Poradnik Przedsiębiorcy

Jak ustalić wynagrodzenie zasadnicze pracownika?

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Czym jest wynagrodzenie zasadnicze i czy jego wysokość zawsze powinna być określona w umowie?

Podział składników wynagrodzenia

Dowolność pracodawcy w kwestii ustalania wynagrodzeń polega na doborze fakultatywnych składników wynagrodzenia, które będą pełnić funkcję motywacyjną dla pracownika. Pracodawca może ustalić, jakie składniki będą przysługiwać z tytułu wykonywanej pracy. Można je podzielić na obowiązkowe oraz dobrowolne.

Obowiązkowe składniki wynagrodzenia to między innymi:

  • wynagrodzenie zasadnicze,

  • wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy (wynagrodzenie chorobowe, urlopowe, za urlop szkoleniowy, przestojowe itp.),

  • diety za czas podróży służbowych,

  • wynagrodzenie i dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej,

  • odprawy emerytalno-rentowe, pośmiertne,

  • odszkodowania.

Dobrowolne składniki wynagrodzenia:

Co to jest wynagrodzenie zasadnicze?

Wynagrodzenie zasadnicze jest podstawowym i obowiązkowym składnikiem pensji pracowniczej. Może być ono określone stawką:

  • miesięczną,

  • godzinową,

  • akordową,

  • prowizyjną.

Najczęściej jednak wynagrodzenie zasadnicze ustalane jest w stałej stawce miesięcznej. Charakteryzuje się tym, że jest wypłacana w całości w tej samej wysokości za każdy miesiąc przepracowany w pełnym zakresie. Na pensję nie ma wpływu liczba godzin wynikająca z rozkładu pracy pracownika. Wynagrodzenie zasadnicze określone miesięczną stawką ulega obniżeniu, gdy w ciągu miesiąca pracownik był nieobecny w pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia.

Czy wynagrodzenie zasadnicze musi być ustalone w umowie?

Warunki płacowe powinny zostać ustalone na piśmie. Warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą określa układ zbiorowy pracy. Pracodawca, który zatrudnia co najmniej 50 pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy, warunki dotyczące wynagrodzenia za pracę ustala w regulaminie wynagradzania. Pracodawca natomiast nie ma obowiązku tworzenia regulaminu wynagradzania, jeżeli zatrudnia mniej niż 50 pracowników. Wówczas wynagrodzenie zasadnicze oraz pozostałe warunki płacowe są ustalane bezpośrednio w umowie o pracę.

Przepisy wynagradzania mogą ustalać stawki osobistego zaszeregowania dla poszczególnych stanowisk pracy. Bardzo często warunki wynagradzania są ustalane przy zawieraniu umowy o pracę w drodze negocjacji.

Jeżeli pracodawca w umowie o pracę ustali wynagrodzenie mniej korzystne niż wynikające z ogólnych postanowień zawartych w wewnętrznych przepisach płacowych (np. w regulaminie wynagradzania), wówczas pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o wypłatę wynagrodzenia w wysokości przewidzianej w wewnętrznych przepisach płacowych.

Wynagrodzenie zasadnicze a wynagrodzenie minimalne

Często zdarza się, że nie potrafimy odróżnić wynagrodzenia zasadniczego od minimalnego, chociaż są to dwa odmienne pojęcia. Wynagrodzenie zasadnicze stanowi główny składnik pensji, czyli podstawową kwotę, jaką dostanie pracownik za wykonywanie swojej pracy. Pensja minimalna natomiast, regulowana ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, określa najniższą płacę, jaką pracodawca zobowiązany jest zagwarantować wszystkim osobom zatrudnionym w ramach stosunku pracy.

Wynagrodzenie zasadnicze może być równe wynagrodzeniu minimalnemu.

Przykład 1.

Pani Joanna w umowie o pracę ma określoną kwotę wynagrodzenia w wysokości 2500 zł brutto – ta kwota będzie stanowiła dla niej wynagrodzenie zasadnicze.

Przykład 2.

Pani Maria pracuje w sklepie. W umowie jej pensja określona jest na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę. W tym przypadku wynagrodzenie zasadnicze jest równe pensji minimalnej.