Poradnik Przedsiębiorcy

Wypowiedzenie zmieniające – jakie niesie za sobą skutki

Kryzys gospodarczy czy błędna polityka zarządu przedsiębiorstwa mogą skutkować zbiorowymi zwolnieniami bądź zmianami warunków pracy na mniej korzystne z punktu widzenia pracownika. W tym drugim przypadku pracodawcy stawiają zazwyczaj na próby zawarcia porozumienia, co cały proces w znacznym stopniu przyspiesza i ułatwia. Jeżeli jednak nie ma możliwości dojścia do kompromisu, pracodawcy pozostaje wypowiedzenie zmieniające.

Wypowiedzenie zmieniające to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy, które ma na celu zmianę warunków pracy i płacy pracownika. W związku z tym, że przepisy pracownicze zabraniają pracodawcom samowolnie zmieniać warunki zatrudnienia pracowników, wszelka ich modyfikacja wymaga w pierwszej kolejności przedłożenia pracownikowi na piśmie omawianego wypowiedzenia, a następnie uzyskania jego akceptacji. Brak zgody pracownika zazwyczaj prowadzi do rozwiązania stosunku pracy.

Wypowiedzenie zmieniające a wypowiedzenie umowy o pracę

Wypowiedzenie zmieniające zostało uregulowane w art. 42 ustawy Kodeks pracy (dalej jako KP). Z racji umieszczenia tej regulacji w Kodeksie pracy omawiane wypowiedzenie dotyczy jedynie stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę.

Wypowiedzenie zmieniające, czyli wypowiedzenie warunków pracy i płacy, w przeciwieństwie do wypowiedzenia umowy o pracę nie ma na celu ustania stosunku pracy, a jedynie jego modyfikację. Wypowiedzenie to jest konieczne w razie zmiany istotnych warunków umowy, zarówno tych wynikających z ustaw, jak i z woli stron ustalonych w umowie o pracę. Od standardowego wypowiedzenia różni się tym, że musi zawierać propozycję nowych warunków zatrudnienia. Jest to element niezbędny dla wypowiedzenia zmieniającego.

Pracodawca nie ma możliwości swobodnego modyfikowania warunków zatrudnienia. Aby doszło do zmiany umowy o pracę, pracownik musi wyrazić na to zgodę. W razie odmowy ich przyjęcia przez pracownika dochodzi do ustania stosunku pracy wraz z nadejściem końca okresu wypowiedzenia. W orzecznictwie przyjęło się, iż ten rodzaj wypowiedzenia ma charakter warunkowy – do wypowiedzenia dochodzi jedynie wtedy, gdy pracownik nie wyrazi zgody na zaproponowane zmiany.

Zgodnie z Uchwałą Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1994 roku, I PZP 52/93, niedopuszczalna jest zmiana rodzaju umowy poprzez wypowiedzenie zmieniające. Poprzez takie wypowiedzenie nie można zatem zmienić pracownikowi np. umowy na czas nieokreślony na umowę na czas określony.

Tryb i forma wypowiedzenia zmieniającego

Zgodnie z treścią art. 42 KP do wypowiedzenia zmieniającego znajdują zastosowanie ogólne postanowienia dotyczące wypowiedzenia. Stąd też przedłożenie owego wypowiedzenia niesie za sobą w szczególności:

  • obowiązek konsultacji z zakładową organizacją związkową;
  • zakaz dokonania wypowiedzenia w stosunku do pracowników podlegających wzmożonej ochronie stosunku pracy, tj. do działaczy związków zawodowych, pracownic na urlopach macierzyńskich oraz pracowników w wieku przedemerytalnym.

Wypowiedzenie zmieniające musi przyjąć formę pisemną, pod rygorem nieważności. Pracownik ma obowiązek – do końca połowy przysługującego mu okresu wypowiedzenia – przyjąć lub odrzucić propozycję nowych warunków. Co ważne, musi zostać o tym pouczony w piśmie zawierającym rzeczone wypowiedzenie. Jest to niezwykle istotne, gdyż brak pouczenia skutkuje tym, że pracownik zachowuje prawo do złożenia oświadczenia aż do końca okresu wypowiedzenia.

Wskazana wyżej forma dotyczy jedynie oświadczenia pracodawcy – pracownik może wyrazić swoją zgodę lub jej brak w dowolnej formie (np. pisemnej, ustnej). W przypadku braku złożenia oświadczenia KP przewiduje domniemanie wyrażające zgodę na nowe warunki. Oznacza to, że milczenie jest poczytywane jako zgoda na przyjęcie zmodyfikowanej umowy o pracę.

Jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków zatrudnienia, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem wypowiedzenia. Takie rozwiązanie stosunku pracy pociąga za sobą wszystkie skutki rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem przez pracodawcę  (art. 32 i nast Kodeksu pracy).

Czy pracownik może złożyć wypowiedzenie zmieniające?

Zdarzają się przypadki, że to nie pracodawca, a pracownik wychodzi z inicjatywą zmiany warunków pracy lub płacy. Jednakże mimo możliwości złożenia takiej propozycji przez pracownika, nie jest ona w jakikolwiek sposób wiążąca. Trzeba ją traktować jako inicjatywę zmiany warunków, która może dojść do skutku wyłącznie w drodze porozumienia stron. Oznacza to, że tego typu wypowiedzenie jest dla pracodawcy niezobowiązujące. Przy czym w razie odmowy pracodawcy pracownik może zakończyć stosunek pracy – jego oświadczenie może być bowiem odczytane jako „standardowe” wypowiedzenie.

Czy pracownik może zaskarżyć wypowiedzenie zmieniające?

Pracownik ma prawo do zaskarżenia wypowiedzenia zmieniającego złożonego mu przez pracodawcę. Należy jednak pamiętać, że wspomniane odwołanie nie powoduje automatycznego rozwiązania stosunku pracy. Zaskarżenie nie jest więc równoznaczne z odmową przyjęcia przez pracownika zaproponowanych mu nowych warunków – może np. chodzić tylko o zmianę niektórych zapisów wypowiedzenia zmieniającego. Aby stosunek pracy został zerwany, pracownik musi złożyć jednoznaczne oświadczenie w tej kwestii.

Przesłanki wypowiedzenia zmieniającego

Analogicznie do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, również wypowiedzenie zmieniające musi zostać prawidłowo uzasadnione. Aby omawiane wypowiedzenie nie zostało uznane za krzywdzące dla pracownika, nowe warunki pracy i płacy muszą być adekwatne do jego kwalifikacji i możliwości. Wypowiedzenie warunków pracy może zatem zostać uznane za nieuzasadnione, w sytuacji gdy „nowe” stanowisko pracy nie odpowiada pracownikowi np. ze względu na stan jego zdrowia.

Oczywiście ocena wypowiedzenia nie może uwzględniać interesów wyłącznie pracowniczych – musi odnosić się również do sytuacji pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 roku, I PKN 106/99, „racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżenia kosztów działalności pracodawcy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego”. Aby zatem owe wypowiedzenie zostało uznane za zgodne z przepisami KP, musi być niezbędne z przyczyn leżących zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika.

Wypowiedzenie zmieniające jako sankcja

W orzecznictwie istnieje stanowisko, zgodnie z którym wypowiedzenie zmieniające może mieć również funkcję sankcyjną, czyli stanowić skutek zaniedbania wywiązywania się z obowiązków pracowniczych. Jednocześnie należy zaznaczyć, że pracodawca w takim wypadku może dokonać wypowiedzenia jedynie warunków płacy, nie zaś samych warunków pracy.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 lipca 1979 roku, I RP 64/79, „w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym”. Z kolei zgodnie z wyrokiem Okręgowego Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 16 czerwca 1978 roku, I P 671/78, „nawet już jednorazowa odmowa wykonania polecenia służbowego może uzasadniać wypowiedzenie warunków pracy i płacy”.

Wypowiedzenie zmieniające a zmiana istotnych warunków pracy lub płacy

Aby doszło do uzasadnionego wypowiedzenia zmieniającego, musi zaistnieć potrzeba zmiany istotnych warunków umowy o pracę. Konieczność wypowiedzenia zachodzi w szczególności wskutek:

  • zmiany schematu organizacyjnego, chociażby warunki nie uległy pogorszeniu;
  • odwołania ze stanowiska brygadzisty;
  • istotnej zmiany rozkładu czasu pracy, uzgodnionego przez pracodawcę z pracownikiem;
  • zmiany wynagrodzenia (w szczególnych wypadkach).

Powyższe pokazuje, że nie wszystkie zmiany warunków umowy o pracę wymagają złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego. W przypadku wyznaczenia pracownikowi innego miejsca zatrudnienia, przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, owe zmiany mieszczą się w ramach pracowniczego podporządkowania, a więc nie wymagają wypowiedzenia warunków pracy.

W przypadku zmniejszenia wysokości wynagrodzenia wypowiedzenie zmieniające jest nieodzowne, gdyż dotyczy istotnego zmniejszenia płacy. Zmiana warunków wynagrodzenia na korzyść pracownika wymaga jedynie jego wyraźnej lub dorozumianej zgody.

Wysokość wynagrodzenia należy jednak odróżnić od zmiany systemu wynagradzania. W tym drugim wypadku zawsze potrzebne będzie wypowiedzenie zmieniające. Chodzi tu m.in. o zmianę daty wypłacania wynagrodzenia oraz zmianę systemu wynagrodzenia (np. zmiana systemu tygodniowego na miesięczny lub zmiana dniówkowej formy wynagradzania na formę wynagradzania prowizyjnego).

Wypowiedzenie zmieniające a pracownicy w okresie przedemerytalnym

Omawiając niniejsze wypowiedzenie, należy zwrócić uwagę również na art. 43 KP. Zgodnie z nim pracodawca zostaje ograniczony w możliwości złożenia wypowiedzenia zmieniającego pracownikom, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż 4 lata, pod warunkiem że posiadany okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

W przypadku takich osób złożenie omawianego wypowiedzenia jest możliwe wyłącznie w przypadku:

  • regulacji płac u danego pracodawcy dla ogółu pracowników lub ich grupy;
  • utraty zdolności pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy stwierdzonej orzeczeniem lekarskim;
  • niezawinionej utraty przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania dotychczasowej pracy. 

Środki odwoławcze

Od wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi przysługuje odwołanie, które należy złożyć do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania. W razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia pracownik ma prawo domagać się uznania go za bezskuteczne, natomiast gdy umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach bądź odszkodowania.

Należy pamiętać, że prawo do odwołania przysługuje tylko w przypadku wypowiedzenia. W sytuacji zawarcia porozumienia zmieniającego odwołanie do sądu pracy nie przysługuje – żadna ze stron nie może wycofać się z podpisanego porozumienia.

Wypowiedzenie zmieniające – podsumowanie

Wypowiedzenie zmieniające ma charakter ewentualny. Pociąga za sobą wszelkie skutki wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę dopiero wówczas, gdy pracownik nie wyrazi zgody na modyfikację warunków pracy lub płacy. Wspomnianą zgodę pracownik może złożyć do połowy terminu wypowiedzenia, jaki przysługiwałby mu przy „standardowym” wypowiedzeniu umowy.

Aby jednak wypowiedzenie zmieniające wywoływało skutki prawne, musi zawierać wypowiedzenie dotychczasowych i propozycję nowych warunków pracy, uzasadnienie w przypadku umów na czas nieokreślony, informację o przysługującym pracownikowi prawie odrzucenia zaproponowanych warunków oraz pouczenie o możliwości i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy. Należy również pamiętać, że wypowiedzenie zmieniające jest potrzebne wówczas, gdy zmianie mają ulec istotne warunki zatrudnienia. W innych wypadkach omawiany rodzaj wypowiedzenia nie znajdzie zastosowania.