Procedura kontroli trzeźwości pracowników w firmie

Dzięki zmianom w Kodeksie pracy, jakich dokonano w ostatnim czasie, pracodawcy mogą już wdrożyć kompleksowe procedury kontrolne w zakresie badania stanu trzeźwości pracowników. Przepisy szczegółowo regulują sposób postępowania w takich przypadkach. Jak powinna wyglądać procedura kontroli trzeźwości w firmie? Aby zilustrować te działania w przystępny sposób, przedstawiamy zasady kontroli trzeźwości pracowników w 10 krokach.

Kontrola trzeźwości pracowników - podstawowe informacje prawne

Zasady przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników uregulowano w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy, zwanej dalej “kp”.

Warto zaznaczyć, że przepisy określające procedury kontrolne w zakresie badania trzeźwości pracowników weszły w życie z dniem 21 lutego 2023 roku.

Wymaga dodania, że szczegółowe rozwiązania odnoszące się do omawianych zagadnień zostały unormowane w Rozporządzeniu MZ z dnia 16 lutego 2023 roku w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika, dalej określanym jako “rozporządzenie”.

Zobacz też:

Praca zmianowa - na czym polega i jakie są jej cechy?

Krok 1. Ustalenie zasadności wprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników

Rozważając zasadność wprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników, pracodawca powinien ustalić, czy takie rozwiązanie jest w ogóle potrzebne, regulacje kodeksowe uzależniają bowiem stosowanie procedur kontrolnych od konieczności zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia.

Art. 22(1c) § 1 kp. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników.

Oznacza to, że wprowadzenie kontroli trzeźwości może dotyczyć tylko określonych grup zatrudnionych, np. kierowców, pracowników budowlanych, czy osób zatrudnionych przy obsłudze maszyn i urządzeń.

Krok 2. Decyzja o wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracowników

Przepisy kp pozwalają na przeprowadzanie kontroli trzeźwości pracowników, jednak aby można było zrealizować w praktyce tę procedurę, pracodawca musi podjąć niezbędne działania w zakresie zakładowego prawa pracy.

Art. 22 (1c) § 10 kp. Wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy (uzp) lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty uzp lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Krok 3. Przekazanie pracownikom informacji o wprowadzeniu kontroli trzeźwości

Pracodawca, który postanowił zastosować procedury kontrolne w zakresie badania stanu trzeźwości jest obowiązany poinformować pracowników o tym fakcie w ustawowym terminie.

Art. 22(1c) § 11 kp. O wprowadzeniu kontroli trzeźwości pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

Ponadto, pracownik objęty wspomnianą kontrolą powinien zostać poinformowany - przed dopuszczeniem go do pracy - w formie papierowej lub elektronicznej o szczegółowych zasadach przeprowadzania badania stanu trzeźwości.

Krok 4. Przestrzeganie wymaganych prawem zasad podczas przeprowadzania kontroli trzeźwości

Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności i innych dóbr pracownika. Pracodawca musi także pamiętać o zasadach ochrony danych osobowych podczas przeprowadzania czynności kontrolnych. Osoba wyznaczona przez pracodawcę do kontroli trzeźwości powinna być odpowiednio przeszkolona i pouczona w zakresie trybu działań kontrolnych. Niezbędne jest ponadto ścisłe przestrzeganie przepisów rozporządzenia.

Krok 5. Wykonanie kontroli stanu trzeźwości pracownika

Po spełnieniu wszystkich powyższych warunków pracodawca może przystąpić do realizacji procedur kontrolnych. Jeżeli kontrola stanu trzeźwości nie wykaże obecności alkoholu we krwi pracownika, pracodawca dopuszcza go do pracy. W przeciwnym wypadku stosuje się art. 22(1d) kp.

Art. 22(1d) § 1 kp. Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy przekazuje się zatrudnionej osobie do wiadomości.

Krok 6. Dokonanie porównania wyników kontroli stanu trzeźwości pracownika z normami ustawowymi

Po wykonaniu badania stanu trzeźwości pracownika pracodawca - w celu podjęcia podjęcia decyzji o dopuszczeniu pracownika do pracy - musi porównać uzyskane wyniki z normami ustawowymi.

Zgodnie z art. 46 ust. 2 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

Z kolei stan nietrzeźwości występuje wówczas, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo
obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

Krok 7. Przeprowadzenie badania stanu trzeźwości pracownika przez uprawniony organ

Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (policja, straż miejska). Wskazany organ przeprowadza badanie stanu trzeźwości przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Organ ten zleca jednak przeprowadzenie badania krwi, jeżeli:

nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi pomimo przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.

Zarówno kontrola przeprowadzana metodą niewymagającą badania laboratoryjnego, jak i wykonywana przez organ powołany do ochrony porządku publicznego powinna być realizowana z poszanowaniem godności i intymności pracownika. Zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Art. 22(1d) § 8 kp.W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Krok 8. Dokumentowanie przebiegu badania stanu trzeźwości

Przebieg badania przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego (alkomat) oraz badania krwi pracownika należy odpowiednio udokumentować według zasad określonych w art. 22(1d) § 9 kp i w rozporządzeniu. Wspomnianą dokumentację sporządza się z uwzględnieniem:

daty, godziny i minuty oraz miejsca przeprowadzenia badania;
wyniku badania;
danych osobowych pracownika:

a) imienia i nazwiska,

b) numeru PESEL, a jeżeli nie posiada - serii i numeru dokumentu potwierdzającego tożsamość pracownika,

c) daty urodzenia, płci, wzrostu, masy ciała, informacji o chorobach, na jakie pracownik choruje, oraz podpisu pracownika - jeżeli dane te pozyskano w związku z przeprowadzanym badaniem;

imienia i nazwiska oraz podpisu osoby przeprowadzającej badanie;
imienia, nazwiska, stanowiska i podpisu osoby przeprowadzającej pobranie próbek materiału biologicznego do badań;
imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, w obecności której przeprowadzono badanie;
informacji o objawach lub okolicznościach uzasadniających przeprowadzenie badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia;
innych informacji niezbędnych do oceny wiarygodności i poprawności badania;
w przypadku odstąpienia od pobrania próbek krwi - informacji o przyczynie odstąpienia.

Organ przeprowadzający badanie na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy przekazuje pracodawcy i pracownikowi niedopuszczonemu do pracy informację w formie pisemnej, obejmującą imię i nazwisko osoby badanej oraz jej numer PESEL, a w przypadku jego braku - serię i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość, datę, godzinę oraz minutę przeprowadzonego badania, a także jego wynik. W przypadku wykonania kilku pomiarów organ przeprowadzający badanie przekazuje informację o czasie przeprowadzenia pomiarów i wynikach każdego z nich.

Krok 9. Przechowywanie dokumentacji związanej z badaniem stanu trzeźwości pracownika w aktach osobowych

Zgodnie z przepisami Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 roku w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. poz. 2369, ze zm.) pracodawca przechowuje w części E akt osobowych dokumenty związane z badaniem stanu trzeźwości pracownika. Dokumentacja ta obejmuje:

informacje dotyczące kontroli trzeźwości pracownika przeprowadzonej przez pracodawcę,
informację dotyczącą badania stanu trzeźwości pracownika przeprowadzonego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.

Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania stanu trzeźwości oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, i przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania.

W przypadku, w którym powyższe informacje mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres 1 roku ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Krok 10. Możliwość wyciągnięcia konsekwencji wobec nietrzeźwego pracownika

Stwierdzenie u pracownika stanu nietrzeźwości może skutkować różnorodnymi konsekwencjami ze strony pracodawcy. Najbardziej dotkliwym skutkiem w tym przypadku może być rozwiązanie stosunku pracy (zarówno w trybie dyscyplinarnym, jak i za wypowiedzeniem). Możliwe jest również nałożenie kary porządkowej, czyli kary upomnienia lub nagany albo kary pieniężnej. Należy podkreślić, że pracodawca jest uprawniony do wdrożenia wskazanych środków prawnych, jednak to, czy je zastosuje zależy wyłącznie od jego woli.

W przypadku zastosowania kary upomnienia, nagany lub kary pieniężnej pracodawca przechowuje informacje o dacie, godzinie i minucie badania stanu trzeźwości oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113 kp.

Karę uważa się za niebyłą, zaś odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może ponadto, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu (art. 113 § 1 kp).

Procedura kontroli trzeźwości pracowników na nowych zasadach - w 10 krokach. Podsumowanie

Nowe rozwiązania Kodeksu pracy dotyczące badania stanu trzeźwości pracowników w sposób precyzyjny regulują zasady postępowania w tym zakresie. Dodatkowo, szczegółowe warunki, jakie należy zapewnić w ramach tej procedury zostały unormowane w przepisach wykonawczych. Pracodawca powinien przede wszystkim rozstrzygnąć, czy kontrola trzeźwości pracowników jest uzasadniona względami bezpieczeństwa. Jeżeli tak jest, trzeba podjąć stosowne działania w obrębie regulacji wewnątrzzakładowych. Następnie trzeba poinformować pracowników, w ustalonym prawem terminie, o wprowadzeniu procedur kontrolnych. Na kolejnych etapach tego postępowania niezbędne jest przestrzeganie poszczególnych zapisów kodeksowych.

Polecamy:

Korekta rocznej składki zdrowotnej - najważniejsze informacje