Likwidacja stanowiska pracy a konieczność wypłacenia odprawy

Nasz ekspert:
Artykuły autora

Wielkość tekstu:

Likwidacja stanowiska pracy jest jedną z form wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Jakie warunki należy spełnić, aby rozwiązanie umowy z powodu likwidacji stanowiska pracy było skuteczne? Czy pracownikowi zawsze należy się odprawa i w jakiej wysokości?

Likwidacja stanowiska pracy - przepisy

Wypowiedzenie umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska pracy i konsekwencje, jakie wynikają z tego sposobu zakończenia stosunku pracy, należy rozróżnić w zależności od liczby osób zatrudnionych w zakładzie pracy. Granicą jest zatrudnienie na poziomie 20 osób. Jeżeli w zakładzie pracy zatrudnionych jest mniej niż 20 osób, likwidacja stanowiska pracy regulowana jest przez przepisy Kodeksu pracy.

Jeżeli w zakładzie pracy zatrudnionych jest mniej niż 20 osób, do likwidacji stanowiska pracy stosuje się, co do zasady, przepisy Kodeksu pracy w zakresie dotyczącym rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem.

Inaczej ma się sprawa w przypadku zatrudnienia większej liczby pracowników, przekraczającej 20 osób. W takiej sytuacji likwidacja stanowiska pracy określana jest jako wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika, które regulują przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy zawarte w wyżej wymienionej ustawie mają zastosowanie nie tylko w przypadku zwolnień grupowych, ale także w przypadku zwolnień indywidualnych.

Likwidacja stanowiska pracy a konieczność wypłacenia odprawy

Zasadność wypłacenia odprawy pracownikowi, którego stanowisko zostaje zlikwidowane, zależy od liczby zatrudnionych pracowników w zakładzie pracy. Jeżeli zatrudnienie nie przekracza 20 osób, nie ma konieczności wypłaty odprawy, a wypowiedzenie regulują przepisy Kodeksu pracy. W przypadku zatrudnienia przekraczającego 20 osób pracodawca jest zobowiązany do zastosowania regulacji przywołanej wcześniej ustawy, musi wypłacić pracownikowi odprawę. Warto zaznaczyć, że ustawa nie ma zastosowania w odniesieniu do pracowników mianowanych i tymczasowych, a także do rozwiązywania umów bez zachowania okresu wypowiedzenia, więc takie przypadki należy rozpatrywać odrębnie.

Jeżeli pracodawca zatrudnia więcej niż 20 osób, w związku z wypowiedzeniem umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, będzie zobowiązany wypłacić mu odprawę z tego tytułu.

Wysokość odprawy

Wysokość odprawy wynikająca z przytaczanej ustawy wynosi wysokość:

  • miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
  • 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
  • 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Do ustalenia stażu pracy, za który należy się odprawa, należy wziąć pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, a także zatrudnienie u poprzedniego, jeżeli nastąpiło przejęcie zakładu pracy na podstawie artykułu 23¹ Kodeksu pracy. Do naliczenia wysokości odprawy stosuje się przepisy jak do naliczeń ekwiwalentu urlopowego, z tym zastrzeżeniem, że wysokość odprawy nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia ustalonego na dany rok. Odprawa z tytułu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy jest składnikiem wynagrodzenia, który nie stanowi podstawy naliczenia składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, natomiast stanowi podstawę do naliczenia zaliczki na podatek. Wypłaty odprawy należy dokonać do ostatniego dnia pracy, najpóźniej wraz z wypłatą ostatniego wynagrodzenia.

Przyczyny i skutki likwidacji stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska pracy często wynika z pogarszającej się sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, konieczności oszczędności, cięcia kosztów. Pracodawca jednak musi się liczyć z koniecznością poniesienia dodatkowych wydatków, w postaci odprawy dla pracownika, przy stosowaniu tego typu wypowiedzenia. Warto tu także zaznaczyć, że likwidacja stanowiska pracy nie może polegać na usunięciu stanowiska jedynie z nazwy. Jeżeli w organizacji pozostaje posada, która zakresem obowiązków i kompetencji odpowiada usuniętemu stanowisku, to taka likwidacja może zostać uznana za pozorną. Konsekwencją takiego postępowania może być konieczność przywrócenia pracownika do pracy lub wypłaty odszkodowania.

Artykuły
Brak wyników.
Więcej artykułów
Wzory
Brak wyników.
Więcej wzorów