Informacje o przychodach uzyskiwanych ze stosunku pracy lub z innych tytułów zalicza się do sfery prywatności i dóbr osobistych. Dlatego też z reguły nie są one ujawniane osobom trzecim. W tym kontekście pojawia się pytanie, czy tajemnica wynagrodzeń nie stoi w sprzeczności z zasadą równego traktowania pracowników w zatrudnieniu, uniemożliwiając w praktyce egzekwowanie tej zasady.
Prawo do wynagrodzenia za pracę
Wypłata wynagrodzenia pracownikowi jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy. Zgodnie z art. 13 Kodeksu pracy powinno być to wynagrodzenie godziwe. Prawo do wynagrodzenia za pracę ma charakter bezwzględny – pracownik nie może się go zrzec ani przenieść na inną osobę (art. 84 Kodeksu pracy).
Wzorzec godziwego wynagrodzenia, które czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, powinien uwzględniać między innymi takie czynniki jak: siatka wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy; średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży; wykształcenie; zakres obowiązków; odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność.
Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, natomiast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. W szczególności pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie przestojowe. Jednak za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu zmniejszeniu (art. 80–82 Kodeksu pracy).
Równe traktowanie w zakresie wynagradzania
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie „wynagrodzenia” obejmuje tu wszystkie jego składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej niż pieniężna.
Pracami o jednakowej wartości są te, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
[...] zgodnie z art. 183c § 3 KP pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Stąd sama nazwa zajmowanego stanowiska pracy „jako główny specjalista” nie przesądza ipso iure, że pracownicy świadczą pracę o jednakowej wartości.
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się w szczególności różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika, którego skutkiem jest niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 183b § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 183d Kodeksu pracy).
Warto zaznaczyć, że pracownik dochodzący wyrównania wynagrodzenia powinien wykazać, iż wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, co pracownik wynagradzany korzystniej, przy czym porównanie to musi odbywać się w relacji równoległego zatrudnienia pracowników, a nie relacji następstwa czasowego. Nie ma bowiem podstaw do twierdzenia, że pracownik aktualnie zatrudniony na danym stanowisku powinien otrzymywać wynagrodzenie takie jak pracownik poprzednio zatrudniony na tym samym lub takim samym stanowisku, bądź kilka lat wstecz. Istotą prawa gwarantowanego w art. 183c Kodeksu pracy jest równość pracowników w procesie świadczenia pracy, a nie gwarancja uzyskiwania wynagrodzenia na określonym pułapie wartości. Na gruncie tego przepisu bezpodstawne jest porównywanie przez pracownika swojego wynagrodzenia do wynagrodzenia uzyskiwanego przez poprzednika.
Tajemnica wynagrodzeń
Informacje o wysokościach indywidualnych wynagrodzeń pracowników stanowią dane osobowe. Zatem ich przetwarzanie, a w szczególności ochrona przed ujawnieniem osobom nieupoważnionym, podlega reglamentacji prawnej. W związku z tym w obecnym stanie prawnym ujawnianie przez pracodawcę informacji o wysokości konkretnych wynagrodzeń pracowniczych jest niedopuszczalne, poza przypadkami, w których przepis prawa wyraźnie na to zezwala (np. w postępowaniu przed sądem pracy albo w odniesieniu do osób pełniących niektóre funkcje publiczne), albo gdy pracownik wyraził na to zgodę.
Poza tym ujawnienie informacji o wynagrodzeniu pracownika może być przez niego potraktowane jako naruszenie jego dóbr osobistych, do poszanowania których pracodawca jest zobowiązany na mocy art. 11 Kodeksu pracy.
Inaczej rzecz przedstawia się od strony pracownika – on sam może informować inne osoby, w tym innych pracowników, ile zarabia. Niektórzy pracodawcy zobowiązują jednak swoich pracowników do zachowania tych informacji w tajemnicy, np. zamieszczając stosowne postanowienie w regulaminie pracy. Uzasadnienia dla takiego żądania ze strony pracodawcy można by szukać w art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy nakazującym pracownikowi zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę – pracodawca mógłby uznać, że szczegółowe informacje o wysokości wypłacanych przez niego wynagrodzeń mogą osłabiać jego pozycję wobec firm konkurujących z nim na rynku.
Czy wolno zakazać pracownikowi ujawniania swojego wynagrodzenia?
W piśmie z 28 sierpnia 2009 roku, DPR–II–053–73143/Ak/MC/09, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyraziło stanowisko, że stosowanie przez pracodawców klauzul zakazu ujawniania wysokości osiąganego przez pracownika wynagrodzenia nie znajduje uzasadnienia w regulacjach Kodeksu pracy oraz Kodeksu cywilnego. W obecnym stanie prawnym brakuje wyraźnego przepisu prawa pracy, który nakazywałby pracownikowi dbanie o dobro zakładu poprzez nieujawnianie wysokości osiąganego wynagrodzenia. Nie można zatem przyjąć, że ta klauzula umowna mogłaby być oceniana jako korzystna dla pracownika. Ponadto dopuszczenie stosowania klauzuli poufności wynagrodzenia pracownika może również uniemożliwić ustalenie dyskryminacji płacowej oraz utrudnić pracownikowi dochodzenie roszczeń z tego tytułu. Nie jest zatem dopuszczalne ograniczenie indywidualnego uprawnienia pracownika w zakresie ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia. Ograniczenie takie mogłoby również utrudniać obronę zbiorowych praw pracowniczych, np. w razie nierównego traktowania w zatrudnieniu określonych grup pracowniczych. Podobne stanowisko prezentowane jest w orzecznictwie sądów.
[...] przekazanie przez skarżącego powoda innym pracownikom danych objętych tzw. klauzulą poufności wynagrodzeń, którego celem było przeciwdziałanie naruszaniu zasady równego traktowania i przejawom dyskryminacji płacowej pracowników, nie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 183e KP w opozycji do art. 52 § 1 pkt 1 KP).
Podsumowując, tajemnica wynagrodzeń wypłacanych poszczególnym pracownikom obowiązuje pracodawcę, lecz nie pracownika. Oznacza to, iż wiedza o wypłacanych wynagrodzeniach, która mogłaby posłużyć do oceny, czy w danym przypadku nie mamy do czynienia z nierównym traktowaniem pod względem płacowym, może być pozyskiwana, na zasadzie dobrowolności, w kontaktach między pracownikami.
