Pracodawca, zarządzając zatrudnionymi pracownikami, może postępować wobec nich w zróżnicowany sposób, zależnie od okoliczności i uwarunkowań dotyczących poszczególnych osób, takich jak posiadane kwalifikacje oraz jakość i ilość świadczonej pracy. Różnice w traktowaniu pracowników powinny wynikać z obiektywnych przesłanek, a nie z przyczyn niemających istotnego związku z pracą. Jakie mogę być przyczyny dyskryminacyjne? Wyjaśniamy
Równość w zatrudnieniu – zasady prawa pracy
W art. 112 Kodeksu pracy wyrażono zasadę równości pracowników, w myśl której pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, a dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Konsekwencją wprowadzenia tej zasady jest zakaz dyskryminacji, zawarty w kolejnym przepisie kp (art. 113), stanowiącym, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
Z zasadami równości pracowników oraz niedyskryminowania w zatrudnieniu wiąże się trzecia, bardziej ogólna zasada poszanowania dóbr osobistych, zgodnie z którą pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
Konkretyzacja zasad równości i niedyskryminowania
W Rozdziale IIa kp zatytułowanym „Równe traktowanie w zatrudnieniu” (art. 183a-183e) uszczegółowiono, w jaki sposób należy realizować wyżej wymienione zasady prawa pracy. W myśl zawartych tam unormowań pracownicy powinni być równo traktowani: w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z wymienionych przyczyn (dalej „przyczyny/kryteria dyskryminacyjne”).
Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn dyskryminacyjnych jest bądź mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Natomiast dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują bądź mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną bądź kilka przyczyn dyskryminacyjnych, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Przyczyny dyskryminacyjne a przyczyny obiektywne
O ile przyczyny dyskryminacyjne, prowadzące do nierównego traktowania pracowników w zatrudnieniu, dotyczą cech danej osoby niemających istotnego związku z treścią pracy, którą wykonuje lub ma wykonywać, to przyczyny obiektywne różnicowania sytuacji pracowników są ściśle związane z charakterem tej pracy i sposobem oraz warunkami, w jakich jest ona przez konkretną osobę wykonywana. Zarzut dyskryminowania pracowników pracodawca może oddalić, wykazując, że przy podejmowaniu określonych decyzji kierował się obiektywnymi i uzasadnionymi względami, a więc że zastosowane przez niego postanowienie, kryterium lub działanie nie jest prawnie zakazane, a cel różnicowania pracowników i osób ubiegających się o pracę oparty jest na akceptowanych przez prawo kryteriach.
„Katalog niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników jest […] otwarty. Ich stosowanie oznacza dyskryminację pracownika, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami”.
Przykład 1.
Pracodawca pominął w awansie pracownika dlatego, że pracownik ten nie podzielał pozazawodowych zainteresowań pracodawcy dotyczących wędkarstwa i nie uczestniczył z nim w wyjazdach na ryby. Chociaż zastosowane przez pracodawcę kryterium nie zostało wprost wymienione w przepisach prawa pracy zakazujących dyskryminacji, należy uznać, że pracodawca kierował się przyczyną dyskryminacyjną, gdyż nie wiązała się ona w żaden istotny sposób z pracą wykonywaną przez pracownika.
W przypadku dyskryminacji bezpośredniej mamy do czynienia ze stosowaniem przyczyn dyskryminacyjnych wprost, np. pracodawca gorzej wynagradza pracowników, którzy należą do związków zawodowych, właśnie z powodu przynależności związkowej. Jest wówczas jasne, że dochodzi do dyskryminacji, gdyż sam pracodawca odwołuje się do kryterium różnicowania sytuacji pracowników, którego stosowanie jest zakazane.
Natomiast w przypadku dyskryminacji pośredniej lub podejrzenia, że do niej dochodzi, pracodawca nie podaje wprost przyczyny dyskryminacyjnej, jako uzasadnienia odmiennego traktowania różnych pracowników, ewentualnie ich grup. Wydaje się wówczas, że podana przyczyna/kryterium ma charakter obiektywny. Niemniej jednak wskutek jego zastosowania wszyscy lub znaczna liczba pracowników należących do określonej grupy znajduje się w sytuacji szczególnie niekorzystnej bądź występują względem innych pracowników szczególnie niekorzystne dysproporcje. Chodzi przy tym o grupę, która charakteryzuje się jedną (bądź większą liczbą) cech, które nie mogą stanowić kryterium różnicowania sytuacji pracowników. Innymi słowy, niedozwolone jest wyszukiwanie pozornie neutralnego kryterium, które prowadzi w istocie do pokrzywdzenia grupy wyodrębnionej ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność itp. Aby wykazać, że doszło do dyskryminacji pośredniej, należy zatem po pierwsze wykazać, że istnieje tak określona grupa pracowników, grupa, w której większość członków da się opisać przy pomocy danej cechy, a po drugie – że pracodawca pokrzywdził tych pracowników, stosując pozornie neutralne kryterium (patrz wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 23 maja 2012 roku, I PK 206/11).
Dlatego też, aby uwolnić się od zarzutu dyskryminacji, pracodawca musi wykazać, że stosowane przez niego postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Nie będzie dyskryminacją przyjęcie takiego kryterium, które wprawdzie różnicuje sytuację podmiotów należących do grupy wyróżnionej ze względu przyczyny uznane za dyskryminacyjne (np. niepełnosprawność) względem pozostałych pracowników, lecz jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Przykład 2.
[…] osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy, przeto nie może być uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników, którym pracodawca wypowiada stosunki pracy. W konsekwencji przyjęte kryterium doboru do zwolnienia z pracy nie stanowiło dyskryminacji skarżącej ani jej nierównego traktowania w porównaniu z pracownikami, którzy nie mogli jeszcze korzystać z uprawnień emerytalnych w razie potencjalnej utraty zatrudnienia (postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 20 maja 2020 roku, I PK 110/19).
Ciężar dowodu
W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (patrz postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 9 maja 2018 roku, III PK 85/17).
Przykład 3.
Pracownik zarzucił pracodawcy, że nie otrzymał podwyżki wynagrodzenia w takiej samej kwocie, jak jego kolega z działu, ponieważ ma inne poglądy polityczne niż jego przełożony. Pracodawca wykazał jednak, że jakość i ilość świadczonej pracy przez pracownika, który postawił wspomniany zarzut, jest gorsza (niższa) od pracy wykonywanej przez drugiego z pracowników, co zostało konkretnie udokumentowane przy dokonywaniu oceny okresowej obu pracowników, a jakość i ilość pracy były kryterium ustalania kwot podwyżek. W ten sposób pracodawca udowodnił, że kierował się obiektywnymi, a nie dyskryminacyjnymi kryteriami.
Obiektywne powody różnicowania sytuacji pracowników w zatrudnieniu cechuje to, że odnoszą się one do istotnych aspektów stosunku pracy ze szczególnym uwzględnieniem jakości oraz ilości świadczonej pracy.
