Trzy lata temu wielu Polaków musiało przenieść dotychczasową pracę z biur do swoich domów. Wiele osób z czasem zaczęło chwalić sobie pracę zdalną i niechętnie wracało do pracy w biurze. Dopiero w tym roku uregulowano w Kodeksie pracy zasady pracy zdalnej, które będą obowiązywać od 7 kwietnia 2023 roku. Jednakże mogą zdarzyć się sytuacje, kiedy pracownik chce wymusić na pracodawcy pracę zdalną, choć brak jest ku temu uzasadnionych powodów. Czy zwolnienie za wymuszenie przez pracownika pracy zdalnej jest zgodne z przepisami?
Praca zdalna w 2023 roku
Wykonywanie pracy zdalnej może polegać na jej wykonywaniu całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Uzgodnienie co do wykonywania pracy zdalnej w trakcie zatrudniania może być dokonane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej.
Obowiązkiem pracodawcy jest uwzględnienie wniosku pracownika o wykonywanie pracy zdalnej w przypadku:
- pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie potwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu wydane przez lekarza ubezpieczenia zdrowotnego posiadającego specjalizację II stopnia lub tytuł specjalisty w dziedzinie: położnictwa i ginekologii, perinatologii, neonatologii, neurologii dziecięcej, kardiologii dziecięcej lub chirurgii dziecięcej;
- pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych;
- pracownika – rodzica dziecka posiadającego odpowiednio: opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych;
- pracownicy w ciąży;
- pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia;
- pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
[alert-info]Wyjątek od powyższych reguł stanowi sytuacja, kiedy uwzględnienie wniosku nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku o wykonywanie pracy zdalnej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.
Dopuszczalność wypowiedzenia umowy pracownikowi za wymuszenie pracy zdalnej
Zgodnie z wyrokiem Sądu Okręgowego w Katowicach (sygn. akt X Pa 141/21) dopuszczalne jest wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę z powołaniem się na utratę zaufania do pracownika w sytuacji, gdy ten podejmuje działania służące wymuszeniu innych ustaleń w zakresie organizacji pracy poprzez umożliwienie mu świadczenia pracy zdalnie.
Przykład 1.
Czy pan Jan będący pracodawcą pana Jakuba – managera zarządzającego personelem może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę utratą zaufania do pracownika spowodowaną realizowaniem obowiązków służbowych przez mężczyznę w formie zdalnej, w sytuacji, gdy pan Jakub nie chciał tracić czasu na dojazdy do firmy, co skutkowało nieudolnym zarządzaniem pracownikami, powodującym niedobory kadrowe i brak właściwego nadzoru nad personelem, co doprowadziło do obniżenia efektywności procesu pracy? W tym stanie faktycznym wypowiedzenie może okazać się uzasadnione, ponieważ pan Jakub tylko ze względu na własny kaprys chciał realizować pracę zdalną, a brak jego stałej obecności w filmie miał przełożenie na funkcjonowanie przedsiębiorstwa.
Zwolnienie za wymuszenie przez pracownika pracy zdalnej
Pracodawcy powinni pamiętać, że przepisy prawa pracy przewidują rozwiązanie umowy o pracę w następujących przypadkach:
na mocy porozumienia stron;
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia;
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia;
z upływem czasu, na który była zawarta.
Strona stosunku pracy składająca oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powinna to uczynić w formie pisemnej.
Pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony ma obowiązek wskazać przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie.
Ponadto oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Termin do złożenia odwołania do sądu pracy wynosi 21 dni, licząc od otrzymania oświadczenia od pracodawcy.
- miejscowość i datę;
- dane pracodawcy i pracownika;
- datę zawarcia umowy obowiązującej strony;
- przyczynę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, jeżeli umowa zawarta była na czas nieokreślony;
- podpis pracodawcy;
- pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy;
- oświadczenie o zachowaniu okresu wypowiedzenia z określeniem terminu jego upływu;
- podpis i datę odebrania oświadczenia przez pracownika.
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem może być przekazane pracownikowi w następujący sposób:
- osobiście przez pracodawcę,
- przez osobę upoważnioną przez pracodawcę do działania w sprawach z zakresu prawa pracy,
- pocztą poprzez nadanie przesyłki poleconej za potwierdzeniem odbioru na wskazany przez pracownika adres zamieszkania.
Okresy wypowiedzenia umowy o pracę
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni. Okres wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny wynosi 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio:
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Do powyższych okresów zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę pracownik i pracodawca mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy.
Dłuższe okresy wypowiedzenia w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowisku związanym z odpowiedzialnością za mienie powierzone
Dłuższe okresy wypowiedzenia dotyczą sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, a strony ustaliły w umowie o pracę, że w przypadku pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc. Jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie, że okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące.
Konsultacja związkowa przy wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
Pracodawca obowiązany jest dochować procedury konsultacji związkowej. W przypadku zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia o tym zamiarze na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Zakładowa organizacja związkowa może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia, jeśli w jej ocenie wypowiedzenie jest nieuzasadnione.
Odwołanie do sądu pracy
Pracownik, który nie zgadza się ze złożonym mu przez pracodawcę oświadczeniem o wypowiedzeniu umowy o pracę, powinien złożyć odwołanie do sądu pracy.
Pracownik, który kwestionuje wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony, może domagać się orzeczenia przez sąd o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika co do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. W takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
- pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku;
- pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego;
- pracownika ojca wychowującego dziecko;
- pracownika – innego członka najbliższej rodziny niż pracownik-ojciec wychowujący dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego;
- pracownika w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych.
Podsumowując, nieuzasadnione ważnymi względami próby wymuszania pracy zdalnej mogą stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
