Wykonywanie pracy poza normalnym czasem pracy jest dozwolone na zasadzie wyjątku. Aby było można uznać, że w danym przypadku mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych, konieczne jest spełnienie warunków określonych w Kodeksie pracy, dotyczących zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Jak wygląda BHP na home office? Wyjaśniamy.
Praca w godzinach nadliczbowych
Zgodnie z art. 151 § 1 kp praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jest ona dopuszczalna w razie:
- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególnych potrzeb pracodawcy.
W myśl art. 1511 § 1 kp za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
w nocy,
w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.
Dodatek w wysokości określonej w art. 1511 § 1 pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (tzw. godziny nadliczbowe średniotygodniowe), chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej w art. 1511 § 1.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W przypadkach rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1512 kp).
Gotowość do wykonywania pracy
Jak stanowi art. 128 § 1 kp, czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
O istnieniu stanu dyspozycji decyduje rzeczywista możliwość i gotowość pracownika do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy i jednocześnie istnienie po stronie pracodawcy możliwości kierowania jego pracą (patrz wyrok Sądu Najwyższego z 24 lutego 2021 roku, III PSKP 4/21). Gotowość do pracy jest stanem psychofizycznym umożliwiającym jej wykonywanie połączonym z wykazywaniem woli jej świadczenia.
„Stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak też pozostawania w gotowości do jej świadczenia” (wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2000 roku, I PKN 586/99).
Gotowość do pracy pracownika ma miejsce w sytuacji łącznego wystąpienia:
- zamiaru wykonywania pracy,
- faktycznej możliwości wykonywania pracy,
- zewnętrznego wyrazu woli świadczenia pracy,
- pozostawania w dyspozycji podmiotu zatrudniającego.
Pod pojęciem gotowości do pracy rozumie się stan świadomości i woli pracownika obiektywnie zdolnego do wykonywania pracy, polegający na rezygnacji z pełnej swobody dysponowania swoją osobą i czasem oraz na godzeniu się na ograniczenia tej wolności na rzecz pracodawcy. Pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy, gdy pozostaje do dyspozycji pracodawcy, czyli pozostaje w miejscu określonym przez pracodawcę (z reguły na terenie zakładu pracy) – (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2007 roku, I PK 126/07).
BHP na home office a nadgodziny
Jak stwierdził Sąd Apelacyjny w Szczecinie w wyroku z 4 maja 2017 roku (III APa 18/16), art. 151 kp zawierający definicję pracy w godzinach nadliczbowych, jednoznacznie podkreśla, że chodzi o pracę wykonywaną. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy nie może więc zastąpić wymogu wykonywania pracy, a tylko taka sytuacja uprawnia do dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych. Czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik, pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 kp lub jedynie przebywając w zakładzie pracy, nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych. Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy, w postanowieniu z 9 maja 2018 roku (III PK 86/17): „Samo pozostawanie w gotowości do pracy, nie wystarcza do zakwalifikowania takiego stanu jako pracy w godzinach nadliczbowych”.
Skoro nie wystarczy sama gotowość do pracy, aby móc mówić o pracy w godzinach nadliczbowych, to czy za nadgodziny można uznać każde wykonywanie pracy poza normalnym czasem pracy obowiązującym pracownika?
W wyroku Sądu Najwyższego z 22 sierpnia 2019 roku (I PK 96/18) wskazano: „Skoro wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest limitowane wyjątkowymi okolicznościami, to jasne staje się, że pracodawca powinien ją zlecić (w ramach uprawnień kierowniczych wynikających z art. 22 § 1 k.p.). W orzecznictwie Sądu Najwyższego jednolicie przyjmuje się przy tym, że polecenie to nie zostało sformalizowane, co oznacza, że znaczenie prawne ma każda forma (pisemna, ustna, a także dorozumiana). Szczególny przypadek występuje w przypadku świadczenia pracy skooperowanej wkomponowanej w rytm działalności zakładu pracy. W takim wypadku sama wiedza przełożonych traktowana jest jako zgoda na pracę w godzinach nadliczbowych […]. W judykaturze przyjmuje się też, że uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych nie sprzeciwia się zlecenie jej realizacji nawet w sytuacji, gdy pracodawca wprowadził generalne reguły porządkowe (w regulaminie pracy, uchwale, zarządzeniu), uzależniające podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonego czy też potrzeby jej wtórnej akceptacji […]. Ten trafny pogląd opiera się zaś na dwóch założeniach. Po pierwsze, że postanowienia regulaminowe oraz generalne polecenia pracodawcy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy Kodeksu pracy. Po drugie, że reguły porządkowe wyprowadzane z upoważnienia art. 22 § 1 k.p. mogą zostać przez pracodawcę zmodyfikowane w danych okolicznościach”.
Rozwinięcie tego zagadnienia znajdujemy w kolejnym orzeczeniu: „Choć przyjęło się uważać, że szczególne potrzeby pracodawca wyraża poleceniem, to można także wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy […]” (postanowienie Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2021 roku, II PSK 129/21). W wyroku Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2015 roku (II PK 294/14) czytamy: „Przesłanką dopuszczalności pracy nadliczbowej, obok prowadzenia akcji ratowniczej (art. 151 § 1 pkt 1 k.p.), pozostają szczególne potrzeby pracodawcy (art. 151 § 1 pkt 2 k.p.). Przyjęło się uważać, że potrzeby te wyraża pracodawca poleceniem, choć można także wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie”.
Wobec powyższego należy uznać, że o tym, czy praca wykonywana przez pracownika poza jego normalnym czasem pracy ma status pracy w godzinach nadliczbowych, decyduje pracodawca:
- wydając pracownikowi polecenie wykonywania tej pracy, lub
- w wyjątkowych przypadkach, gdy pracownik przystąpił do pracy w warunkach wymuszonych dbaniem o dobro (interes) pracodawcy – akceptując tę pracę już w trakcie jej świadczenia, ewentualnie nawet po jej wykonaniu.
Zarówno wspomniane polecenie, jak i akceptacja mogą być przez pracodawcę zakomunikowane wprost lub w sposób dorozumiany.
Przykład 1.
Pracownik w związku z upływającym terminem wykonania usługi dla kontrahenta, w celu dochowania tego terminu i nienarażenia pracodawcy na konieczność zapłacenia kar umownych, pozostał w pracy po godzinach i pracował w ramach wspomnianej usługi. W tych okolicznościach, chociaż pracownik nie otrzymał od pracodawcy wyraźnego polecenia, pracodawca uznał pracę wykonaną przez pracownika poza normalnym czasem pracy za pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż było to związane ze szczególnymi potrzebami pracodawcy, a pracownik kierował się dbałością o dobro zakładu pracy, do czego zobowiązuje go art. 100 § 2 pkt 4 kp.
Podsumowując, czasu samej gotowości do wykonywania pracy nie można uznać za czas pracy w godzinach nadliczbowych. Taki charakter ma tylko faktycznie wykonywana praca poza normalnym czasem pracy pod warunkiem, że jej wykonywanie polecił pracodawca lub przynajmniej się na to zgodził.
