Dodatek za szczególne warunki pracy nie będzie już liczony do płacy minimalnej

Od 1 stycznia 2024 roku na mocy art. 4 Ustawy z dnia 28 lipca 2023 roku o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw wchodzi w życie nowelizacja Ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – dalej „ustawa” – rozszerzająca katalog składników wynagrodzenia, które nie są uwzględniane przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika, porównywanego z wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jednym z tych składników jest dodatek za szczególne warunki pracy. Sprawdź więcej!

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Obowiązek ustalania minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę aktem rangi ustawowej wynika z art. 65 ust. 4 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Gwarancję minimalnego wynagrodzenia za pracę zapisano też w art. 13 Kodeksu pracy stanowiącym, że pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, a warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Realizacją wspomnianych gwarancji są przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – dalej „ustawa”. W skrócie procedura ustalania wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę przedstawia się następująco:

• wysokość minimalnego wynagrodzenia jest corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego, w której skład wchodzą przedstawiciele rządu, pracowników oraz pracodawców;
• Rada Dialogu Społecznego uzgadnia wysokość minimalnego wynagrodzenia, która podlega ogłoszeniu w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów, w terminie do 15 września każdego roku;
• jeżeli Rada Dialogu Społecznego nie uzgodni wysokości minimalnego wynagrodzenia, Rada Ministrów ustala tę wysokość w drodze rozporządzenia, w terminie do 15 września każdego roku.

Jeżeli prognozowany na następny rok wskaźnik cen wynosi:

• co najmniej 105% – ustala się 2 terminy zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej: od 1 stycznia i od 1 lipca;
• mniej niż 105% – ustala się 1 termin zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej: od 1 stycznia.

Kluczowe znaczenie normatywne ma art. 6 ust. 1 ustawy, który stanowi, że wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie przepisów tej ustawy.

Składniki wynagrodzenia uwzględniane przed nowelizacją ustawy

W myśl art. 6 ust. 4 ustawy do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika, w celu ustalenia, czy nie jest ono niższe od wynagrodzenia minimalnego, przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z zastrzeżeniem składników wymienionych w art. 6 ust. 5 ustawy (patrz niżej).

Jak stanowi wspomniany art. 6 ust. 5 ustawy, w brzmieniu obowiązującym do końca 2023 roku, przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się:

• nagrody jubileuszowej;
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
• dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej;
• dodatku za staż pracy.

Przykład 1.

W lipcu 2023 roku wynagrodzenie pracownika obejmuje następujące składniki: płacę zasadniczą – 2500 zł, dodatek funkcyjny – 800 zł i dodatek za staż pracy – 500 zł. Zatem bez dodatku stażowego, który nie podlega uwzględnieniu, w myśl art. 6 ust. 5 ustawy wynagrodzenie pracownika wynosi 3300 zł, co oznacza, że jest ono o 300 zł niższe od obowiązującego w omawianym miesiącu wynagrodzenia minimalnego. Pracodawca ma zatem obowiązek podwyższenia wynagrodzenia pracownika przynajmniej o 300 zł.

Dodatek za szczególne warunki pracy wyłączony z płacy minimalnej

Od 1 stycznia 2024 roku w wyniku wspomnianej nowelizacji ustawy katalog składników wynagrodzenia, które nie są uwzględniane przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika porównywanego z wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę (zawarty w art. 6 ust. 5 ustawy), zostaje poszerzony o dodatek za szczególne warunki pracy, przysługujący pracownikowi z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej.

Jak wskazano w uzasadnieniu do projektu ustawy nowelizującej, celem wprowadzenia tej zmiany jest zapewnienie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę, poprawa sytuacji pracowników otrzymujących wynagrodzenie na najniższym poziomie, a także ochrona osób najniżej zarabiających. Zgodnie z konstrukcją ustawową minimalne wynagrodzenie za pracę nie obejmuje jedynie wynagrodzenia zasadniczego. Jest to łączne wynagrodzenie pracownika za nominalny czas pracy w danym miesiącu, a więc poza wynagrodzeniem zasadniczym obejmuje również inne składniki wynagrodzenia i świadczenia pracownicze zaliczone do wynagrodzeń osobowych (z zastrzeżeniem art. 6 ust. 5 ustawy), w tym również dodatki. Przepisy kp, oprócz obowiązkowych składników wynagrodzenia, przewidują także możliwość wypłacania pracownikom składników dodatkowych. Jednym z takich dodatkowych składników płacowych może być dodatek za szczególne warunki pracy. Nie ma on charakteru powszechnego – pracodawcy prowadzący samodzielną gospodarkę finansową we własnym zakresie ustalają warunki wynagradzania pracowników (w tym wypłacania określonych składników wynagrodzenia), stosownie m.in. do rodzaju prowadzonej działalności i możliwości finansowych.

W celu usunięcia mogących się pojawić wątpliwości interpretacyjnych w art. 1 ustawy wprowadzono pkt 11 zawierający definicję dodatku za szczególne warunki pracy, jako dodatku do wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej, przysługującego pracownikowi na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.

Omówione zmiany, które będą obowiązywać od 1 stycznia 2024 roku, zmierzają w kierunku poprawy sytuacji płacowej pracowników. Należy jednak liczyć się z tym, że pracodawcy mogą unikać przyznawania pracownikom dodatków za szczególne warunki pracy, wiedząc, że nie są one uwzględniane przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika, porównywanego z wysokością minimalnego wynagrodzenia za pracę.