Zbiorowe prawo pracy podlega ciągłym zmianom, nieustanna próba kodyfikacji jego założeń ma na celu jego systematyzację, dostosowanie przepisów prawnych do zmieniającej się sytuacji rynkowej.
Końcem grudnia 2022 r. upłynie 5 lat od zmiany ustawy o związkach zawodowych, rozszerzającej prawne możliwości ochrony zbiorowej osób wykonujących pracę zarobkową na innej podstawie niż stosunek pracy. Obecnie została podjęta kolejna próba nowelizacji zbiorowego prawa pracy w postaci ustawy o sporach zbiorowych. Jej głównym celem jest zapobieganie działaniom, godzącym w stosunki pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi reprezentującymi interes pracowników.
Projekt ustawy przewiduje gruntowne zmiany odnoszące się do podstaw zbiorowego prawa pracy.
Przedmiot sporu zbiorowego
Aktualnie obowiązująca ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, już w art. 1 definiuje zakres przedmiotowy sporu zbiorowego, określając szczegółowo czego może on dotyczyć. Takie ujęcie nakłada na strony sporu ścisłe ramy, kategoryzuje i ogranicza stosowanie ustawy. W świetle nowego przepisu ustawa ma jedynie określać zasady wszczęcia, prowadzenia i zakończenia sporu zbiorowego pracy, który zgodnie z zaproponowaną definicją będzie sporem osób wykonujących pracę zarobkową z pracodawcą lub pracodawcami o zbiorowe prawa lub wolności związkowe, a także o zawodowe, ekonomiczne lub socjalne zbiorowe interesy lub prawa, związane z wykonywaniem pracy. Ustawa swoim zakresem obejmie szerszy zakres spraw, umożliwiając związkom zawodowym prowadzenie sporu w każdej sprawie zbiorowej.
Reprezentacja organizacji związków zawodowych
Do rozwiązywania sporów zbiorowych przewiduje się analogiczne procedury jak w przypadku negocjowania i zawierania układów zbiorowych pracy. Wprowadzono tryb powiadamiania o zgłoszonych żądaniach w celu wspólnego prowadzenia rokowań; w razie braku porozumienia co do wspólnej reprezentacji – warunkiem prowadzenia rokowań będzie uczestniczenie w niej co najmniej jednej organizacji reprezentatywnej. Dotychczas pracodawcy ciężko było osiągnąć porozumienie z uwagi na wielość związków zawodowych i trudność dokonania uzgodnień ze wszystkimi z nich.
Kontrola legalności referendum strajkowego
Projekt ustawy wprowadza możliwość kontroli legalności przeprowadzenia głosowania w sprawie ogłoszenia strajku (tzw. referendum strajkowego). Organem weryfikującym legalność strajku będzie sąd właściwy dla siedziby pracodawcy. Legitymację do wystąpienia z wnioskiem posiada sam pracodawca a także organizacja związkowa i będzie mógł z niego skorzystać w okresie pomiędzy ogłoszeniem strajku a terminem jego rozpoczęcia.
Czas trwania sporu
Spór powinien toczyć się szybko i zmierzać do osiągnięcia porozumienia. Brak czasowych granic jego trwania powodował przewlekłość sporów, osłabienie możliwości prowadzenia negocjacji, a w efekcie prowadził do braku porozumienia. Nowelizacja zakłada, że spór ma trwać nie dłużej niż 9 miesięcy. Strony sporu mogą wspólnie postanowić o przedłużeniu tego okresu, określając czas jego trwania na okres nie dłuższy niż kolejne 3 miesiące. Spór wygasa z mocy prawa, jeżeli w tym terminie:
- strony sporu nie zawrą porozumienia kończącego spór lub nie sporządzą protokołu rozbieżności, a następnie nie zostanie przeprowadzone głosowanie w sprawie ogłoszenia strajku i nie zostanie ogłoszony strajk;
- organizacja związkowa odstąpi od prowadzenia sporu.
Lista mediatorów przy Ministrze Rodziny i Polityki Społecznej
Minister Rodziny i Polityki Społecznej mocą ustawy obligowany będzie do prowadzenia Listy mediatorów. Ustawa określa kryteria wpisu na listę, obowiązki związane z pełnieniem funkcji, uprawnienia, procedurę prowadzenia negocjacji a także wskazuje zasady skreślenia mediatora z listy. Pozycja mediatora zostanie wzmocniona, odpadnie obowiązek uzgadniania listy z organizacjami partnerów społecznych, reprezentowanymi w Radzie Dialogu Społecznego.
Mediacja prewencyjna
Aktualnie rokowania podejmowane w celu rozwiązania sporu prowadzone są już przez same strony sporu zbiorowego, co niejednokrotnie stanowiło początek jeszcze większego konfliktu, a w rezultacie uniemożliwiało osiągnięcie porozumienia. Dążąc do tego aby konsensus został uzyskany na jak najwcześniejszym etapie sporu ustawa wprowadza instytucję mediacji prewencyjnej, mającej zapobiegać eskalacji konfliktu w trakcie prowadzenia rokowań.
Pracodawca nie może odmówić rokowań. Zgodnie z projektem w przypadku nieuwzględnienia żądań organizacji związkowych pracodawca będzie podejmował niezwłocznie rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia. Każda ze stron sporu będzie zobowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Strony sporu będą mogły uzgodnić, że rokowania będą prowadzone z udziałem osoby bezstronnej, czyli mediatora i wspólnie będą mogły wybrać jego osobę. Wybór mediatora prewencyjnego jest prawem stron sporu zbiorowego, a nie ich obowiązkiem, mogą również prowadzić rokowania bez udziału mediatora. Niewątpliwie udział mediatora może przyczynić się do szybkiego zakończenia sporu, dlatego tak ważne jest powierzenie tej funkcji osobie posiadającej wiedze ekonomiczną i prawną, dokonującej właściwych interpretacji i analiz sytuacji.
Działania mediatora powinny być ukierunkowane na osiągniecie polubownego zakończenia sporu i niedopuszczenie do eskalacji konfliktu. Rokowania mogą się zakończyć podpisaniem porozumienia przez strony biorące udział w sporze, w braku osiągnięcia konsensusu mogą zakończyć się sporządzeniem protokołu określającego rozbieżne stanowiska stron.
Zwiększenie limitów finansowych Rady Dialogu Społecznego i wojewódzkich rad dialogu społecznego
Mocą ustawy nowelizującej, mają się również dokonać zmiany w ustawie z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego, zwiększając maksymalny limit wydatków.
Celem sprawnego i skutecznego rozwiązywania sporów zbiorowych projekt ustawy rozszerza zakres zastosowania sankcji za naruszenie przepisów ustawy. Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:
- nie podejmuje rokowań,
- uniemożliwia przeprowadzenie głosowania,
- nie przekazuje informacji, w sprawie ogłoszenia strajki
- zabrania wzięcia udziału w strajku,
- ogłasza strajk bez:
- uzyskania zgody wymaganej liczby osób wykonujących pracę zarobkową
- zachowania 7 dniowego terminu,
- wbrew zakazowi, ogranicza pracodawcę lub osobę kierującą zakładem pracy w imieniu pracodawcy w czasie strajku w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do osób wykonujących pracę zarobkową niebiorących udziału w strajku,
- kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy
– podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.
Ustawa znacznie bardziej doprecyzowuje przebieg procedury rozwiązywania sporów.
Pomimo wielu zmian, instytucja strajku, mediacji, arbitrażu zostanie utrzymana. Projekt wprowadza jasne przejrzyste procedury rozwiązywania sporów zbiorowych i konfliktów społecznych. Ma umożliwić szybsze osiągniecie porozumienia, co z kolei ma zagwarantować pokój społeczny. Nie wszystkie postanowienia projektu są oceniane pozytywnie w szczególności organizacje pracowników zwracają uwagę na pozbawienie małych organizacji prawa głosu poprzez obowiązek wyłaniania wspólnej reprezentacji. Proces legislacyjny trwa, więc poszczególne jej postanowienia mogą jeszcze ulec zmianie.
Zbiorowe prawo pracy - podstawa prawna
- Projekt ustawy o sporach zbiorowych pracy z dnia 15.07.2022 r., nr UD40,
- Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 123 t.j)
- Ustawa z dnia z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2022 r. poz. 1510 t.j )
Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.
Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.
