Poradnik Przedsiębiorcy

Likwidacja stanowiska pracy a konieczność wypłacenia odprawy

Likwidacja stanowiska pracy jest jedną z form wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Jakie warunki należy spełnić, aby rozwiązanie umowy z powodu likwidacji stanowiska pracy było skuteczne? Czy pracownikowi zawsze należy się odprawa i w jakiej wysokości?

Likwidacja stanowiska pracy - przepisy

Wypowiedzenie umowy o pracę w związku z likwidacją stanowiska pracy i konsekwencje, jakie wynikają z tego sposobu zakończenia stosunku pracy, należy rozróżnić w zależności od liczby osób zatrudnionych w zakładzie pracy. Granicą jest zatrudnienie na poziomie 20 osób. Jeżeli w zakładzie pracy zatrudnionych jest mniej niż 20 osób, likwidacja stanowiska pracy regulowana jest przez przepisy Kodeksu pracy.

Ważne!

Jeżeli w zakładzie pracy zatrudnionych jest mniej niż 20 osób, do likwidacji stanowiska pracy stosuje się, co do zasady, przepisy Kodeksu pracy w zakresie dotyczącym rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem.

Inaczej ma się sprawa w przypadku zatrudnienia większej liczby pracowników, przekraczającej 20 osób. W takiej sytuacji likwidacja stanowiska pracy określana jest jako wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika, które regulują przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy zawarte w wyżej wymienionej ustawie mają zastosowanie nie tylko w przypadku zwolnień grupowych, ale także w przypadku zwolnień indywidualnych.

Likwidacja stanowiska pracy a konieczność wypłacenia odprawy

Zasadność wypłacenia odprawy pracownikowi, którego stanowisko zostaje zlikwidowane, zależy od liczby zatrudnionych pracowników w zakładzie pracy. Jeżeli zatrudnienie nie przekracza 20 osób, nie ma konieczności wypłaty odprawy, a wypowiedzenie regulują przepisy Kodeksu pracy. W przypadku zatrudnienia przekraczającego 20 osób pracodawca jest zobowiązany do zastosowania regulacji przywołanej wcześniej ustawy, musi wypłacić pracownikowi odprawę. Warto zaznaczyć, że ustawa nie ma zastosowania w odniesieniu do pracowników mianowanych i tymczasowych, a także do rozwiązywania umów bez zachowania okresu wypowiedzenia, więc takie przypadki należy rozpatrywać odrębnie.

Uwaga!

Jeżeli pracodawca zatrudnia więcej niż 20 osób, w związku z wypowiedzeniem umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, będzie zobowiązany wypłacić mu odprawę z tego tytułu.

Wysokość odprawy

Wysokość odprawy wynikająca z przytaczanej ustawy wynosi wysokość:

  • miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

  • 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

  • 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Do ustalenia stażu pracy, za który należy się odprawa, należy wziąć pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, a także zatrudnienie u poprzedniego, jeżeli nastąpiło przejęcie zakładu pracy na podstawie artykułu 23¹ Kodeksu pracy. Do naliczenia wysokości odprawy stosuje się przepisy jak do naliczeń ekwiwalentu urlopowego, z tym zastrzeżeniem, że wysokość odprawy nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia ustalonego na dany rok. Odprawa z tytułu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy jest składnikiem wynagrodzenia, który nie stanowi podstawy naliczenia składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, natomiast stanowi podstawę do naliczenia zaliczki na podatek. Wypłaty odprawy należy dokonać do ostatniego dnia pracy, najpóźniej wraz z wypłatą ostatniego wynagrodzenia.

Przyczyny i skutki likwidacji stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska pracy często wynika z pogarszającej się sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, konieczności oszczędności, cięcia kosztów. Pracodawca jednak musi się liczyć z koniecznością poniesienia dodatkowych wydatków, w postaci odprawy dla pracownika, przy stosowaniu tego typu wypowiedzenia. Warto tu także zaznaczyć, że likwidacja stanowiska pracy nie może polegać na usunięciu stanowiska jedynie z nazwy. Jeżeli w organizacji pozostaje posada, która zakresem obowiązków i kompetencji odpowiada usuniętemu stanowisku, to taka likwidacja może zostać uznana za pozorną. Konsekwencją takiego postępowania może być konieczność przywrócenia pracownika do pracy lub wypłaty odszkodowania.