwości przy ustalaniu dodatku z tytułu godzin nadliczbowych. W tym przypadku dotyczy to kwestii wliczania dodatku funkcyjnego do normalnego wynagrodzenia z tytułu pracy w nadgodzinach. Wobec braku dostatecznych unormowań w tym zakresie należy odwołać się do orzecznictwa Sądu Najwyższego, w którym opisano właściwy sposób postępowania.
