Zmiana warunków pracy pracowników w niektórych zakładach pracy wiąże się z diametralną modyfikacją jego sytuacji. Co składa się na warunki pracy pracownika? W jaki sposób pracodawca dokonuje tej zmiany? Czy pracownik może nie przyjąć nowych warunków i z jakimi wiąże się to konsekwencjami? Na te pytania, a także na to, czy pracownik, gdy pracodawca zmieni mu warunki pracy, może domagać się dodatkowej odprawy, odpowiedź zostanie udzielona w niniejszym opracowaniu.
Zmiana warunków pracy
Zgodnie z art. 22 Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (kp) na warunki pracy składają się:
- rodzaj pracy;
- miejsce pracy;
- czas pracy;
- wynagrodzenie za pracę.
Przykład 1.
Pani Wanda jest krawcową. Pracuje w przedsiębiorstwie w Warszawie od wielu lat. Niestety w związku ze znacznym spadkiem popytu na takie usługi, ich importem z innych krajów, pracodawca zdecydował się na przeniesienie siedziby z Warszawy do Otwocka. W związku z tym zaproponowano pani Wandzie nowe warunki, ze zmienionym miejscem pracy, z Warszawy na Otwock. Pracodawca nie przewidywał dowozu pracowników do nowej siedziby ani też żadnej podwyżki wynagrodzenia. Pani Wanda nie ma zaś prawa jazdy, a inni pracownicy mieszkają w innych dzielnicach miasta, co uniemożliwi wspólne dojazdy.
Taka zmiana, jak wskazana powyżej, jest na pewno niekorzystna dla pracownika, który został przedstawiony w przykładzie. Zaakceptowanie tych warunków będzie dla niego być może nawet nieopłacalne, biorąc pod uwagę czas dojazdu, jeżeli skorzysta z transportu publicznego, a także związane z tym koszty biletów.
Zgodnie z art. 42 kp wypowiedzenie warunków pracy jest dokonywane w taki sposób jak wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownikowi należy na piśmie zaproponować nowe warunki pracy, jasno wskazując, co ulegnie zmianie.
Nowe warunki, jak wskazane w przykładzie miejsce pracy, wchodzą w życie dla stron umowy po upływie okresu wypowiedzenia, który wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące, jeżeli był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Jeżeli pani Wanda wskazana w przykładzie 1. pracowała 5 lat, to jej warunki zmienią się dopiero po 3 miesiącach od wręczenia jej oświadczenia przez pracodawcę. Do tego czasu będzie wykonywała pracę w dotychczasowych warunkach, tj. w Warszawie, a nie Otwocku.
Czy pracownik może nie przyjąć nowych warunków pracy?
Zgodnie z art. 42 § 3 kp w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.
Pracownik powinien poinformować pracodawcę przed upływem połowy okresu wypowiedzenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli tego nie uczyni, przyjmuje się, że wyraził zgodę na zmienione warunki.
W oświadczeniu o wypowiedzeniu warunków pracy należy wskazać ten termin pracownikowi. Jeżeli nie zostanie on o tym pouczony, wówczas może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Przykład 2.
Pan Ryszard otrzymał od pracodawcy oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy w zakresie rodzaju pracy – z magazyniera na stanowisko sprzątacza, z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Przyczyną zmiany były rozwiązania umów przez kadrę sprzątającą, niezbędność orientacji przestrzennej w zakładzie pracy, dlatego zdecydowano o przeniesieniu na to stanowisko innych osób z załogi. Pan Ryszard nie chciał być osobą sprzątającą, zajmującą się czystością czy otoczeniem zakładu pracy. Wobec tego w ciągu 2 tygodni od otrzymania tego oświadczenia wskazał pracodawcy, że odmawia przyjęcia tych warunków. Po miesiącu umowa o pracę uległa więc rozwiązaniu.
Stąd też, jeżeli pracodawca, czy to z przyczyn dotyczących jego, czy pracownika, decyduje o zmianie warunków pracy, ostatecznie to decyzją pracownika będzie, czy zostaną one faktycznie zmienione, czy też stosunek pracy między stronami się zakończy.
Zmiana warunków pracy a odprawa – kiedy przysługuje pracownikowi?
Odprawa to jednorazowe świadczenie pieniężne, które stanowi dla pracownika rekompensatę za niezawinioną utratę miejsca pracy, spełniające funkcję „alimentarną”. Odprawa przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika zarówno w trybie zbiorowym, jak i indywidualnym. Co ważne, nie ma znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy dotknięte było wadą, ponieważ prawo do odprawy przysługuje w związku z samym faktem ustania stosunku pracy w trybie przewidzianym w powołanej ustawie. Odprawy związane ze zwolnieniami grupowymi są swoistą „zapłatą” przez pracodawcę za zgodne z prawem i skuteczne zwolnienie się od zobowiązania zatrudnienia pracownika.
Na podstawie art. 8 Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Równocześnie zastrzeżono, że wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Odprawa nie przysługuje jedynie pracownikom zwalnianym w ramach zwolnień grupowych, ale także w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż przewidzianą dla zwolnień grupowych.
Dotyczy to również sytuacji, w której wypowiedzenie umowy o pracę jest wynikiem nieprzyjęcia zmienionych warunków pracy, które pracodawca zaoferował pracownikowi.
O odprawie mowa zatem w przypadku zakładów pracy zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy rozwiązują stosunek pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, niedotyczących pracowników.
Nieprzyjęcie przez pracownika zmienionych warunków pracy a prawo do odprawy
Sąd Najwyższy w wyroku z 27 sierpnia 2013 roku (II PK 340/12) wskazał, że rozwiązanie stosunku pracy z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, następujące w wyniku odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych przez pracodawcę warunków pracy lub płacy, może być uznane za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków wynika, że ich przyjęcie prowadziłoby do poważnych zmian na niekorzyść pracownika (art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). W konsekwencji pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna, o której stanowi art. 8 tej ustawy. W takiej bowiem sytuacji rozwiązanie stosunku pracy jest wprawdzie bezpośrednio skutkiem odmowy pracownika przyjęcia proponowanych warunków, lecz jego istotną przyczynę stanowi działanie pracodawcy zmierzające do poważnego pogorszenia warunków pracy lub płacy. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada 2000 roku (I PKN 79/00).
Takimi zmianami, niekorzystnymi dla pracowników, a ich niedotyczącymi, będą:
- obniżenie wynagrodzenia, na przykład z uwagi na wskazywaną przez pracodawcę złą sytuację zakładu pracy (za co nie odpowiada pracownik);
- zmiana miejsca wykonywania pracy, w sytuacji zmiany lokalizacji związanej choćby z optymalizacją kosztów, znalezieniem tańszej hali, zakładu produkcyjnego, poza granicami miasta, co wiąże się dla pracowników z dłuższymi dojazdami, ponoszeniem kosztów dojazdu;
- zmiana czasu pracy, na przykład poprzez wprowadzenie systemu zmianowego i zmiana warunków pracy nakładająca na pracownika obowiązek świadczenia pracy w porze nocnej, z uwagi na potrzeby pracodawcy i zawarte przez niego umowy, na przykład, z zagranicznymi kontrahentami;
- zmiana rodzaju pracy na taki, który nie będzie zgodny z umiejętnościami, kwalifikacjami pracownika, będzie poniżej jego przygotowania zawodowego, a tym samym nie pozwoli mu na rozwój, ale stagnację czy wręcz obniżenie jego poziomu wiedzy.
Pracownik musi jednak odmówić przyjęcia zaproponowanych mu warunków pracy, co spowoduje rozwiązanie wiążącej ich umowy. Następnie powinien wystąpić z żądaniem wypłaty odprawy w wysokości uzależnionej od stażu pracy u tego konkretnego pracodawcy. Nieuregulowanie odprawy przez pracodawcę w sposób dobrowolny uprawnia pracownika do złożenia pozwu do sądu, w terminie 3 lat od daty rozwiązania umowy o pracę, gdyż taki jest okres wypowiedzenia.
