Zmiany na rynku pracy są zjawiskiem dosyć powszechnym i w zasadzie nieuniknionym. W obecnych czasach pracownicy mogą zmieniać miejsce zatrudnienia w zasadzie dowolną liczbę razy. Co jednak, jeśli to pracodawca zechce przejąć osobę pracującą w innej firmie? Czy prawo dopuszcza przejęcie pracownika przez innego pracodawcę?
Przejęcie pracownika w prawie pracy
Okazuje się, że przejęcie pracownika zostało uregulowane wprost w przepisach Kodeksu pracy (kp). Mowa o art. 231 kp, który odnosi się do sytuacji przejęcia dotychczasowego zakładu pracy przez nowe kierownictwo. Z takim przypadkiem możemy mieć do czynienia chociażby w sytuacji scalenia się dwóch lub większej liczby przedsiębiorstw, głównie spółek prawa handlowego. Przejęcie zakładu pracy odbywa się najczęściej na podstawie stosownego porozumienia i co do zasady powoduje automatyczne przejście dotychczasowej grupy pracowniczej pod opiekę nowego pracodawcy.
Zgodnie z treścią wspomnianego już art. 231 kp w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Nowy pracodawca jest jednak zobowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. Taki obowiązek musi zostać wypełniony wraz z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Jak wynika z powyższego, przejmowany pracownik ma wybór – albo przyjmie warunki zaoferowane przez nowego pracodawcę, albo jego stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia.
Warto także podkreślić, że w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. W tym trybie powoduje to dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może jednak stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Przykład 1.
Marek przejął firmę X należącą do Konrada, który zatrudniał 20 osób. W związku z tym, że nowy pracodawca wolałby, aby pracowali u niego sprawdzeni i znani mu fachowcy, zdecydował się wypowiedzieć umowy o pracę wszystkim pracownikom Konrada. Jako powód wypowiedzenia wskazał fakt przejęcia firmy X oraz chęć skompletowania nowej kadry. Czy mógł tak postąpić?
Nie, ponieważ przejęcie firmy oznacza automatyczne przejęcie zatrudnionych w niej osób. Marek mógł zaproponować nowe warunki pracy i płacy przejętym pracownikom, a gdyby zostały one przez nich odrzucone, mógł podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z tymi osobami. W przedstawionej sytuacji rozwiązanie umów za wypowiedzeniem było bezprawne. Pracownicy firmy X mogą domagać się przywrócenia do pracy również na drodze sądowej.
Przejęcie pracowników w prawie cywilnym
Ochrona zatrudnienia pracowników w sytuacji przejęcia firmy przez nowe kierownictwo nie ma niestety zastosowania względem osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych. Dotyczy to przede wszystkim umów o dzieło, umów zlecenia czy popularnych kontraktów B2B. W praktyce powoduje to, że nowy przedsiębiorca ma prawo rozwiązać takie zobowiązania, chyba że znalazły się w nich przepisy zabezpieczające interesy zatrudnionych. Takie postanowienia dotyczą chociażby kar umownych stosowanych w przypadku, gdy nowy właściciel firmy zdecyduje się na przedterminowe rozwiązanie umowy. Pamiętajmy jednak, że prawo cywilne nie nakazuje stosowania takich rozwiązań.
Osoby wykonujące swoje zadania na podstawie umów cywilnoprawnych znajdują się więc w gorszej sytuacji niż pracownicy związani stosunkiem pracy. W przypadku przejęcia firmy umowy cywilnoprawne nie gwarantują ciągłości zatrudnienia, chyba że wyrazi na to zgodę nowe kierownictwo przedsiębiorstwa. W przypadku rozwiązania umowy cywilnoprawnej zatrudniony nie ma w praktyce możliwości obrony swojego stanowiska i zwyczajnie musi szukać nowego miejsca pracy, względnie może próbować porozumieć się z nowym pracodawcą.
O tym, czy dochodzi do spełnienia przesłanek zawartych w art. 231 kp, nie decydują umowy i porozumienia zawarte między pracodawcami, ale okoliczności faktyczne identyfikujące normatywne pojęcie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Inaczej rzecz ujmując, istotny jest skutek umowy o przejęciu pracowników. Umowa cywilnoprawna o przejęcie pracowników jest tylko zdarzeniem prawnym, które może wywołać skutek w postaci przejścia zakładu i to jedynie wtedy, gdy dojdzie do faktycznego przejścia składników jednostki gospodarczej decydujących o jej tożsamości. Dlatego też to nie stwierdzenie nieważności umowy, na mocy której dwaj pracodawcy porozumiewają się co do transferu pracowników, wyłącza istnienie transferu, ale okoliczność, że umowa taka, nawet ważna, nie mogła wywołać skutków w postaci przejścia pracowników do nowego pracodawcy. Zatem z punktu widzenia art. 231 kp istotna jest nie tyle ważność umowy cywilnoprawnej między pracodawcami, ale ocena jej skutków, a mianowicie, czy w jej wyniku faktycznie doszło do transferu pracowników z mocy prawa, czyli na warunkach wynikających z art. 231 kp. Zatem ocena, że umowy te dotknięte były wadą pozorności (art. 83 § 1 kc), nie ma żadnego znaczenia w sprawie.
Czy można przejąć pracownika bez przejęcia zakładu pracy?
Czasami do przejęcia pracownika może dojść bez konieczności zmiany właściciela przedsiębiorstwa. W zależności od treści umowy wiążącej pracownika, który ma zostać przejęty do innej firmy, skutki takiej czynności mogą być bardzo różne. Po pierwsze, jeśli w treści zawartej umowy pracownik jest związany zakazem konkurencji obwarowanym karami umownymi, przejście do nowego przedsiębiorstwa będzie oznaczało dla takiej osoby konieczność zapłaty wysokich kar pieniężnych. W niektórych przypadkach może się to opłacać, chociażby wtedy, gdy nowy pracodawca zaoferuje zapłatę takiej kary albo zaproponuje pracownikowi znacząco wyższą pensję niż w pierwotnym zakładzie pracy.
Nie każda umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna posiada zakaz konkurencji lub kary umowne zabezpieczające kontrakt przed jego przedterminowym rozwiązaniem. Jeśli tak będzie, to przyjęcie nowej oferty pracy nie będzie w zasadzie obarczone negatywnymi konsekwencjami dla zatrudnionego. O ile oczywiście nie mamy tu na myśli pogorszenia relacji z dotychczasowym pracodawcą, który może nie być zadowolony z faktu, że jego podwładny odejdzie do nowej firmy bez żadnej zapowiedzi.
Nie każdy wie, że przejęcie pracownika przez przedsiębiorcę może być uznane za czyn nieuczciwej konkurencji. Zgodnie bowiem z treścią art. 12 ust. 1 i 2 Ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 roku o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy. Czynem nieuczciwej konkurencji jest także nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.
W przypadku, gdy przedsiębiorca zatrudniający osobę namawianą do zmiany firmy poniesie szkodę, sprawca czynu może zostać ukarany łącznie z nieuczciwym pracownikiem. Poszkodowanemu pracodawcy przysługuje bowiem kilka roszczeń:
- wystąpienie do naruszającego przedsiębiorcy z żądaniem zaniechania niedozwolonych działań;
- żądanie od nieuczciwego przedsiębiorcy usunięcia skutków niedozwolonych działań;
- żądanie od nieuczciwego przedsiębiorcy złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie;
- żądanie od nieuczciwego przedsiębiorcy naprawienia wyrządzonej szkody na zasadach ogólnych;
- żądanie od nieuczciwego przedsiębiorcy wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści na zasadach ogólnych;
- zasądzenie od nieuczciwego przedsiębiorcy odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.
Niezależnie od powyższego pracownik, który uległ namowom innego przedsiębiorcy i źle wykonywał swoją pracę po to, aby został zwolniony i przejęty przez nowego pracodawcę, może również odpowiadać odszkodowawczo względem dotychczasowego pracodawcy. Zatrudniający może także rozwiązać z taką osobą umowę o pracę w trybie natychmiastowym, tj. bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Przykład 2.
Matylda jest świetną specjalistką w dziedzinie nowych technologii. Od września 2023 roku pracuje w firmie X. Konkurencyjna firma Y od kilku miesięcy przygląda się karierze Matyldy i zaproponowała jej posadę z lepszymi warunkami finansowymi. Problem w tym, że kobieta jest związana umową o pracę na najbliższe 10 lat i w jej treści zawarto zakaz konkurencji obowiązujący na czas obowiązywania umowy i przez 6 lat po jej rozwiązaniu. Wypowiedzenie umowy o pracę byłoby dla Matyldy bardzo niekorzystne. W związku z tym właściciel firmy Y zaproponował, aby kobieta pogorszyła jakość swojej pracy, chodziła na częste zwolnienia lekarskie i co jakiś czas generowała straty dla swojego pracodawcy. W ten sposób mogłaby szybciej rozwiązać umowę o pracę bez konieczności stosowania wobec niej kar umownych i zakazu konkurencji. Czy takie podejście do przejęcia pracownika jest zgodne z prawem?
Nie, ponieważ jeśli Matylda wykona zlecone jej zadanie i zacznie działać na niekorzyść swojego obecnego pracodawcy, może zostać zwolniona dyscyplinarnie, a jej działania i działania przedsiębiorcy Y mogą być uznane za czyny nieuczciwej konkurencji.
Podsumowanie
Przedsiębiorca może przejąć pracownika innej firmy, jeśli jego działania są zgodne z prawem i nie kwalifikują się jako czyn nieuczciwej konkurencji. Przejęcie pracownika następuje z mocy samego prawa, gdy jest związane z połączeniem przedsiębiorstw i odnosi się do osób zatrudnionych w ramach stosunku pracy. W przypadku namawiania pracownika do świadczenia pracy gorszej jakości w celu następnego przejęcia pracownika do swojej firmy, przedsiębiorca przejmujący może ponieść odpowiedzialność cywilną za swoje działania, włączając w to także odpowiedzialność finansową (odszkodowawczą).
