Budowanie zespołu w oparciu o jedną płeć to decyzja, która może prowadzić do poważnych konsekwencji prawnych. Wielu przedsiębiorców zastanawia się, czy chęć stworzenia homogenicznego zespołu jest dopuszczalna, czy też jest to dyskryminacja ze względu na płeć. W świetle polskiego prawa pracy odpowiedź na to pytanie jest złożona i wymaga dogłębnej analizy obowiązujących przepisów. Pracodawcy muszą być świadomi, że nawet działania podejmowane w dobrej wierze mogą zostać uznane za nielegalne, narażając firmę na spory sądowe, dotkliwe kary finansowe oraz nieodwracalne straty wizerunkowe.
Zasada równego traktowania a dyskryminacja ze względu na płeć
Podstawą polskiego systemu prawa pracy, jego swoistym kręgosłupem, jest zasada równego traktowania w zatrudnieniu. Nie jest to jedynie pusta deklaracja, lecz norma o głębokich korzeniach konstytucyjnych, która stanowi jeden z filarów demokratycznego państwa prawa. Już sama Ustawa Zasadnicza w artykule 32 stanowi o równości wszystkich wobec prawa, a artykuł 33 precyzuje, że kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym, co wprost przekłada się na równe prawo do zatrudnienia, awansów i wynagrodzenia. Kodeks pracy rozwija tę konstytucyjną gwarancję, kategorycznie zakazując jakiejkolwiek formy nierównego traktowania. Artykuł 11³ kp stanowi jasno: „jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna”. Ta długa lista chronionych cech pokazuje, jak szeroko ustawodawca definiuje potencjalne pola nierównego traktowania, kładąc szczególny nacisk na płeć jako jedną z historycznie najczęstszych przyczyn dyskryminacji.
Aby w pełni zrozumieć ciężar tego zakazu, przedsiębiorca musi rozróżnić dwie formy dyskryminacji, przed którymi chroni prawo. Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wtedy, gdy pracownik z powodu swojej płci jest traktowany w sposób mniej korzystny, niż byłby traktowany inny pracownik w porównywalnej sytuacji. Jest to działanie jawne i intencjonalne. W praktyce oznacza to np. sytuację, w której pracodawca odrzuca kandydaturę świetnie wykwalifikowanego mężczyzny na stanowisko menedżerskie, otwarcie przyznając w rozmowie lub nawet w wewnętrznej notatce, że preferuje na tym miejscu kobietę. Innym przykładem jest zamieszczenie ogłoszenia o pracę z dopiskiem „zatrudnię energiczną sprzedawczynię” lub „poszukujemy młodego, dynamicznego przedstawiciela handlowego”, co wprost sugeruje preferencje co do płci i wieku. Z kolei dyskryminacja pośrednia jest bardziej subtelna i często niezamierzona, lecz jej skutki są równie dotkliwe. Dochodzi do niej, gdy pozornie neutralne kryterium, warunek czy praktyka stosowana przez pracodawcę w rzeczywistości stawia określone osoby w znacznie gorszej sytuacji. Przykładem może być wymóg posiadania określonego wzrostu czy siły fizycznej na stanowisku, gdzie te cechy nie są obiektywnie niezbędne do wykonywania obowiązków (np. w pracy biurowej), co w efekcie może wykluczyć nieproporcjonalnie dużą grupę kobiet. Podobnie wymóg pełnej dyspozycyjności i pracy w niestandardowych godzinach na stanowisku, które mogłoby być wykonywane w elastycznym czasie pracy, może nieproporcjonalnie uderzać w kobiety, które statystycznie częściej pełnią funkcje opiekuńcze w rodzinie. Polski ustawodawca, podobnie jak prawodawstwo unijne, traktuje obie formy dyskryminacji z jednakową surowością, uznając je za niedopuszczalne naruszenie praw pracowniczych.
Kiedy płeć ma znaczenie – ściśle określone wyjątki od reguły
Choć zasada równego traktowania stanowi niewzruszony filar prawa pracy, sam ustawodawca przewidział sytuacje, w których odstępstwo od niej jest nie tylko dopuszczalne, ale i uzasadnione. Te ściśle określone wyjątki, zawarte w artykule 18³ᵇ kp, stanowią przedmiot ożywionej debaty i wymagają szczególnej rozwagi ze strony pracodawców, ponieważ są one interpretowane przez sądy w sposób bardzo zawężający. Przepis ten dopuszcza różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na płeć, ale tylko wtedy, gdy jest to podyktowane obiektywną i uzasadnioną przyczyną. Pracodawca, który decyduje się na taki krok, musi być gotów udowodnić, że jego działanie jest proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu, a zastosowane środki są właściwe i konieczne. Nie jest to furtka pozwalająca na dowolne kształtowanie polityki kadrowej na podstawie osobistych preferencji czy stereotypowych przekonań. Ciężar dowodu spoczywa w tym przypadku w całości na pracodawcy.
Kluczowy dla analizowanego problemu jest paragraf drugi wspomnianego artykułu, który wprost odnosi się do możliwości preferowania określonej płci w procesie rekrutacji. Zgodnie z nim nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania sytuacja, w której pracodawca ogranicza rekrutację do osób jednej płci, ponieważ rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że płeć pracownika jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w postanowieniu z 11 kwietnia 2012 roku (sygn. akt I PK 224/11), to pracodawca decyduje, czy taka potrzeba występuje, jednak jego decyzja nie może być arbitralna i musi opierać się na obiektywnych, weryfikowalnych przesłankach. Klasycznymi przykładami, które usprawiedliwiają takie ograniczenie, są oferty pracy dla aktora do roli męskiej, modelki do prezentacji damskiej bielizny czy pracownika szatni na basenie dla kobiet. W takich przypadkach płeć jest nierozerwalnie związana z istotą świadczonej pracy. Uzasadnieniem mogą być również względy moralno-obyczajowe, głęboko zakorzenione w polskiej kulturze – np. zatrudnienie opiekunki do opieki nad starszą, schorowaną kobietą, która może czuć się skrępowana przy mężczyźnie wykonującym czynności pielęgnacyjne. Podobnie w przypadku ośrodków dla ofiar przemocy domowej zatrudnienie wyłącznie kobiet-terapeutek może być uzasadnione potrzebą stworzenia bezpiecznego środowiska dla klientek, które doznały traumy z rąk mężczyzn. Należy jednak podkreślić, że odwoływanie się do względów obyczajowych musi być stosowane z ogromną ostrożnością, gdyż normy społeczne ewoluują, a to, co było akceptowalne dekadę temu, dziś może być postrzegane jako utrwalanie szkodliwych stereotypów.
Działania pozytywne a dyskryminacja ze względu na płeć – wyrównywanie szans
Polski porządek prawny, idąc za wzorcami unijnymi, przewiduje jeszcze jeden mechanizm, który pozornie może być mylony z dyskryminacją – tzw. działania pozytywne. Artykuł 18³ᵇ § 3 kp pozwala na podejmowanie przez pracodawcę czasowych działań, których celem jest wyrównanie szans i zniwelowanie faktycznych nierówności, jakich doświadczają przedstawiciele określonej płci. Jest to narzędzie mające na celu przezwyciężenie historycznych i strukturalnych barier, które utrudniają dostęp do zatrudnienia lub awansu w niektórych branżach. Działania te nie są formą „odwróconej dyskryminacji”, lecz świadomą interwencją mającą na celu osiągnięcie faktycznej, a nie tylko formalnej równości.
W praktyce mogłoby to oznaczać, że firma z sektora IT, w której 90% personelu technicznego stanowią mężczyźni, organizuje specjalny program stażowy lub mentoringowy skierowany wyłącznie do kobiet, aby zachęcić je do wejścia do tej zdominowanej przez mężczyzn branży. Celem takiego działania nie jest jednak stworzenie w przyszłości zespołu składającego się w 100% z kobiet, ale przełamanie stereotypów i wyrównanie proporcji. Podobnie placówka edukacyjna, w której brakuje męskich wzorców, mogłaby zainicjować kampanię rekrutacyjną zachęcającą mężczyzn do podjęcia pracy w charakterze nauczyciela wczesnoszkolnego. Kluczowe jest tu słowo „czasowe”. Działania pozytywne nie mogą stanowić stałej polityki firmy i nie mogą prowadzić do automatycznego i bezwarunkowego uprzywilejowania jednej grupy kosztem drugiej. Muszą one zostać zakończone, gdy cel – czyli wyrównanie proporcji – zostanie osiągnięty. Co więcej, nie mogą one być traktowane jako podstawa do całkowitego i permanentnego wykluczenia mężczyzn z procesów rekrutacyjnych. Stanowią one środek do osiągnięcia celu, którym jest rzeczywista równość, a nie instrument do budowania jednorodnych płciowo zespołów. To subtelna, ale fundamentalna różnica, odróżniająca legalne wyrównywanie szans od nielegalnego preferencyjnego traktowania.
Analiza przypadku – czy firma złożona w 100% z kobiet jest legalna?
Wróćmy do naszego pierwotnego pytania – czy właścicielka agencji marketingowej, która marzy o stworzeniu zespołu składającego się wyłącznie z kobiet, może legalnie realizować swoją wizję? W świetle przedstawionych regulacji odpowiedź w większości przypadków będzie negatywna. Sama preferencja właścicielki, jej przekonanie o lepszym zrozumieniu rynku przez kobiety, chęć stworzenia określonej atmosfery w firmie, a nawet preferencje jej klientek, które rzekomo wolą współpracować z kobietami – żadna z tych przesłanek nie stanowi wystarczającego uzasadnienia prawnego do odrzucania kandydatur mężczyzn. Takie działanie, pozbawione obiektywnego uzasadnienia, zostałoby z dużym prawdopodobieństwem uznane za jaskrawy przykład dyskryminacji bezpośredniej.
Aby legalnie stworzyć w 100% kobiecy zespół, przedsiębiorczyni musiałaby udowodnić, że w przypadku absolutnie każdego stanowiska w jej firmie – od graficzki, przez specjalistkę ds. mediów społecznościowych, po księgową – płeć żeńska jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym. W branży kreatywnej czy usługowej jest to praktycznie niemożliwe do wykazania. Argument, że firma specjalizuje się w produktach dla kobiet, również nie byłby wystarczający. Równie dobrze można by argumentować, że mężczyzna-marketingowiec, dzięki innemu spojrzeniu, jest w stanie zaproponować bardziej innowacyjną kampanię skierowaną do kobiet. Wyjątek mógłby dotyczyć bardzo wąskiej niszy, np. firmy zatrudniającej wyłącznie testerki lub promotorki produktów higieny intymnej, gdzie bezpośredni kontakt z klientkami i charakter produktu mógłby uzasadniać preferencje co do płci. Jednakże nawet w takim przypadku ograniczenie musiałoby dotyczyć tylko tych konkretnych stanowisk, a nie całej firmy. Tworzenie całego przedsiębiorstwa na podstawie kryterium płci, bez spełnienia rygorystycznych warunków ustawowych, jest działaniem wysoce ryzykownym. Co więcej, z biznesowego punktu widzenia takie podejście jest nieracjonalne – ogranicza dostęp do puli talentów o połowę i pozbawia firmę korzyści płynących z różnorodności perspektyw, która jest motorem innowacji.
Nadchodzące zmiany i orzecznictwo – wzmocnienie transparentności i równości
Trend w polskim i europejskim prawie pracy jednoznacznie zmierza w kierunku dalszego wzmacniania ochrony przed dyskryminacją i promowania transparentności. Doskonałym tego przykładem są przepisy implementujące unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń, które wchodzą w życie od 24 grudnia 2025 roku. Nakładają one na pracodawców nowe, konkretne obowiązki, które mają na celu wyeliminowanie nierówności już na najwcześniejszym etapie. Przedsiębiorcy będą zobowiązani do formułowania ofert pracy w sposób neutralny pod względem płci – definitywnie kończąc z ogłoszeniami typu „zatrudnię asystentkę” czy „poszukuję dyrektora”. Co więcej, procesy rekrutacyjne będą musiały być prowadzone w sposób niedyskryminujący, a w ogłoszeniach o pracę obligatoryjnie pojawią się widełki płacowe lub stawka początkowa. To fundamentalna zmiana, która da kandydatom jasny obraz potencjalnego wynagrodzenia i ograniczy pole do negocjacji płacowych opartych na subiektywnych przesłankach, które często prowadzą do powstawania luki płacowej. Zmiany te mają na celu zapewnienie, że jedynym kryterium oceny kandydata będą jego kompetencje, a nie płeć.
Linię tę potwierdza również najnowsze orzecznictwo. Trybunał Konstytucyjny wielokrotnie podkreślał, że domniemanie istnienia równych praw niezależnie od płci jest fundamentalną zasadą, a wszelkie odstępstwa muszą być traktowane jako absolutny wyjątek. Z kolei Sąd Najwyższy w głośnym wyroku z 25 lutego 2025 roku (sygn. akt III PSKP 21/24) co prawda potwierdził, że pracodawca może różnicować sytuację pracowników ze względu na płeć, ale jednocześnie nałożył na niego ciężar udowodnienia, że podjęte środki są nie tylko właściwe i konieczne, ale również proporcjonalne do zamierzonego, legalnego celu. Oznacza to, że sądy będą bardzo restrykcyjnie podchodzić do wszelkich prób ograniczania dostępu do zatrudnienia ze względu na płeć, wymagając od pracodawców bardzo mocnych i obiektywnych argumentów. Era, w której można było zasłaniać się niejasnymi „potrzebami firmy” lub „specyfiką branży”, bezpowrotnie mija.
Dyskryminacja ze względu na płeć - Podsumowanie
Analiza obowiązujących przepisów i orzecznictwa prowadzi do jednoznacznych konkluzji dla każdego polskiego przedsiębiorcy, który chce prowadzić swój biznes w sposób etyczny i zgodny z prawem. Fundamentalną zasadą jest absolutny zakaz dyskryminacji ze względu na płeć, a budowanie zespołu na podstawie kryterium jednej płci jest co do zasady działaniem nielegalnym. Po drugie, wszelkie wyjątki od tej reguły mają charakter niezwykle restrykcyjny i są interpretowane przez sądy bardzo wąsko. Można je stosować jedynie w sytuacjach, gdy płeć pracownika jest obiektywnym i kluczowym wymaganiem zawodowym, co w praktyce zdarza się bardzo rzadko. Po trzecie, sama preferencja właściciela firmy, jego wizja czy przekonania nie stanowią żadnego uzasadnienia prawnego dla dyskryminowania kandydatów ze względu na płeć. Po czwarte nawet w dopuszczalnych prawem przypadkach różnicowania pracodawca musi zachować zasadę proporcjonalności – cel musi być zgodny z prawem, a środki do jego osiągnięcia konieczne i adekwatne. W erze rosnącej świadomości prawnej pracowników, mediów społecznościowych i nadchodzących regulacji wzmacniających transparentność budowanie nowoczesnej, konkurencyjnej firmy musi się opierać na różnorodności i kompetencjach. Uznawanie zasad równego traktowania nie za uciążliwy obowiązek, ale za strategiczną przewagę, która pozwala przyciągnąć najlepsze talenty z całego rynku, jest dziś kluczem do długofalowego sukcesu.
